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臺灣製造業外籍移工人力資源管理措施之探討

為了解決京畿大學 宿舍的問題，作者高韻蘋 這樣論述：

臺灣於1980年代之後，產業結構的變化由勞力密集走向技術與資本密集產業，而以製造業工資水準影響最大，由於臺灣出生率降低，人口高齡化，國民教育程度提高，比較不願意從事具有危險性高(Danger)、困難(Difficult)、骯髒(Dirty)有著3D稱號的製造產業，政府有鑑於此在1992年開始引進外籍移工。製造業對於外籍移工的需求日益擴增，對於管理上之問題因而產生外籍移工逃跑事件而引發社會之疑慮。本研究之目的：在於探討外籍移工管理成效，包含提升外籍移工工作穩定度、減少職場衝突、使外籍移工感受組織重視與關懷，進而達到助人行為以提高組織生產力。 本研究流程以資料蒐集與分析，研讀文獻參考後，以人

力資源管理功能探討企業外籍移工管理成效之研究主題，過去學者的研究以量化研究分析為主，本研究經由文獻探討之後針對外籍移工需求，進行質化研究訪談企業人資主管，並篩選受訪之企業與設計訪談題綱，進行深度訪談，最後整理訪談資料，做出結論與回饋。 研究結果發現：企業在不同組織特徵之下，對於教育與訓練方面，職前訓練企業採行公司原有管理規章、工作說明書和翻譯說明書，並且明確揭示公司的規章與各項福利制度說明，杜絕外籍移工對管理制度不熟悉而引發管控問題或衝突。少數企業針對績效評核來遴選留聘者並給予職涯培訓。在薪資與福利方面，企業重視外籍移工居住無虞並提供宿舍安排，其管理方式由企業與仲介共同管理。雖然薪資福利方

面薪資組成結構與本國勞工相符，但薪資仍有落差，故外籍移工並未享有與本國勞工相同的薪資福利制度。在工作安排與職場關係方面，企業主落實定期召開外籍移工座談會，委請仲介在場溝通與協商，外籍移工若有各項職場問題可與仲介聯繫或是經由公司申訴管道進行申訴亦能直接聯繫人資，多數企業人資部門會於第一時間輔導處理，促使勞資關係和諧工作勝任愉快；受訪之六家企業中皆實施混合工作編組模式，由資深外籍移工擔任工作指導員，混合工作編模式在職場中較少有衝突，是多數企業皆表示外籍移工與本國勞工在職場關係中相處模式最為融洽。關鍵字：外籍移工、人力資源管理措施、混合工作編組

外籍移工生活適應與工作適應之研究

為了解決京畿大學 宿舍的問題，作者蔡裕成 這樣論述：

本篇論文研究，或許没有深奧的學術用詞，也没有高深難懂專業理論用語，但卻是研究生個人從中小企業單一職場15年加上自身創業13年，從與外籍移工相處工作到身為公司管理者的實務經驗，面對近年來缺工日益嚴重，讓研究生深深體會外籍移工對傳统中小企業的重要性，也舖陳了研究生動筆研究的動機，唯有徹底了解外籍移工的背景需求才能做最大的關懷與照顧，進而讓移工有充份的自信，發揮移工在臺的價值，更能創造勞資雙贏，本研究針對三個國籍的移工作問卷調查並經由數據分析所產生的結果，找來外籍移工針對顯著性差異做質性訪談以確切了解，並分析如何滿足不同國籍的移工對工作上及生活上的需求，留置移工到最大年限以達到使企業減少訓

練成本，減少重工與報廢，提高效率讓企業更有競爭力。 調查分析結果發現各國移工的差異性，有些移工在共產環境下長大造就了計較、不合作、怕被取代，但身上卻有與華人的特質，聰明、學習能力高、靈活如越南籍移工，但也是在臺逃逸人數最高的國籍。而有些是細心、工作認真、負責任，但卻因過度細心、負責、而變成窒礙難行，相對也造成管理者的負擔如印尼移工。而有些移工生性隨合、懶散、愛喝酒、衞生習慣也不好，卻可以做較為辛苦、骯髒、粗重不用過於思考的工作，如泰籍移工，相對較為安逸不易逃跑，使泰籍移工成為企業優先選項。