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輔仁大學 國際經營管理碩士學位學程 郭國泰所指導 鄭如婷的 員工分紅費用化之影響暨企業因應措施之比較：以半導體產業為例 （2011），提出南港 目標價關鍵因素是什麼，來自於員工分紅入股、庫藏股、員工認股權憑證、限制型股票。

而第二篇論文中華大學 行政管理學系研究所碩士班 黃國敏所指導 朱文麟的 法務部行政執行署組織文化與執行績效評估之探討 （2006），提出因為有 組織文化、行政績效、經濟理性、執行績效獎勵金制度、價值觀的重點而找出了 南港 目標價的解答。

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接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了南港 目標價，大家也想知道這些：

員工分紅費用化之影響暨企業因應措施之比較：以半導體產業為例

為了解決南港 目標價的問題，作者鄭如婷 這樣論述：

員工分紅入股制度是讓臺灣科技產業迅速發展之重要推手，企業雖然提供給員工的本薪不高，但是透過配發大量的股票紅利，員工一夕致富、身價翻漲之例子最為人所津津樂道。惟基於公平正義以及與國際會計原則銜接之考量，自2008年1月1日起員工分紅不再視為是企業盈餘分配之一部分，而應列為企業之費用。本研究以實務之觀點來探討員工分紅費用化後對企業獲利情形、股東權益之影響和企業採行其他獎酬措施作為因應。本研究以半導體產業中具有指標性之五家公司為研究樣本，自公開資訊觀測站、個案公司網站與相關資料庫等多方來源擷取個案公司之資料，並將個案公司所採行之員工獎酬方式進行分析說明，彙整本研究之結果如下：半導體產業在員工分紅費

用化實施後，員工分紅之比例與總金額均為下降，且員工紅利股票的部分亦大幅減少、甚至是已未配發股票，多以現金部份取代。在員工分紅費用化施行之前後年度，半導體產業採行之員工獎酬方式，主要以減少員工紅利股票的部分、結構性調薪、發行員工認股權憑證，而只有少數公司係以買回庫藏股轉讓與員工作為獎酬方式。在顧及股東權益和提高營運透明度之前提下，公司如何運用手中資源、建立不同激勵效果之獎酬制度，使得公司經營績效與員工獎酬制度密切連結，將會是維繫公司競爭力之關鍵課題。

法務部行政執行署組織文化與執行績效評估之探討

為了解決南港 目標價的問題，作者朱文麟 這樣論述：

摘要本論文之研究目的為，以「法務部行政執行署」為研究對象，試圖說明「組織文化」與「行政績效」之關係。近來政府單位行政績效革新議題逐漸廣受各方注目，如何增進政府單位職能績效，成為各界關注之議題。現存對於公家單位組織績效表現之研究，多著重制度面之探討。認為透過相關績效獎勵制度的改進與修訂，適度提高經濟性誘因（獎金），即能激發組織成員之工作積極性，創造組織績效。本研究認為，傳統研究不僅預設、也過於強調人類的「經濟理性」，認為人是經濟理性的動物，金錢誘因即能增加組織績效，因而忽略了組織文化層面。研究個案顯示，法務部行政執行署之所以能創造優異之績效表現，不僅是因為「執行績效獎勵金制度」所致，其特有的「

組織文化」更是不可忽略的重要因素。透過深度訪談研究，我們得知行政執行署同仁共享著以下幾種主要的價值觀：善盡本分的自我要求、對社會正義的追求感、對貧富不均的厭惡感、貢獻國家的使命感、對自我實現的期盼，以及對自我發揮空間的強調。此外，行政執行署內部亦有鼓勵積極工作的組織氣氛。以上種種非制度性的因素，共通交織融合成行政執行署特有的組織文化，而此組織文化對其組織績效的提升，更扮演著舉足輕重的角色。關鍵字：組織文化、行政績效、經濟理性、執行績效獎勵金制度、價值觀

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