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中油職員離職率的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦邢憲生寫的 打造俄羅斯娃娃「心」團隊：一週練習一件事，一年成為超強領導者 可以從中找到所需的評價。
佛光大學 公共事務學系 陳衍宏所指導 徐惠雯的 工作人員機構認同感與留任意願相關性之研究：以宜蘭縣住宿式長照機構為例 （2021），提出中油職員離職率關鍵因素是什麼，來自於組織認同感、留任意願、住宿式長照機構。
而第二篇論文國立臺灣師範大學 運動休閒與餐旅管理研究所 麥康妮所指導 李旻學的 探索工作壓力對幸福感之影響，休閒調適、知覺組織支持與知覺主管支持之調節效果—以臺灣連鎖咖啡廳為例 （2020），提出因為有 工作壓力、休閒調適、知覺組織支持、知覺主管支持、幸福感的重點而找出了 中油職員離職率的解答。
打造俄羅斯娃娃「心」團隊：一週練習一件事，一年成為超強領導者
為了解決中油職員離職率 的問題，作者邢憲生 這樣論述：
★在團隊當中，你甘願隱身人後？還是要成為最大、最顯眼的英雄？ ★縮小自己、放大團隊，成功領導者的52種練習 ★企業知名培訓講師 邢憲生將其在國外多年工作經驗，融合台灣本土管理性， 中西合併後結合出最中肯的管理原則！ 團隊就像俄羅斯娃娃，領導者可以選擇作最小卻最核心的那一個，也可以選擇作最外面最大最醒目的那一個。你的選擇，決定了自己和團隊的前途！ 俄羅斯娃娃中有許多形狀相同、由小至大、相互套疊而成的娃娃， 若以此象徵團隊，領導者可以選擇成為其中最大的， 但也可以選擇成為最小的。 超強領導者總是選擇成為團隊中最小，但也最核心的那一個； 他願意縮小並淬煉自己，
放大部屬，培育組織中其他人的能力， 進而使整個團隊如同層層套疊的俄羅斯娃娃般往外擴展， 表現出超越預期的超強能量！ 領導者的選擇，決定了團隊的卓越或無能、組織的強大或虛空。 打造雙贏團隊的超強口訣 □ 員工的言行是主管的鏡子 □ 事必躬親是一種自我毀滅 □ 越級領導是主管殺手 □ 做得長不如做得好 □ 發展員工職涯是主管的天職 □ 領導新世代員工要先反省自己 標竿學院資深顧問、企業知名培訓講師邢憲生將其多年跨國管理經驗深刻應用於領導者的養成與磨練上。書中以三大單元：〈關於領導，你應該知道的事〉、〈領導自我〉、
〈領導他人〉呈現出由內而外、由小而大、由心而身的相互修煉過程與方法。 全書共有52篇，各篇皆以真實小故事鮮活帶出領導觀念；「領導心原則」則將觀念轉化為實際可行的做法，讓您立馬運用在工作與生活上；篇末均附「超強領導者練習題」，幫助您更深入思考，也可以是企業讀書會與企業培訓研習的最佳實用教材。 閱讀本書，讓您1週一腳步、7天一精進，在1年內抓住樂在領導、樂在工作、樂在人生的精髓。 名人推薦 超強推薦（依姓名筆劃排序） 丁肇玢 前摩托羅拉半導體事業部台灣區總經理 王建亞 諾基亞通信，大中國區總裁 李鴻洲 台灣電力公司副總經理 林建勳 緯創資通運算產
品事業群營運長 林達宗 台灣輝瑞大藥廠總裁 姚德慈 和碩聯合科技副總經理 陳威伸 智榮基金會標竿學院副院長 陳綠蔚 台灣中油公司總經理 張蓉崗 世平集團董事長及執行長 黃淑貞 啟碁科技全球資材處資材長 趙涵捷 國立宜蘭大學校長 蔣世堅 東元電機電控事業部協理 「作者邢憲生先生本身優異的學養，與多元的工作經驗，更是讓《打造俄羅斯娃娃「心」團隊》一書中談及的各項議題，顯得多元與貼近工作實務。特別是他在這近十年的教學講課經驗中，得以綜觀各行各業所關切的管理議題，及各層級領導人的思維方式與期待。書中羅列的內容相互論述、互通有
無，實用且富啟發性。」──陳威伸 智榮基金會標竿學院副院長 「本書的見解洞若觀火，真知灼見，與儒家先賢歷久彌新的觀點相合，尤其與王陽明講的心學頗有神會。特別適合推薦給有志在工作、人生中精進領導技巧的你我閱讀。」──趙涵捷 國立宜蘭大學校長 「作者說故事的能力令人激賞，他用短篇小故事娓娓道出管理者天天都要面對的情境，從中演繹每一件故事背後管理的理論、實務和最重要的心理層面，笑淚夾雜，讀來時有共鳴。」──姚德慈 和碩聯合科技公司副總經理 「作者以多年跨國企業高階主管的經驗，從52種職場情境當中，以說故事方式描繪問題所在，提出精闢的『領導心原則』」以破除迷思，並引導讀者舉一反三，
學習『領導自我』，進而「領導他人」。本書可讀性極高，特予推薦。」──陳綠蔚 台灣中油公司總經理
工作人員機構認同感與留任意願相關性之研究：以宜蘭縣住宿式長照機構為例
為了解決中油職員離職率 的問題，作者徐惠雯 這樣論述：
依國家發展委員會統計及人口推估結果，我國到2070年老年人口預計增加280萬達658萬人，扶老比達84%。根據調查，國人一生中的長照需求時段約為7.3年。2015年全人口中失能人數有75.5萬人，2031年則會增至120萬人，其中老人失能率約15∼16％，全人口失能率則將由3％成長到5％。我國為因應戰後嬰兒潮人口年齡的老化的衝擊，包括社會及醫療的進步所帶來慢性病及老年人口激增引發家庭及社會的負荷。自2019年COVID-19疫情襲捲全球，在邊境管制後許多有服務需求的個案轉而安置至住宿式長照機構。住宿式長照機構的人力資源原本就吃緊，尤其是在COVID-19疫情肆虐於全國住宿式長照機構，
使得工作人員的身、心、靈的壓力瞬間爆表。我想藉由此次的研究了解除了薪資以外，是否有其他機構組織因素致使工作人員願意繼續留任長照服務的體系中繼續提供服務。研究目的如下：一、對不同立案類型的住宿式機構工作人員進行問卷調查，以了解工作人員的組織認同感與留任意願在住宿式長照機構之關聯性。二、藉由此次的研究結果提供機構經營者參考，也希望透過研究過程能使政府能看見目前住宿式長照機構經營的困境，以作為未來政策之參酌。本研究採量化研究以問卷方式發放宜蘭縣不同立案類型的住宿式長照機構，問卷內容包含二個概念共計六個構面，總計發放200份問卷，回收198份，回收率99%，有效問卷198份，有效率100%。研究結果如
下：一、職位類別及協同夥伴為不同對象之住宿式機構工作人員在組織認同感與感留任意願無顯著相關。二、不同的長照體系及現任機構工作年資以五年為分界點在組織認同感與感留任意願有顯著相關。三、不同立案類型機構及不同職類的住宿式機構工作人員在知覺組織認同感與留任意願有顯著差異。四、宜蘭縣住宿式長照機構工作人員在組織認同感及留任意願之間有中度以上正相關。依據本研究結果做出以下建議：一、對機構組織的建議：住宿式長照機構經營者能建構並發揚組織核心價值，營造友善職場發揚組織氛圍，以增進人員組織認同感；充實實際工作人力及人力資源發展並落實教育訓練開發員工多元視角以增進人員留任意願。二、對政府的建議：平衡社區與住宿式
機構的發展，以使供需平衡；擴增公私協力的量能增加公設民營機構，以降低設置成本及增進設置意願。三、對住宿式長照機構工作同仁的建議：廣納新知、發揮創意，提升自我價值。
探索工作壓力對幸福感之影響，休閒調適、知覺組織支持與知覺主管支持之調節效果—以臺灣連鎖咖啡廳為例
為了解決中油職員離職率 的問題，作者李旻學 這樣論述：
根據行政院主計處於2019年在受雇員工薪資調查資料顯示，餐飲業員工每月平均薪資在所有產業之中偏低，但平均工時與離職率卻皆為所有產業中較高的指標。本研究以臺灣地區連鎖咖啡廳從業人員為對象，探討其工作壓力、休閒調適、知覺組織支持、知覺主管支持與幸福感之影響，採立意抽樣方式進行問卷調查，受測對象為現職三個月以上之正式員工，並以多元線性迴歸分析探討其工作壓力、休閒調適、知覺組織支持、知覺主管支持與幸福感之影響程度。本研究之正式問卷透過實體與網路方式進行發放，共計發放392份，有效問卷為319份，有效樣本率為81.4%，研究工具為工作壓力量表、休閒調適量表、知覺組織支持量表、知覺主管支持量表與幸福感量
表，並以敘述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析與多元線性迴歸分析進行資料處理與分析。研究結果顯示：工作壓力當中的四個構面對幸福感皆有顯著的負向影響，其中以角色衝突的負面影響最為明顯，而在休閒調適的三個構面當中，以友伴式休閒的調節效果最為明顯，且知覺組織支持與知覺主管支持，皆對工作壓力影響幸福感具有正向的調節效果。本研究之結果建議管理者與員工可透過降低雙方之間做事原則相互衝突的情況，以及員工可嘗試將自身人格特質與公司理念相互結合，以降低工作壓力當中角色衝突與角色模糊的負面影響，同時也建議員工可適時透過休閒參與來減輕工作壓力以達到舒緩身心的效果，而在管理者方面亦可透過來自組織或主管的支持以協
助提升員工在工作中整體的幸福感受。