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國立高雄師範大學 事業經營學系 陳隆輝所指導 郭茂山的 鋼鐵產業遴選中階主管之關鍵因素研究 （2017），提出南山儲備經理人關鍵因素是什麼，來自於中階主管、關鍵因素、修正式德菲法、層級分析法。
而第二篇論文國立屏東大學 體育學系碩士班 黃任閔所指導 陳佳翎的 新北市新莊國民運動中心人力資源管理之研究 （2014），提出因為有 質性研究、選才、育才的重點而找出了 南山儲備經理人的解答。
鋼鐵產業遴選中階主管之關鍵因素研究
為了解決南山儲備經理人 的問題，作者郭茂山 這樣論述：
在科技與市場競爭不斷推進下，企業組織無不受其影響，在面對經營環境的重大變遷，為求生存與發展，必須作快速的策略調整及人才庫的儲備，以利適應未來的經營新模式。然人才是企業永續經營的根本，且所有的人力資源管理都得從選才開始，可見企業選才的重要性。本研究所探究的鋼鐵產業中階主管介於高階與基層主管之間，最早掌握客戶的訊息以快速應變來回應外界對於組織的要求。因此，中階主管為組織核心策略與價值的傳遞者，其角色扮演適當與否，是決定組織成敗的關鍵。但，一般在遴選中階主管時，都為高階主管憑意象來決定，而組織內並未建構一套遴選的準則供參照，以致難能遴選出最優秀的中階主管為企業所用。本研究首先經由文獻探討建構鋼鐵產
業遴選中階主管之初步指標與層級架構，再運用修正式德菲法由13位專家以確立指標之重要性與一致性。經由兩次修正式德菲法問卷分析結果顯示，鋼鐵產業遴選中階主管之指標包含「人格特質」、「專業職能」與「價值觀」等三大構面，及情緒性、領導力與品德操守等十三項指標。此結果用以確立層級分析法的層級架構，並編製專家問卷，以獲取三大構面與指標間之相對權重值。在層級分析法問卷分析結果發現，在三大構面以「專業職能」權重值最高、其次為「人格特質」，「價值觀」權重值最低。在十三項指標當中則以「品德操守」最為重要，其次為「領導力」，第三則為「組織認同」。最後，本研究所建構之鋼鐵產業遴選中階主管之評估指標，可供日後鋼鐵產業執
行遴選中階主管之參考。
新北市新莊國民運動中心人力資源管理之研究
為了解決南山儲備經理人 的問題，作者陳佳翎 這樣論述：
本研究目的在於瞭解新北市新莊國民運動中心人力資源管理之研究的現況，分析人力資源管理中的選才與育才的運作情形。採用質性研究方法，以半結構式訪談法進行研究。內容以訪談新莊國民運動中心之執行長與營運部經理之資料為主，加以蒐集相關文獻資料分析後，再運用三角檢定方式進行檢核，研究結果分為以下幾點：一、 人力以年輕族群較多，游泳部門人數較多，運動中心人員皆透過甄選管理聘任，兼職人員比正職人員占多數，實習生目前以建教合作的模式進行，而志工制度尚未成立。二、 選才（一） 工作分析：制定工作說明書及工作規範表示對企業中工作職務之規範和工作內容描述，分析之工作內容、責任與權限，都是員工必須瞭解而有所發
揮的。（二） 人力預測：在試營運及正式營運時，規劃所預測之人力，調度時須從正職-兼職-實習生或志工做支援，防範各種因素之考量下做萬全之準備。（三） 人力規劃：員工三個月試用期之規劃，給予不定時之考驗，觀察是否勝任或另聘人員，而人力成本也會影響到人力規劃。（四） 人力招募：對於招募管道與其他企業大同小異，最重要之條件就是工作之熱忱度-工作態度-證照-實務經驗等。三、 育才（一） 職前訓練：各部門主管會給予員工立即性的測驗，以民眾的反應當作部分評估，視情況調整員工的處理方式或給予較好之意見，提醒員工對於類似事情必須謹慎處理。（二） 在職訓練：依照職位階層往上增加，各階層之主管都必須參與
，階層越高之主管參與教育訓練的時數越長。（三） 職外訓練：中心除了課程的介紹，還必須瞭解附加產品的知識及內容，一方面增加收入也能提高中心的營運績效。（四） 教育研習：不外乎就是執行目前工作所需的能力及對未來工作做準備，為求員工的技能、知識及態度的改變及提升，更能凝聚員工的向心力，提高營運之成效。（五） 管理發展：中心認為好的場館需要優秀的管理人才來管理，訓練低階層人員或是聘請優秀之管理人才來帶領，都會使中心之管理品質更加提升。