清潔隊升遷的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列包括價格和評價等資訊懶人包

街頭隱形人：人類學家臥底紐約清潔隊的田野故事(新版)

為了解決清潔隊升遷的問題，作者羅蘋‧奈格爾 這樣論述：

假如你夠幸運，可能一輩子都不用找上警察；也可能一輩子不會需要請消防隊員幫忙。 可是你每天都少不了清潔隊員。 但他們卻是城市裡的隱形人，不引人注意、不受人歡迎，甚至被徹底忽視。 一位人類學家，同時也是一位清潔隊員，帶我們看見城市中這群總是被忽視的街頭隱形人   　　每個人、每天，無時無刻，都在製造垃圾。人們怎麼生活，就會出現怎樣的垃圾，垃圾可說是人類文明的縮影。此外，垃圾還是促進經濟發展的重要因子（不丟怎麼買新的？），是都市公衛的重要議題（垃圾放太久會孳生害蟲，引發傳染病），更是都市規畫的重要環節（越大的城市就會有越多的垃圾，這些垃圾該往哪丟？）。但一般人卻很少關心自己

製造出的垃圾，更不在意處理垃圾的人。   　　羅蘋‧奈格爾從小就對垃圾有興趣，成為人類學家後，她開始以此為研究主題，關注幫城市清理垃圾的這群人。一開始，她跟在垃圾車後面，企圖深入了解處理垃圾所需的人力成本和勞動條件；但後來她發現這樣不夠。清潔隊員究竟需要哪些能力？為什麼他們沒有獲得應有的讚揚？是什麼讓人們對清潔隊員視而不見？以及，這份工作究竟有多危險？   　　她決定加入他們，成為紐約清潔隊員！她跟各層級的清潔隊員一起工作，學著開垃圾車、掃街車；沿路清路邊的垃圾桶，也定點收拾家戶丟出來的垃圾。她實際體驗身陷垃圾堆那種巨大襲來的臭味、日復一日勞動引發的身體酸痛（當然也習得

運用肌肉的技巧）、人們對清潔隊員的無視或善意，以及清潔隊員微小而創意的抵抗。身為高度陽剛場域的少數女性，奈格爾當然也觀察其中的性別議題。   　　在《街頭隱形人》中，奈格爾記述了這批遭人忽視、不受歡迎的清潔大軍，爬梳幾百年來的紐約垃圾史。但這不只是一個關於垃圾和清潔隊的故事。它透過垃圾和清潔隊彰顯當代社會文化的運作，以及人在此處境中的行動。書中提到了經濟，垃圾反映資本主義永無止境生產的邏輯，但清潔隊員也從中尋寶，創造自己的禮物經濟；提到了政治，清潔隊如何透過簽到表、工作卡、清收垃圾目標重量、儀容規範、升遷制度來控管隊員，但隊員也會透過怠工、發臉文，或是組互助社團等方式回應或抵抗。當

然也提到了性別，紐約市清潔局一直到1986年才首次任用女隊員，奈格爾參加的清潔隊駕訓班，班上的性別比例是77比2；更別提男性隊員對其能力的質疑，還有衣櫃上的裸女圖以及無處不在的粗俗言語。   　　社會學中有所謂的「未被標誌」（unmarked）概念，清潔隊員無疑就是一群「未被標誌者」。被標誌的現象能獲得大眾關注，也常被用來說明整體現實，但是如果只認出被標誌的現象，將有可能曲解世界；重要的真相往往存在於未被標誌和沒被看見的現象中。人類學家奈格爾透過田野，並將田野材料轉化成讓人感同身受的人物和故事，讓我們「看見」這群總是被忽視的隱形人。   名人推薦   　　清大人

類所助理教授　林浩立 　　人生百味共同創辦人、貧窮人的台北策展人　朱剛勇   各界推薦   　　在其長達十年（有時是第一手）對清潔隊員的研究中，文化人類學家羅蘋‧奈格爾揭露了他們生活中不為人所知的一面……（她）喚起這項危險、骯髒，但必要的工作所造成的身心傷害。──《自然》（Nature）   　　為了更了解自己的研究主題，奈格爾化身成一個收垃圾的人，並將這個經驗與她多年的研究結合，讓人們有機會近身觀察這個以男性為主的勞動力，以及當他們在從事這份城市的骯髒工作時可能會受傷或受辱的情形。她還提供了關於這個主題一段迷人的、濃縮的歷史，涉及清潔局和城市廢棄物四百年

來的糾葛關係。──《出版者週刊》（Publishers Weekly）   　　羅蘋‧奈格爾這本出色的作品並不僅是在講述一個遭人唾罵的工作。它激發我們去觀看城市生活中未被注意、未被標誌的經驗。──《人行道》（Sidewalk）作者米契爾‧杜尼爾（Mitchell Duneier）   　　※本書初版為左岸文化《垃圾天使：清潔隊裡的人類學家》

終極慢活：現在是當老人最好的時代

為了解決清潔隊升遷的問題，作者CarlHonoré 這樣論述：

用想像力，讓這個世界適合變老。 卡爾‧歐諾黑  熟年創意省思大作 　　【本書談老年，但絕非「長者限定」！ 　　（縱容年齡歧視，等於否定未來的自己）】 　　◆遊戲奶奶也可以當直播主？ 　　◆八十老翁大搖大擺走上伸展台？ 　　◆螢幕背後是愈來愈多的銀髮熟男和美魔女？ 　　→包著萊卡衣的老人身體，讓人起雞皮疙瘩？ 　　→人過了二十歲就會摔下學習斷崖？ 　　為何人人都想「優雅地老去」？因為懼老、厭老。 　　其實，變老不是通往悲傷星球的單程票── 　　 　　白髮不一定要染黑；皺紋是微笑曾經出現的地方。 　　老人可以在床上活蹦亂跳，在臥房裡重獲勇氣， 　　更可以不畏世人眼光，上夜店跳舞，在街頭

塗鴉，活出自己的樣子。 　　大膽變老，不只需要勇氣，更需要改變「老年」的定義。 　　卡爾．歐諾黑（Carl Honoré）先前以引發全球響應的《慢活》（In Praise of Slow）一書，點出時代精神。此次再度介紹「長壽革命」這個席捲各地的運動，鼓勵大家一起揚棄過時觀點。 　　我們變老的方式正在發生革命。老，的確是生命無可避免的環節，從現在起的一年後，所有人都會多一歲，這件事無從改變，但我們的確可以改變自身變老的方式。銀髮世界正在出現新面貌，每一個人都能以更大膽的方式，用活力與喜悅改寫人生下半場。 　　現在是拋開偏見的時候。在人生中的每一個階段，哪個年齡才（可）能做哪些事的界限愈

來愈模糊。換句話說，我們必須重新設想該如何面對中高齡的生活，打破原本的社會結構，活出大膽精采的黃金歲月。第一步是拋開從前的人生模式。誰說一定只有小孩和年輕人才能讀書，人生中段只能永無止境地工作，成家立業，最後抓緊殘留的暮年遊山玩水。在打破年齡成見的世界，這樣的區隔將會消失，改成終身學習，少一點工作，多一點給家人與休閒的時間，在人生中段就能回饋社群；即便多添幾歲，一直到最後，仍舊可以活躍地參與這個世界。 　　本書作者歐諾黑走遍全球，與帶來啟發的人士對談。他的採訪對象在公私生活中，都不甩社會上對於老年的成見。從文化、醫學、科技等領域的發展來看，我們所有人早已擁有全新的可能性。本書翻轉社會對於教育

、醫療、工作、時尚、第二春、政策的成見。只要對我們共同迎接的未來感興趣，千萬不能錯過這本引人深思的喜悅之作。 本書特色 　　●曾在2004年出版《慢活》的歐諾黑，近年走訪全球，調查不同文化的熟年生活，整理出「健康快樂熟年」的關鍵。 　　●破解厭老文化，減少年齡歧視，啟動長壽革命的第一步：熟年生活不是只有消極的接受，還可以積極地設計。 　　●「老」不是未來的事，是每個人生階段都該思考如何因應的進行式。 名人推薦 　　丁菱娟　生活實踐家／世紀奧美公關創辦人 　　王美珍　數位熟齡媒體「50+」總監 　　吳若權　作家／廣播主持／企管顧問 　　李若綺　弘道老人福利基金會執行長 　　李偉文　牙醫師

．作家．環保志工 　　高有智　《安可人生》策略長、《創新長照》總編輯 　　陳亮恭　台北榮民總醫院高齡醫學中心主任 　　陶曉清　牽手之聲網路電台台長 　　華天灝　《不老騎士》導演 　　黃勝堅　臺北市立聯合醫院總院長 　　黃惠如　慢老實踐者　　 　　楊寧茵　銀享全球共同創辦人 　　賴麗秋　《熟年誌》總編輯 　　微笑推薦 各界讚譽 　　歐諾黑內容豐富的新書指出，即便人們不自覺地顯露出年齡歧視，那種偏見正在節節敗退。──費歐娜．米勒（Fiona Miller），《衛報》（The Guardian） 　　歐諾黑主張，在這個逐漸被帶風向、線上同溫層、推特（Twitter）鄉民攻占的世界，帶有社群意識

、不畏他人看法的年長族群，有可能成為數位世界最寶貴的成員。本書在黑暗的時刻，帶著毫不虛假的樂觀態度看待未來。──《蘇格蘭先驅報》（Herald Scotland） 　　本書除了呼籲社會減少年齡歧視，也提醒個人別再擔心老化，好好把握人生尚在手中的每一秒鐘。──史蒂芬．摩斯（Stephen Moss），《衛報》（The Guardian） 　　本書破除有關於老的迷思，教大家以喜悅的態度活出更美好的生活。──《每日郵報》（Daily Mail） 　　本書以優雅的筆調顛覆我們的認知，變老其實是很美的一件事。──《讀者文摘》（Reader’s Digest）本月選書 　　包羅萬象的一本書……在黑

暗的時刻，以真心的樂觀態度看待未來。──《先驅報》（The Herald） 　　覺得人生最美好的時期已經過了？本書會帶給你不一樣的想法。──《雪梨晨鋒報》（The Sydney Morning Herald） 　　歐諾黑是語言魔術師，將複雜的新觀念化繁為簡……十分好讀，以輕快的步調慢慢引導讀者。──《澳洲金融時報》（Australian Financial Review） 　　本書提出的建議讓人得到眾多啟發……本書雖然談老年，絕非「長者限定」。──《泰晤士報》（London Times）

組織變革對工作滿意及工作績效之影響－以領導風格為調節變項

為了解決清潔隊升遷的問題，作者莊人鳳 這樣論述：

在快速變動的時代，企業必須持續改變才得以生存。然而，事實上，推動變革並不容易，尤其在獲利越高越穩定的公司，員工出現抗拒變革的情形越是明顯。李文娟（1997）員工的工作滿意度認知會影響其工作績效，另外，員工的個人屬性也會影響其工作滿意度與工作績效。儘管組織變革必然會使員工產生抗拒，但變革的失敗原因並非是因為員工的抗拒，而是因為管理者沒有深入理解、管理這些使員工產生抗拒的因素才會失敗。加之現今商業環境中，技術的突破性發展以及市場快速變化，作為一名領導者，更重要的是要締造出引導下屬發想、產出新想法的環境，並使員工真正投入到工作中。　　Sager & Futrell（1989）薪資、升遷、領導風格、

工作性質是影響業務員工作績效的重要因素。因此，當企業決定要進行組織變革時，管理者應致力於消弭不利於變革的抗拒因素，並有效的激發組織內的創新潛能，帶動組織將這些想法付諸行動。這也迫使組織開始重新審視組織變革、領導者、工作滿意以及工作績效之間的關係。　　本研究共推導出六個假設，研究工具為「組織變革態度量表、領導風格之衡量表、工作滿意之衡量表、工作績效之衡量表」以及在不同人口統計變項之下的問卷調查，主要是參考國內外相關文獻所改編之結構式問卷。研究對象為台灣各產業、不同規模之組織各階層員工與主管，採用滾雪球與便利抽象的方式，本問卷共回收373份有效問卷，所得問卷資料以SPSS軟體，進行敘述統計、t考驗

、單因子變異數分析及多元迴歸分析。　　資料分析結果歸納後得結論如以下六點：1.假設一獲得支持：組織變革對工作滿意具有顯著正向影響；2.假設二獲得支持：組織變革對工作績效具有顯著正向影響；3.假設三獲得支持：工作滿意對工作績效具有顯著正向影響；4.假設四未獲得支持：領導風格在組織變革對工作滿意之影響上沒有顯著調節效果；5.假設五獲得支持：領導風格在組織變革對工作績效之影響上有顯著正向調節效果；6.假設六獲得部分支持：不同人口統計變項的工作者在組織變革、領導風格、工作滿意、工作績效有顯著差異。　　最後綜整本研究結果，就組織變革、領導風格、工作滿意及工作績效四者之間的關係，建議企業，如欲在組織內推動

組織變革並提升員工工作績效，則領導者應採用高結構－高體恤領導風格。除此之外，亦應有效提高員工工作滿意度，藉以使組織變革更加順利推行並達到提升員工工作績效之最終目標。