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組織氣候對留職傾向之影響:以私立大學職員為例

為了解決公股銀行離職率的問題，作者張嘉巖 這樣論述：

摘 要大學職員肩負學校行政工作的運作，然而現今少子化的衝擊勢必讓學校組織氣候有別於過往，本研究目的即為探討私立大學之組織氣候對職員留職傾向之影響。本研究場域為台灣北部兩所已受少子化衝擊之私立科技大學，本研究採用問卷調查法進行受訪者意見蒐集，並針對所有母體發出問卷，回收有效問卷155份，有效回收率高於七成。平均數差異分析與線性回歸分析結果顯示：(1)不同背景之職員對組織氣候之認知不存在顯著性差異，(2)不同背景之私立大學職員對留職傾向之認知不存在顯著性差異，及(3)組織氣候對留職傾向存在部分顯著性影響。關鍵詞：少子化趨勢、組織氣候、留職傾向

派遣員工轉正意願之研究—以某電子公司為例

為了解決公股銀行離職率的問題，作者陳俊廷 這樣論述：

我國經濟以出口為導向，電子製造業在產業結構中佔有一席之地，產業旺季時，雇主需要大量短期的直接人員在產線進行作業以消化訂單，讓以提供補充性勞動力的派遣業有發展空間。派遣產業在我國勞動市場已佔有一定規模，派遣業作為非典型就業的一種型態，伴隨著許多風險，除了不利於勞動市場的穩定外，對勞工個人的職涯發展也有相當程度的影響。然目前我國面臨製造業缺工問題，許多雇主除了提高薪資以擴大徵才，針對優秀的派遣員工也會給予轉正的機會，使其能夠成為要派公司的正式員工。卻仍有不少派遣員工不選擇轉正，又再投入其他派遣工作，造成職涯無法穩定發展。本研究以個案公司為背景，與十位有轉正資格的派遣員工進行深度訪談，探討其願意及

不願意轉為正職的主要原因。經由統整與分析訪談後的結果，提供個案公司，乃至整體電腦、電子產品及光學製品製造業些許人力資源策略上的建議，以提高派遣人員的轉正意願。研究結果顯示，可發現派遣直接人員之所以選擇轉正或不轉正，主要是因為個人偏好程度不同。每位員工在各種需求面有不同程度的偏好，進一步權衡之後才決定是否轉正。對於願意轉正的人員來說，他們寧可接受較低的薪資待遇，以擺脫保障較低的派遣工作；對於不願意轉正的人員來說，即便對公司有一定的組織承諾，卻更重視薪資與自主發展空間。由於偏好不同及就業型態的改變，使得除典型的就業者與失業者外，勞動市場上有一群人，比起與公司建立長期關係，更傾向介在兩者之間，成為市

場上的「第三類人」。故本文對派遣事業單位與個案公司提出建議，透過調整個案公司及派遣事業單位的人力資源策略，期望能夠提升企業留下優秀派遣人才的可能性，並同時顧及遊走在就業與失業狀態的勞工。