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最高工作術：不再擔心犯錯，每天安心上班的工作術圖鑑

為了解決下班 無法放鬆的問題，作者F太,小鳥遊 這樣論述：

　　引爆日本上班族迴響   熱賣緊急再版 　　IG、YouTuber熱烈分享推薦！ 　　老是粗心犯錯、忘東忘西 　　做事一拖再拖 　　人際關係好難 　　不會整理 　　這些「無力感」，全都能瞬間消失！ 　　在公司失去存在意義的人， 　　也能交出漂亮成績單的 　　80個做事技巧。 　　․工作總是一拖再拖，最後變得無法收拾 　　․遇到不知道怎麼處理的工作就只會哀哀叫，浪費時間 　　․做事情經常丟三落四或忘東忘西 　　․把微不足道的小失誤看得太嚴重，或是將他人的過錯當成自己的責任 　　․無法專注在一件事情上，導致每一項工作都無法完成 　　․辦公桌或電腦桌面總是亂七八糟 　　․目前停職中或正

在考慮轉換跑道，對下一份工作充滿擔憂 　　․家人、主管或下屬有（或是看似）以上煩惱 　　你是否有以上工作上的困擾。這本書的內容，正是為了有以上煩惱的人所寫。透過淺顯易懂的圖文，本書將讓你只需要調整做事方法，完全不必改變自己的個性，就能克服工作上的困擾。幫助你不再擔心犯錯，每天安心上班工作！ 　　無法決定工作的優先順序→改用位階高低安排工作順序 　　工作無法順利進行→把工作細分成好幾個步驟 　　說話沒人聽得懂→將開場白公式化 　　遲遲無法把信寄出去→把「寫信」、「編輯」、「寄出信件」三件事分開 　　經常忘東忘西→把待辦事項外包給數位工具 　　不知道怎麼閒聊→閒聊就是切換成採訪模式

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長期照顧機構外籍照顧服務員適應歷程之研究

為了解決下班 無法放鬆的問題，作者李俊樺 這樣論述：

台灣長期照顧人力需求日趨迫切，其中尤以照顧服務員需求缺口最為嚴重，至2021年底我國引進外籍照服員超過22萬人，外籍照服員抵台後需面臨諸多適應問題，故本研究之目的為探討長照機構外籍照服員於「語言溝通」、「生活習慣」、「人際互動」、「工作」等面向之適應歷程。本研究為質性研究設計，以長照機構外籍照服員為研究對象，進行「半結構式訪談」，於2021.08.7~09.04自台北市5間長照機構共收案21位女性個案。結果顯示機構外籍照服員之「語言溝通」為抵台最初三個月最大適應問題；「生活習慣」之「飲食」不適應主因為食物味道差異，三成需適應冬天之「天氣」和「衣著」，「住」之不適應主因為宿舍人太多，「行」之不

適應主要是剛抵台時不會搭車，「休閒娛樂」適應以玩手機、下班休息放鬆為主；多數無「人際互動」適應問題但需「工作」調適；整體適應時間平均約為半年，獲最大適應協助來自照服員同事。建議可設語言分階認證制，機構可訂種子教師或師傅制帶領新進外籍照服員，並規劃工作技能學習進度與認證；學術或實業界可建置互動式網路語言、照護技能學習等互動網站及外籍照服員成長團體，以增進機構外籍照服員之適應。

活好：每個人都可以找到和自己呼吸合拍的生活

為了解決下班 無法放鬆的問題，作者黃惠如 這樣論述：

　　在這不安的世界裡，你需要一個忠誠的粉絲，無論多糟，都支持你，那就是你自己。 　　活好，才有擔當做自己，活出不逃避的人生。 　　大疫情讓世界倍速快轉，追不到的財富自由，愈來愈少的睡眠、愈來愈重的體重，日子過得凌亂落魄。 　　有時候，太快是一種病，找到和自己呼吸合拍的節奏，日子才能活好。 　　暢銷書《慢老》作者黃惠如最新作品《活好》，在每一個浮躁不安的當下，給我們明朗溫暖的安慰。 　　不用力過猛，也不懶散荒廢，也是瑜伽老師的黃惠如提醒，找到呼吸順暢的節奏，踏實走好每一步，再坦然面對結果。畢竟《哈達瑜伽之光》講得明白：「心在哪裡，呼吸就在哪裡；呼吸在哪裡，心就在哪裡

。」 　　活好是一種清醒。向死而生，知道生命有截止期限（deadline），用餘生去發現對自己真正有價值的事，不要虛假的成功，成為想成為的人。 　　活好是一種執行。發現對自己有價值的事之後，為自己負責，不拖延，日日實踐，不用等到「如果有一天」，就是此時此刻。 　　金錢、工作不再定義你： 　　不再陷入外在價值驅動的陷阱中，不再被晚景淒涼的恐懼綑綁。 　　像朋友那樣對自己： 　　就像每次當你受到委屈時，總是想去找的那個朋友一樣，永遠溫暖力挺自己。 　　愛運動的人，人生壞不到哪裡： 　　當人生被絆倒時，運動這條繩索可以拉我們一把，不至於跌入谷底。 　　身心重開機，好好吃飯、好好睡覺、騰出

空間，選擇簡單生活，而不是被生活選擇。 　　這一生值得這樣好好活。

組織轉型的員工工作敬業之研究：以Kahn的工作敬業理論模型探討

為了解決下班 無法放鬆的問題，作者馮子芸 這樣論述：

員工工作敬業與其工作績效息息相關，甚至影響組織的生存與發展，對於組織轉型中尤其重要，個案公司正在從事組織轉型，研究者觀察到許多員工工作敬業度呈現落差，甚至不少新血自願離職，為深入探討影響工作敬業的因素，本研究採用Kahn (1990)的工作敬業理論模式，以半結構式深入訪談不同職務與年資員工，希望藉由這些不同層次身份的員工視角，探討其工作敬業度及其影響因素，找出組織內應改善的問題，同時提出建議，期望研究結果能作為個案公司管理階層與一般同仁的參考，同時探討Kahn工作敬業理論模式在轉型組織中的適用性。結果發現影響公司內員工工作敬業主要原因分類為（一）心理意義性：員工知覺薪資及職涯發展不公，覺得投

資報酬率與工作適配性低，無法滿足心理意義性。（二）心理安全性：員工覺得公司保守、主管領導方式不當，員工易生畏懼且影響團隊成員互動產生心理不安全。（三）心理可用性：員工因薪資及職涯發展不公，產生自我認同降低、因主管領導方式不當，致員工無法得到公平支持與信任、主管專業能力不足產生心理倦怠、及工作制度無法獲得成就感、工作內容與能力不適配降低自我效能，致減少心理可用性。（四）其它：抗拒組織變革1.新舊文化的衝擊2.管理制度的轉換與調適3.員工的壓力與調適。研究者發現，公司因為轉型後三年大量招募新血，在新舊世代、思想、制度、體系等衝擊、磨合與融合下，產生了許多影響員工工作敬業的因素需要調整，經分析後提出

學術與實務上之建議。