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東吳大學 心理學系 曾幼涵所指導 陳年威的 家屬器官捐贈動機與其器官捐贈態度之關聯：量表編製與驗證 （2021），提出台灣大學心理系排名2021關鍵因素是什麼，來自於家屬角度、決策、屍體器官捐贈、態度、動機、意願、死亡焦慮、心理動力、量表編製。

而第二篇論文國立臺灣師範大學 科技應用與人力資源發展學系 于俊傑所指導 徐國淦的 科技發展下傳統媒體的組織變革與勞資關係：以《聯合報》系為例 （2020），提出因為有 組織變革、勞資關係、關鍵績效指標的重點而找出了 台灣大學心理系排名2021的解答。

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家屬器官捐贈動機與其器官捐贈態度之關聯：量表編製與驗證

為了解決台灣大學心理系排名2021的問題，作者陳年威 這樣論述：

本研究以Sanner（1994a, 1994b, 1997, 1998, 2001, 2002, 2006）的理論架構，合併國內文獻及考量本土文化心理與宗教價值觀，探討『家屬器官捐贈動機』對『家屬器官捐贈態度』與『假設情境的家屬器官捐贈意願』的影響。以全臺灣18歲以上的一般民眾為研究對象，採用立意抽樣法，並同時以網路與紙本進行樣本蒐集樣本，回收的有效問卷一般民眾1515份、有實際相關經驗者60份，綜合有效問卷回收率為91.73%。本研究對一般民眾的樣本資料進行EFA及推論統計，重要研究結果摘要如下：（一）萃取出4個『不願意器捐動機』及3個『願意器捐動機』，被命名為：「一息尚存的錯覺與個體價值

之保護」、「對醫療照顧的不信任」、「超驗的議題與自然法則的邊界」、「身份認同的邊界」、「利他動機」、「遵從本土宗教價值觀」、「合理化」。（二）『不願意器捐動機』的4個預測變項與『家屬器捐態度』及『假設情境的家屬器捐意願』皆呈現介於低度與中度之間的顯著負相關；『願意器捐動機』的3個預測變項與『家屬器捐態度』及『假設情境的家屬器捐意願』皆呈現介於低度與中度之間的顯著正相關。（三）「一息尚存的錯覺與個體價值之保護」與「對醫療照顧的不信任」為『家屬器捐態度』顯著的負向因子；「合理化」為『家屬器捐態度』顯著的正向因子。（四）「一息尚存的錯覺與個體價值之保護」與「對醫療照顧的不信任」為『假設情境的家屬器捐

意願』顯著的負向因子；「合理化」為『假設情境的家屬器捐意願』顯著的正向因子。建議器官勸募醫療團隊先評估腦死病患的家屬「一息尚存的錯覺與個體價值之保護」與「對醫療照顧的不信任」的程度，協助家屬描述、同理、安撫及討論上述兩個內心難以形容的顧慮，再提升家屬「合理化」的動機，進而增加家屬決定同意器捐的可能性。本研究成果將成為臺灣首份以心理學理論為基礎的家屬器官捐贈動機與態度及意願之量化研究。

科技發展下傳統媒體的組織變革與勞資關係：以《聯合報》系為例

為了解決台灣大學心理系排名2021的問題，作者徐國淦 這樣論述：

本研究主要探討傳統平面媒體《聯合報》系，在面臨數位匯流挑戰時，如何因應市場結構改變，找出組織變革策略與行為，以及勞資雙方如何兼顧經營績效管理與保障勞工權益下執行協商。研究問題如下：(一)數位匯流下，傳統報業組織領導者，在報業媒體的轉型變革中扮演的角色為何？在解構與再建構的組織變革中，其態度與決策產生的影響為何？(二)數位匯流下，《聯合報》系在改變與再建構的組織變革中，推動那些重要的組織改造？(三)數位匯流下，《聯合報》系在解構與再建構的組織變革中，產生的勞資爭議為何？勞資協商的歷程與結果為何？研究發現如下：(一)《聯合報》系領導人與管理階層廣邀學者專家進行結構變化的盤點，透過內部刊物交流，讓

員工了解傳統紙媒面臨數位匯流之困境與機會；同時擘畫轉型變革目標、策略與手段，並對內容與人力提出重整因應。另外，透過願景溝通，讓員工了解未來的願景與方向。啟動不同階段教育訓練，進行員工職能與態度的轉化；並適時宣導成效，建立信心，化解抗拒。(二)因應數位匯流的組織變革，報系從1990年起，實施不同階段的優退、優離人事精實政策。報系在1980年代榮景時期，受雇人員高達5千多人，到了2020年底剩1,386人，減縮達2.7倍強。（三）2002年報系開始倡議改革薪級制度，並於2008年推動KPI績效管理，2011實施薪幅制，跳脫既有薪級制度，將同仁職務貢獻與薪資緊密結合，讓薪資結構更趨合理與彈性化，以強

化報系整體競爭力。（四）報系執行變革中，工會組織居中協商談判，推動團體協約簽訂、「久任年金」協議、薪幅制團體協約等。工會更適時反應有關KPI績效管理執行問題、考績爭議事件及記者工作負荷過重等等，力保員工在組織變革中的勞動權益。

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