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另外網站[薪資/待遇/福利]DHL [職位]倉管[產業]倉儲或運輸輔助業也說明：給付方式: 月薪 ，薪資貨幣: 台幣 ，起始本薪(月薪): 30200 元 。 公司名稱, DHL. 產業類別, 倉儲或運輸輔助業. 職業類別 ...

國立臺東大學 進修部公共與文化事務碩士專班(假日) 靳菱菱所指導 謝子芃的 公營事業民營化的組織變革試探-以中華郵政人事雙軌制為例 （2015），提出dhl薪資福利關鍵因素是什麼，來自於民營化、組織變革、中華郵政、人事雙軌制。

而第二篇論文長榮大學 國際企業學系碩士班 劉維仁、謝介仁所指導 鄭于楟的 企業勞資關係、薪酬設計與組織績效間關聯性之研究 （2011），提出因為有 勞資關係、薪酬設計、組織績效的重點而找出了 dhl薪資福利的解答。

最後網站OL in DHL -. :: 痞客邦::則補充：... 找到一個穩定的工作不外乎是待遇福利環境發展性都可以兼顧的工作決定再繼續工作也. ... 很幸運的一個月後我接到DHL的面試通知(呼真的不好找啊)

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了dhl薪資福利，大家也想知道這些：

公營事業民營化的組織變革試探-以中華郵政人事雙軌制為例

為了解決dhl薪資福利的問題，作者謝子芃 這樣論述：

中華郵政於2003年改制公司化迄今已逾13年，以人事雙軌制度作為保障舊制員工同時又能彈性聘用人力的權宜性措施，然此舉措卻讓中華郵政面臨不公不私、人事分軌造成內聚力喪失等問題。本研究旨在探討中華郵政公司在民營化過程中，人事雙軌制度對於組織變革、組織文化與營運績效是否產生衝擊與影響，採文獻檢閱方式及深度訪談法，從人事雙軌制度的特性、運作以及人力資源現況層面切入，瞭解新舊制員工與管理階層在制度轉換期間之適應情形，據此提出較完善之結論與建議。研究發現：中華郵政公司民營化過程中在人員方面，政府干預董事會人選、設定員工總額限制使郵政公司無法彈性用人、辦理優退，讓老化人力儘速汰換。在制度方面，人事雙軌制度

合理化職階人員不平等的薪資結構，無法吸引專業人才。其所造成的衝擊包括：一、相對剝奪感導致新舊員工對組織認同的弱化。二、人力結構老化無法汰弱留強。三、高階團隊的專業管理技能欠缺無法帶領企業轉型。四、績效與升遷制度的偏誤，讓組織轉型出現停滯。五、組織文化的崩解，營利與社會服務產生失衡。本文建議：放寬員額管制及優惠退休辦法、加強主管及種子人才的專業培訓、導入有給職之資深輔導員角色，方能讓中華郵政更具競爭力。

企業勞資關係、薪酬設計與組織績效間關聯性之研究

為了解決dhl薪資福利的問題，作者鄭于楟 這樣論述：

在經濟不景氣的環境中，經營者為求能維持組織運作，達到預期之組織績效，往往會以裁員或資遣等方式，減少組織成本的支出，然而此舉不僅會影響員工之工作意願，亦會破壞勞資雙方的關係。為改善此情形，本研究將以業主與員工，皆關注之薪酬設計著手，藉由探討勞資關係、薪酬設計與組織績效三者之關連性，期許本研究之結果能作為企業於實務上參考之依據。本研究以台灣住礦電子股份有限公司之主管與員工作為問卷發放之對象，藉此蒐集研究相關之數據，共發放350份問卷，扣除無效問卷後，其有效填答問卷為239份，有效回收率約為68.3%，並運用SPSS統計分析軟體，以因素分析、信度分析與迴歸分析等方法進行分析。研究結果顯示：(1)勞

資關係對組織績效有顯著正向影響。(2)薪酬設計對勞資關係有顯著正向影響。(3)薪酬設計對組織績效有顯著正向影響。(4)薪酬設計對勞資關係影響組織績效有顯著干擾效果。關鍵詞: 勞資關係、薪酬設計、組織績效

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