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專為初學者設計的股市致富系統：整合價值與趨勢的股票投資系統入門書

為了解決佳醫 基本資料的問題，作者陳卓賢 這樣論述：

　　如果你對股票操作沒有形成系統化的觀念，這本書正適合對凡事都有高要求的你。 　　本書教你如何找到基本面良好的個股，然後用具體的方法決定買點、賣點。 　　以及操作過程中資金如何運用。 　　這本書幫你把投資股票的知識，整合為一個可以操作的體系。 　　讓你不會只知道什麼是股票、除權、除息，卻不知如何下手挑選一檔股票。 　　對大多數人而言，買賣股票沒有準不準的問題，只有是否形成一套固定投資系統的問題。以本書為例，它的方法是先用本益比、股價淨值比、本益成長比等指標，挑到基本面良好的個股；然後用一些簡單的技術分析工具，確定該股將在很短時間內上漲，而在買進前同樣利用技術分析工具設好停

損、停利點。 　　這套流程會不會保證你每一次都賺錢？不會！（否則就不用停損了）但是長期下來，會讓你勝多敗少。其實背後的原因不難理解，上述方法雖然不一定適用所有情況和個股，但在可以適用的情況下，你會獲利，否則你就停損。 　　反之，如果你沒有固定的操作流程，每一次操作的方法都不一樣，當你的方法和市場情況都是變動的，兩者要搭配成功的機率就很低了。 　　作者在書中說明巴菲特的選股方法，但並非只是單純介紹價值投資（偏向於長期投資）。為何？主要是有價值的「股票」不一定會在短期內上漲。對一般人而言，找到好公司長期持有固然好，但還是希望可以快點上漲。 　　本書適合投資新手，替他們建立低風險又不用天天盯

盤的投資系統。 本書特色 　　克服投資心理誤區 　　例如用100元買進的股票，這個價位會在許多人心中產生「錨定」現象。股價跌了就認為會賣「太低」，捨不得賣；股價漲了又想要早點落袋為安，便很快就賣掉。這使大多數人持有股票，賠時幅度大，賺時幅度小。 　　以系統化的方法衡量股價的走勢，出現上漲訊號時，不管漲到多高都買進，出現下跌訊號時，就算沒有賠也賣出。如此可以克服心理偏見產生的誤區。讓你漲時賺得多，跌時賠得少。 　　有人說決定投資成敗最重要的就是心態，而本書明確告訴你心態如何影響思維。例如人們往往「看輕」配息而來的錢，認為它是投資而來，損失比較不會痛。那要如何克服這個問題呢？可以把錢從交易

戶轉至一般戶頭，讓你不會不小心，就把投資所得給花光了。 　　給合基本面、技術面、資金面 　　有人投資喜好基本面，有人則偏好技術面，不過初學者最好兩者兼具。用基本面找到營運良好且股價偏低的個股，這些公司營運沒有問題，可長期持有，就算「被套」了也不怕。 　　其次，多數人都希望快點享受賺錢的快感，因此可運用技術分析，在好公司中挑選股價有上漲跡象的股票。 　　最後，當你決定買進一檔股票，不是把所有資金一口氣全買進，而是要以金字塔或倒金字塔的方式，逐步投入資金。 　　提供免費的資訊來源，以實踐操作所需 　　知道要依據什麼資訊做出投資決策很重要，要去哪找到資訊呢？本書提供詳細的指引。 專家推薦

　　股魚／暢銷書《ETF大贏家》作者 　　陳榮華／上市櫃公司操盤手兼投資達人 　　誠懇哥／FB熱門投資社團「股市51區」版主  

佳醫 基本資料進入發燒排行的影片

探討醫院人力資源部門的角色及對組織知識創造能力之影響

為了解決佳醫 基本資料的問題，作者張芳瑜 這樣論述：

背景: 總額預算制度下，台灣的醫療院所面臨了高度的競爭，因此打造永續經營的發展及在同中求異中變革和進化已成醫院管理必然的趨勢。根據近年來企業競爭力的研究中發現，人力資源管理與知識管理為兩大塑造核心競爭能力的重要基礎，且醫療業是資本密集、人力密集且知識密集的健康事業，因此醫療產業的人力資源管理角色及知識創造能力需被重視並加以善用，以成為醫療院所永續經營發展及在競爭市場上的利器。目的: 1.探討醫療院所人資單位的人力資源管理角色看法的現況；2. 瞭解醫院特性在人力資源管理角色和組織知識創造的差異性；3.探討人力資源管理角色看法對醫院知識創造之影響。方法: 本研究的對象為醫院人資部門員工，研究採用

問卷調查法，依財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會公告之2017~2020年醫院評鑑及教學醫院評鑑合格名單，共計發放418份問卷並回收134份問卷，有效回收率32.06%。資料以變異數分析、迴歸分析等進行假說驗證。結果:研究結果顯示目前台灣醫院人資部門員工的人力資源管理角色表現以「可靠的信任者」為主，其次是「人才發展者」、「變革推手」；組織知識創造能力以「知識創造途徑」能力最佳。醫院特性之權屬別、員工總數及人資員工數對於人力資源管理角色與知識創造能力皆具顯著差異，其中公立醫院在「知識創造途徑」能力大於私立醫院；醫院員工數3000人以上在「可靠的信任者」能力大於3000人以下；人資員工數20人以上部

門在「策略定位者」、「技術擁護者」角色比重大於20人以下。另，本研究也發現員工人數3000人以上之醫院，相較於員工人數1000人以下，其組織知識創造能力對於人資部門不具影響。而人力資源管理角色對於組織知識創造能力之影響力顯示「策略定位者」、「人才發展者」及「人力資源整合與創新」對於組織知識創造能力有顯著影響，影響力最大為「人力資源整合與創新」角色，其次依序是「策略定位者」角色及「人才發展者」。結論:本研究結果顯示醫院人資員工的人力資源管理角色表現具有基礎的水準，其中「可靠的信任者」及「變革推手」為目前醫院人資部門扮演能力較佳之角色，但表現比重較輕的「策略定位者」、「人才發展者」及「人力資源創新

與整合者」角色，對於組織知識創造較具有影響力，可見醫院人資部門需加強員工對於醫院經營環境資訊之洞察力及敏銳度；增加對於組織變革之參與程度以及人力資源知識的管理和實務運用上的創新突破，進而增進部門的組織知識創造能力。