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事業單位勞工人數在五十人以上者應僱用或特的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦張蓓貞,黃莉萍寫的 護理人員：臨場服務手冊 可以從中找到所需的評價。
國立高雄科技大學 人力資源發展系 王湧泉所指導 藍引彤的 中高齡及高齡退休者就業動機與職涯轉換能力對再就業影響之研究 （2021），提出事業單位勞工人數在五十人以上者應僱用或特關鍵因素是什麼，來自於中高齡及高齡退休者、再就業、就業動機、職涯轉換能力。
而第二篇論文國立雲林科技大學 技術及職業教育研究所 謝文英所指導 謝為任的 轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果 （2020），提出因為有 轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果的重點而找出了 事業單位勞工人數在五十人以上者應僱用或特的解答。
護理人員：臨場服務手冊
為了解決事業單位勞工人數在五十人以上者應僱用或特 的問題，作者張蓓貞,黃莉萍 這樣論述：
本書為護理人員臨場健康服務手冊，涵蓋理論、實務及研究各方面的資料，並整合護理、健康管理、職業衛生與環境衛生之專業知能，說明企業健康管理的基本概念，並著重於如何發展及建立職業安全衛生服務模式，及企業健康管理之發展趨勢與未來展望，提供給實務及教學上有參考價值的書籍。 張蓓貞教授為職業衛生護理的先驅研究者，有感於台灣企業健康管理的相關研究實在不多，且與實務的結合較少，近年來職業衛生的發展在國內及國際上皆有長遠之進展，然而在教科書的內容卻缺乏一本完整且兼顧實務與訓練的書籍。因此本書企圖涵蓋從理論、實務及研究各方面的資料，並整合護理、健康管理、職業衛生與環境衛生之專業知能，
希望透過筆者近20年參與國內外職業與環境衛生的發展經驗，提供給實務及教學上有參考價值的書籍。
中高齡及高齡退休者就業動機與職涯轉換能力對再就業影響之研究
為了解決事業單位勞工人數在五十人以上者應僱用或特 的問題，作者藍引彤 這樣論述：
臺灣中高齡及高齡工作者退休後老年生活的生活費來源，主要為子女撫養、社會保險之養老金、部分少許的投資型財產。在少子化、無偶、低薪、通貨膨脹的時代，養兒防老的觀念日漸已不復存在，退休後沒工作收入，又無法依賴兒女奉養，社會保險之養老金及各種津貼的年金體系是否能兼顧公平性、又能按月付得出適額的錢，將是戰勝老後貧窮的關鍵。未來會超過半數的老人得靠社會保險之養老金及社會民間津貼又或者仰賴子女或配偶之工作收入維持老年生活，這些問題都是臺灣社會的一項重要議題。本研究希望透過中高齡及高齡退休者再就業、就業動機、職涯轉換能力相互的關係進行探究，並分析職涯轉換能力是否具有中介效果。本研究以1.年齡45~65歲已辦
理社會保險老年給付之中高齡及高齡退休者並已再就業；2.未退休正準備再就業之中高齡及高齡者；3.已退休再就業之中高齡及高齡退休者為研究對象，透過問卷調查的方式，發放紙本問卷與網路問卷共158份，探討就業動機、職涯轉換能力、中高齡及高齡退休者再就業三個變項之關係，透過統計分析後發現：一：中高齡及高齡退休者就業動機對退休者再就業具有顯著正向影響。二：中高齡及高齡退休者職涯轉換能力對退休者再就業具有顯著正向影響。三：中高齡及高齡退休者就業動機對職涯轉換能力具有顯著正向影響。四：中高齡及高齡退休者職涯轉換能力對就業動機與退休者再就業之關係具有顯著的中介效果。五：中高齡及高齡退休者就業動機、職涯轉換能力及
再就業因人口變項之不同而部分有所差異。最後，本研究透過文獻分析及調查研究結果，針對中高齡及高齡退休者再就業與所面臨的再就業困境進行檢視，並提出中高齡及高齡退休者重返職場的相關建議。
轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果
為了解決事業單位勞工人數在五十人以上者應僱用或特 的問題，作者謝為任 這樣論述：
人類行為關係複雜，往往存在微妙關係，而影響組織行為表現。本研究即以社會交換理論為基礎，探討主管運用轉型領導、主管支持、分配公平與員工展現组織承諾、組織公民行為間之關聯情形，並藉由中介模式、調節效果及調節式中介效果，建構影響關係模式，對組織行為學術理論有其重要性。 本研究採次級資料分析，係溫福星（2019）「組織管理中多層次測量模式的多群體恆等性之研究」原始數據，研究對象為臺北市、新北市、基隆市、桃園市四縣市80個稅務機關公務員，以及104家民營企業員工，共2,492份問卷資料。經整理檢核後，可用問卷為1,899份，可用率達76.2%。本研究以信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積
差相關分析、多元迴歸分析、Sobel test、結構方程模式分析、階層迴歸分析及條件化間接效果分析，考驗假設，獲致結論如下： 一、員工對轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平及組織公民行為的認同程度，絕大多數達中高程度以上。 二、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為間具顯著正相關。 三、轉型領導對組織承諾、主管支持具顯著預測力，且三者對員工組織公民行為亦具顯著預測力。 四、轉型領導透過組織承諾的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 五、轉型領導透過主管支持的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 六、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為結構
模型適配度良好。 七、分配公平在轉型領導與組織承諾間具顯著正向調節效果。 八、分配公平在轉型領導對主管支持間不具調節效果。 九、分配公平在轉型領導、組織承諾與員工組織公民行為間，具顯著調節式中介效果。 十、分配公平在轉型領導、主管支持與員工組織公民行為間，無調節式中介效果。 據以上結論，研提具體建議，供主管行政機關、行政主管及人資部門作政策制訂或領導管理之參據，以及後續研究之方向。關鍵詞：轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果