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中高齡就業管道的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦孫迺翊,廖福特寫的 身心障礙者權利公約 和劉黃麗娟,辛炳隆的 海外工作者職涯發展單色動態研究 ILOSH103-M102都 可以從中找到所需的評價。
另外網站桃市就服處「職務再設計服務計畫」助樂齡勞工穩定就業也說明：為營造樂齡友善職場就業環境，協助中高齡及高齡者減緩工作障礙、延緩退離職 ... 符合該族群就業機會，提供其所需服務，並推動「中高齡及高齡勞動力再 ...
這兩本書分別來自新學林 和勞動部勞動及職業安全衛生研究所所出版 。
中臺科技大學 長期照顧碩士學位學程 許哲瀚所指導 楊珮雯的 青年照顧服務員職涯發展之探討 －以中臺灣為例 （2021），提出中高齡就業管道關鍵因素是什麼，來自於青年照顧服務員、職涯發展、留任意願。
而第二篇論文國立高雄科技大學 商業智慧學院博士班 李一民所指導 謝立瑤的 COVID-19大流行期間，旅遊安全傳播訊號對旅遊知覺風險與旅遊迴避行為的影響機制研究 （2021），提出因為有 Covid-19、旅遊安全傳播訊號、旅遊知覺風險、旅遊迴避行為、保護動機理論的重點而找出了 中高齡就業管道的解答。
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身心障礙者權利公約
為了解決中高齡就業管道 的問題，作者孫迺翊,廖福特 這樣論述：
本書特色 在國際人權的發展歷程中，身心障礙者相較於種族、性別、兒童等議題一直未能獲得同等重視，聯合國大會直到2001年才作成決議，成立特別委員會，以身心障礙者為對象草擬一份人權公約，並於2006年12月13日聯合國大會通過《身心障礙者權利公約》，開放各國簽署與批准，於2008年5月3日生效，目前已有174個締約國。 台灣既然將《身心障礙者權利公約》予以國內法化，無論是政府還是民間，整體社會都應真誠面對這些困難的挑戰，尤其應澈底扭轉慈善行為背後的歧視心態，尊重多元差異、保障機會平等，使身心障礙者享有為自己作主、充分參與社會的各項權利。台灣雖然受到國際社會排除，無法參與國際組織，但
在邁向人權的道路上，台灣與世界各國並肩努力。在這條道路上，本書希望能略盡一份學術上的棉薄之力。
青年照顧服務員職涯發展之探討 －以中臺灣為例
為了解決中高齡就業管道 的問題，作者楊珮雯 這樣論述：
高齡化是全球的趨勢，長期照顧人力缺口是各界關注的重大議題，目前照顧服務員仍以中高齡為主力族群，教育體系已將長期照顧人才培育工作向下紮根至高中教育階段，可見青年世代為照顧服務人力迫切需要的資源。然照顧服務員職涯晉升管道未臻成熟，難以成為年輕人的職業選擇，相關科系畢業生投入意願低且流失情形嚴重。本研究旨在探討青年照顧服務員職涯發展及留任意願的關聯，採橫斷式相關性研究，使用自擬職涯發展及留任意願問卷作為研究工具，經專家效度檢定（CVI＞0.9）及內在一致性檢定（Cronbach’s α = 0.81），問卷內容包含個人變項、職涯發展量表與留任意願量表。研究對象為16至29歲任職臺灣中部地區醫
療院所及長照機構的照顧服務員，於2021年12月至2022年1月間採滾雪球方式發出144份問卷，回收有效問卷計129份，有效回收率為90%。 受試者平均年齡22.4歲，男女性別比為1：3，家人對工作普遍支持，多數由教育體系培育且領有照顧服務員單一級證照，工作性質以全職月薪佔多數，職場類型以醫療及機構住宿型長期照顧服機構為主，平均服務年資2年，薪資介於12,800-45,000 元/月，近五成受試者對薪資感到滿意。研究結果發現，在滿分為5分的評分標準下，職涯發展總平均值為3.81學習成長構面最高(3.88±0.71)及挫折衰退構面最低(3.17±0.84)，留任意願平均值為3.36。年齡、
婚姻、家人支持程度、照顧服務員資格、單一級證照、平均月收入、薪資滿意度等變項對職涯發展達顯著差異；年齡、照顧服務員資格、平均每月收入、薪資滿意度等變項對留任意願達顯著差異；職涯發展與留任意願間達正相關（r = .385；p < .01）。迴歸分析結果顯示職涯發展的適應探索及學習成長構面對整體留任有12.7%預測力，適應探索構面對組織留任有7.9%預測力，可見職涯發展感受攸關著職業期限。 長期照顧服務單位要提供青年照顧服務員更佳適應探索及學習成長的工作環境，才能提升留任意願。期望本研究結果能回應照顧服務員產業缺乏青年人力投入的困境，有助於照顧服務員專業發展、專業角色的建立及改善人力資源管理
制度，並提升長期照顧服務品質。
海外工作者職涯發展單色動態研究 ILOSH103-M102
為了解決中高齡就業管道 的問題，作者劉黃麗娟,辛炳隆 這樣論述：
人才失衡與持續全面流失已嚴重影響國家發展與全球競爭力。本計畫旨在針對本國海外人才外移之現象進行質性研究，探討人才外移之軌跡與流向，並針對人才職涯發展與轉換過程分析其結構性因素，並提出具體可行之政策建議。本計畫採用文獻分析界定研究框架，針對5個主要人才外流地區包括中國上海、東莞、越南、新加坡與澳洲，運用深度訪談方式並針對人才外移相關之政府官員、人才仲介機構、企業組織、海外同鄉會等社會網絡以及教育機構等分析人才外流之內外環境與推拉因素，運用生命史分析法深度探討海外工作者職涯發展與轉換之歷程，以及其面對職涯困境之行動，最後輔以專家焦點團體訪談，期能取得更廣度與多元的視野，豐富
研究成果與政策建議。 本報告之政策建議分為海外人政策之整體性考量與針對特定世代之族群之職涯發展政策，茲敘述如下： 關於人才政策之整體性：1.釐清不同族群職涯發展歷程與需求；2.善用社會網絡與資訊科技打造海外就業平台。關於特定世代之族群之職涯發展政策，針對30歲以下之青年族群：1.建立以職涯發展為導向的青年海外就業政策；2.從海外就業延伸至海外創新創業；3.政府應考量扮演鼓勵青年海外就業更積極之角色；4.對於海外科學與研究之高級人才，可參考歐盟「增才計畫」。針對31-55歲之世代族群：1.強化台籍幹部職涯發展之韌性；2.提供台籍幹部之發聲管道，忠實反映台幹心聲；3.爭取與海外就業目的國家簽
署跨國勞動與社會保障協定。針對55歲以上中高齡族群：1.從人才回流轉化為人力資本；2.協助中高齡返鄉者創業，回歸以職涯發展導向
COVID-19大流行期間，旅遊安全傳播訊號對旅遊知覺風險與旅遊迴避行為的影響機制研究
為了解決中高齡就業管道 的問題，作者謝立瑤 這樣論述：
從2019年11月起，COVID-19疫情已蔓延全球120多個國家和地區，至今尚未完全受到控制，各國紛紛採取禁航、關閉邊界等措施，台灣則史無前例地將全世界的旅遊警示燈都列為「紅色」，可見疫情傳播速度讓全世界國家或地區不得不採取全球大隔離的行動，進而造成全球經濟嚴重衝擊。入境旅遊業的發展緩步復甦，距離徹底恢復還需要很長一段時間，且國際疫情還在持續蔓延，以人群流動和聚集為主要活動方式的旅遊業是遭受影響最大的行業之一。目前針對新冠疫情對旅遊迴避行為影響的專門性研究相對匱乏，因此本研究目的在探討疫情時代旅遊安全傳播訊號的改變對知覺風險與旅遊迴避行為的影響，並以保護動機理論( Protection M
otivation Theory, PMT) 為分析架構進行驗證分析，並提供建議。本研究結果顯示，旅遊安全傳播訊號的資訊內容、資訊密度及資訊相關性對知覺風險具有正向影響，知覺風險在旅遊安全傳播訊號對旅遊迴避行為具中介效果。最後並提出及時傳達最新旅遊安全訊息以提升旅遊意願、加強旅遊數位體驗、開發新型旅遊產品如自然旅遊等實務建議。