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人資 招募困難的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列包括價格和評價等資訊懶人包
人資 招募困難的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦杜書伍寫的 深思考的鍛鍊 打造將才基因系列：透視本質，化繁為簡，建立觀點，從根源提升解決問題的能力 和大衛．博柯斯的 遠距團隊的高效領導法則：你擔心的WFH缺點都不會發生!十個環節打造超強向心力的傑出團隊都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自天下雜誌 和寶鼎所出版 。
國立中央大學 人力資源管理研究所在職專班 王群孝所指導 吳安琪的 透過質性訪談探討員工需求,設計策略性留才措施與個別協議提升留任意願 （2020），提出人資 招募困難關鍵因素是什麼，來自於質性訪談、團隊發展、共識文化、組織認同、個別協議、策略性人力資源措施。
而第二篇論文逢甲大學 經營管理碩士在職學位學程 董正玫所指導 梁玉玲的 智慧製造的人才需求分析－以紡織業為例 （2019），提出因為有 工業4.0、智慧製造、虛實融合(CPS)、紡織業、人才的重點而找出了 人資 招募困難的解答。
深思考的鍛鍊 打造將才基因系列：透視本質，化繁為簡，建立觀點，從根源提升解決問題的能力
為了解決人資 招募困難 的問題，作者杜書伍 這樣論述：
複雜迭代的時代，洞悉本質，打破慣性， 定靜決斷，是最值得投資的超能力！ 提升決策品質必讀的一本書！ 打造將才基因系列暢銷近35萬冊！博客來年度百大暢銷排行榜 經濟部中小企業處「金書獎」、公務人員閱讀推薦書籍 工作總是困難重重，想不出來切入點？ 絞盡腦汁得出的結論，最後卻發現根本是錯的？ 找不到解方的關鍵，可能不是出在問題太難，而是你的思考力不夠。 卓越與平庸經理人的分野在哪裡？莫過於思考的品質。 有些人對凡事都具備遠見，能想得深、走得遠；有些人卻只能看見片斷的表象，結果總是做出膚淺、錯誤的決策。於
是，愈強的執行力，反而只會帶來愈大的災難。 就像呼吸與深呼吸的差別，單點與片面的思考已不足以因應這資訊爆炸的年代。要想不迷途、不盲目、做出正確的決定，你需要能打破習以為常的慣性、深度解讀表象下本質的「深思考」。 思考左右決策、決策帶動行動、行動決定成果 3C通路教父淬鍊半世紀心法，不藏私傳授 帶領亞太第一大通路集團、聯強國際集團總裁杜書伍透過本書，從40年的管理歷練中，歸納出深思考的概念、步驟、到練習與深化。 杜書伍指出：「真正的深思考，指的是反覆追問事物的內涵，仔細去拆解現象，釐清背後的意義。甚至，深思考指的不是一次思考就結
束，而是多次、階段性、長期性的思考。」 杜書伍的思考歷程與結果，展現在他對經營心得撰寫的精煉文字裡。每一則都是他經過深思考後的實際演練。 本書針對如何培養深思考提出具體步驟，並就自我修練、團隊領導、制度設計、識人選才四大面向，闡明經理人應該具備的思考邏輯，以及如何看待遇到的各種難題。 1、 自我修練：如何打破負面思考的慣性，不要凡事跟自己過不去？ 2、 團隊領導：怎樣改變部屬認知，用正確觀念帶動團隊進步？ 3、 制度設計：如何透過制度與工具，提高工作效益，並讓下屬有成就感？ 4、 識人選才：擺脫「單點拍板」的盲點，建立一套
「系統化」讀人識人的流程。 運用深思考，對問題抽絲剝繭、化繁為簡將非難事，你的眼界也將跟著豁然開朗！
透過質性訪談探討員工需求,設計策略性留才措施與個別協議提升留任意願
為了解決人資 招募困難 的問題，作者吳安琪 這樣論述：
個案C公司組織規模為中小企業型態，長期與鄰近製造廠商進行人力招募競賽，自創醫療品牌之際，需求人力更是持續攀升，惟現況除招募困難以外，現有人員留任意願低、直接影響招募及訓練成本的增加、間接也影響同仁對組織是否能永續經營感到不確定性，導致雙方無法凝聚對企業文化與未來營運的共識發展。因此，透過本研究，個案C公司全體含外籍共60位員工參與線上記名問卷，實際回收量60份，再從中擇取40位參與一對一員工晤談計畫，透過訪談探討及確認員工需求，依據訪談結果優化現有人力資源措施與協商個別協議，增加員工留任意願。研究結果發現：(1)組織薪酬是否具外部競爭力直接影響招募成果及員工留任意願。(2)對工作與生活平衡的
在意程度，員工會依不同世代產生差異。(3)組織透過訓練培育員工技能，對雙方在晉升與發展有實際共好效益。(4)組織創建團隊共識營，對提高組織認同及個人工作目標有聚焦效果。(5)因時制宜的策略性留才措施，可循序達成組織目標及提升員工留任意願。(6)個別協議建立在公平準則下，可提升員工對組織的信任及留任意願。
遠距團隊的高效領導法則：你擔心的WFH缺點都不會發生!十個環節打造超強向心力的傑出團隊
為了解決人資 招募困難 的問題，作者大衛．博柯斯 這樣論述：
在下一次線上會議前，先看這本書！ 財星500強企業講師、全球50大管理思想家 解決你在遠距模式下面臨的關鍵挑戰 提供領導者帶領遠距團隊高效達標的成功解方 遠距工作對身為團隊領導人的你來說，簡直是場烏煙瘴氣、需要耗費更多心力管理員工的惡夢嗎？ ●發言沒開麥克風、協作檔案打不開、訊號斷斷續續……每次視訊會議花在處理這些狀況的時間都比討論正事的時間多！ ●很難約到世界各地的成員同時上線，完成專案的預計截止日還需要加上好幾個時區的時差。 ●少了面對面閒談的「非公務時間」，成員要在什麼時機增進感情和工作默契？要怎麼讓他們產生向心力？
●當電腦電源鍵取代打卡鐘，上下班時間是自由心證，員工的工作進度如何追蹤？你的績效考核又該怎麼評估？ ●要求員工即時回覆訊息、安裝監控軟體是增加員工效率的有效做法？ 當「不進辦公室上班」已經成為未來工作趨勢，領導者更需要讓自己的管理技能與時俱進，確保團隊成員在任何地方自由工作的同時，他們的工作效率和參與度都能符合標準，甚至比傳統坐在辦公室的工作模式更好、更有效率！ 頂尖商業思想家大衛・博柯斯 (David Burkus)在本書中依工作的生命週期劃分，一一點出遠距團隊管理人員在每個階段會面臨的問題和挑戰，從建立遠距團隊、添加新成員，到有效及快速的溝通、管理績
效、保持團隊參與，甚至幫助團隊成員在工作和生活之間取得適當的平衡等，藉由實務範例，提供他精闢的見解與應對方法。 ★讓團隊成員保有「我們是一個團隊」的意識：領導者必須先讓遠距團隊成員產生共同的理解和認同感，然後進一步建立團隊一致的最高目標，打造讓成員感到安心的團隊文化。 ★招聘新員工：安排小組成員一同面試，除了確保應徵者具備所需技能，也符合團隊的溝通和合作習慣。用短暫的線上會議或歡迎影片幫助新成員融入團隊，並將所有入職須知整理成文件紀錄。 ★維持遠距團隊成員的情誼：不在同一個空間工作不代表情感疏離，善用虛擬茶水間、線上Fika、主題午餐會等方式，加
上定期的實地活動，就能讓成員維持緊密聯繫，培養絕佳工作默契，並消除獨自工作的寂寞感。 ★遠端團隊的溝通之道：領導者應該依照不同情境使用「同步」或「非同步」的方式聯絡成員。並不是每種「同步溝通」都代表著效率，要求即時回覆反而會打斷成員的工作步調，讓遠距工作不受干擾專注於各自任務的效果大折扣。 ★不讓虛擬會議浪費時間：訂定合適議程或提前十分鐘開啟線上會議等小技巧，能增加團隊成員討論的參與度，並幫助領導者有效掌控會議流程。 ★拋開「人要在場才有效率」的想法：遠距模式下，最好的績效管理方式是訓練員工主動展示自己的目標和工作進度。團隊一同設定目標後，領導者
定期親自追蹤、回報進展給團隊，並提供有建設性的回饋意見。另外，聰明的遠端領導者也應該幫助團隊成員劃分清楚工作與生活的界線，讓他們在工作上更能保持專注和效率。 ★相信你的員工和團隊：遠距工作的領導者應該展現對團隊的支持而不是監視和控制，給予信任讓他們安排自己的工作時程，可以激發員工的自主性，進一步提高他們的生產力。 這本書解決所有遠端領導者擔心的一切問題，即使無法身處同一個空間或時區，你也能打造一個讓員工能夠安心且高效工作的遠距環境，成為出色的高績效團隊領導者！ 本書特色 本書每章皆有實際公司的遠距實務範例，搭配作者富有啟發性的見解及技巧
，為管理人員提供遠端領導各工作階段會碰到的問題和解決方法。 附錄一提供領導團隊所需的各種技術工具，如專案管理或追蹤生產力等推薦使用的軟體；附錄二彙總遠端領導者可能遇到的任何問題，例如資訊安全問題、如何支付薪水、可以跟成員成為臉書好友嗎等等。 專業推薦 胡瑞柔／叡揚資訊雲端及巨資事業群總經理 許景泰／大大學院執行長 黑主任／職場黑馬學 葉濬慈（Andrew Yeh）／Remote Taiwan 主理人、全球遠距團隊&薪酬顧問 劉邦彥 Alex Liu／25sprout 新芽網路股份有限公司 共同創辦人暨執行長
劉艾霖／「遠距工作者在台灣」社群創辦人 鄭涵睿／綠藤生機共同創辦人暨執行長 戴松志／遠東國際商業銀行數位金融事業群副總經理 （依姓氏筆劃排序）
智慧製造的人才需求分析－以紡織業為例
為了解決人資 招募困難 的問題，作者梁玉玲 這樣論述：
全球先進工業國家都面臨產業外移、工資上漲和勞動力不足的問題，而台灣也不例外。為了產業轉型，德國率先提出「工業4.0」的概念，台灣政府根據國內的產業競爭優勢擬定專屬於台灣的「工業4.0」政策稱之為「行政院生產力4.0發展方案」簡稱為「生產力4.0」。本研究以紡織業在招募人才的困難點及智慧製造下的人才需求分析作為研究目標，探討智慧製造下紡織業的人才需求轉變，利用深入訪談方式訪談了六位紡織業界的專家進行資料搜集分析。針對紡織業在智慧製造招募困難與人才需求提出建議。研究結果顯示，紡織業在招募人才遇到的最大困難點在於選才不易及產業不具吸引力。另一重點則是企業在策劃智慧製造生產流程轉型時，必須要考量到舊
有員工的感受與其技術的傳承。而人才需求方面，除了科技人才和紡織專業人才外還需要有實質權力且擁有跨領域整合能力的人才。