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台大醫院績效獎金的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦周志盛,周瑋軒,周瑋倫寫的 勞動基準法隨身查(三版) 和林煜軒的 職場冷暴力都 可以從中找到所需的評價。
另外網站臺大醫院護理部簡介 - 國立金門大學->也說明：台大醫院 創建於1895年,迄今百餘年歷史,培育無數的醫護專業人才。 ... 本院每月提撥績效獎勵金(紅利)鼓勵。 ... 考績獎金(甲等加發一個月、乙等加發0.5個月)。
這兩本書分別來自書泉 和寶瓶文化所出版 。
國立臺北教育大學 體育學系碩士班 楊啟文所指導 周敬的 大專公開男生組一級籃球隊組訓策略之探討 （2020），提出台大醫院績效獎金關鍵因素是什麼，來自於籃球、組訓、選手輔導。
而第二篇論文國立政治大學 法律學系 黃程貫所指導 劉芷安的 延長工作時間與假日工作法制之研究 （2020），提出因為有 延長工作時間、延長工時、假日工作、休息日工作、加班的重點而找出了 台大醫院績效獎金的解答。
最後網站不一樣的路 - Google 圖書結果則補充：竹東醫院的歷史──1994年翻開台大醫院竹東分院的歷史,1994年興建的「台灣省立竹東 ... 分院院長的重責大任之一,就是每月籌出四百萬元來發績效獎金,否則就留不住醫師。
勞動基準法隨身查(三版)
為了解決台大醫院績效獎金 的問題，作者周志盛,周瑋軒,周瑋倫 這樣論述：
本書精選勞動基準法歷年來重要的解釋令，並且融合實務議題詳加分析，是職場上班族熟稔自身權益的實用工具書。細究本書特色有下列數項： 1.每一條文標示制定要旨，便利讀者查詢與閱覽。 2.逐條彙整主管機關發布之重要解釋令，以使勞資雙方有所依循。 3.常用條文輔以實務解析，藉以探究勞資雙方常見的迷思。 4.敘述簡要、條理清晰，是職場工作者與在校學子必備的工具書。 5.提供讀者人資管理、勞資關係與勞動法令的諮詢服務。
大專公開男生組一級籃球隊組訓策略之探討
為了解決台大醫院績效獎金 的問題，作者周敬 這樣論述：
目的：探討大專公開男生組一級籃球隊組訓的現況、策略及困境。方法：本研究採質性個案研究法，蒐集資料方法為訪談與文件分析法，研究個案為公立的國立政治大學與私立的健行科技大學，訪談對象包含體育室主任、總教練及體能教練。結果：（一）現況：在組訓部分，除了球隊組訓分工細膩，還有校友募款及捐贈龐大金源供組訓使用，並在團隊塑造注入了美式文化。（二）策略：在選材部分，依照高中資歷給予獎學金，並按照每年績效調整金額，並在學業部分安排助教；在外籍生部分，校方聘請翻譯、給予生活費、提供未來就業平台。在訓練部分，校方聘請體能訓練師並帶入運動科學訓練，球員也會透過抽血檢查來立即掌握身體狀態。在競賽部分，運用贊助商金源
與校友會專案經費去進行移地訓練；在訓練賽安排與P-League職業隊、參與SBL夏季聯盟與南向計畫到東南亞國家來提升戰力。在學業輔導部分，由各系所選取學長擔任球員助教進行課輔。在就業輔導方面，雄鷹會認養球員至校友企業工作或往職籃發展。在獎勵部分，每月皆會給予基本獎勵金、球員如有優秀成績會額外頒發更多獎金，另外也會贊助運動用品。（三）困境：學、術科要求高；近年來冠軍球隊上場時間容易遭到壓縮，造成招募優秀球員受阻。建議：（一）提供優秀球員的就學福利；（二）與運動中心協同科學化訓練；（三） 建立學業輔導運作模式；（四）提供適才適所的就業機制；（五）供應選手獎勵制度。
職場冷暴力
為了解決台大醫院績效獎金 的問題，作者林煜軒 這樣論述：
當老闆或同事刻意疏遠、排擠你， 或貶低、批評、羞辱，惡意操弄你…… 甚至剝削、掠奪你在工作上的展現。 這些都是令人不寒而慄，卻難以啟齒的職場冷暴力。 職場冷暴力的根源──6種人格缺陷，你遇到了哪幾種？ 3種慣老闆： ‧反社會型人格老闆：「做業務的就是髒。你明年業績沒180%，不用來了！」 ‧狂妄型自戀人格老闆：「員工就是聽命的奴才，還肖想跟我平起平坐！」 ‧強迫型人格老闆：「哪個員工比我早下班，他就絕對大有問題。」 3種豬隊友同事： ‧戲劇型人格同事：你咬牙煎熬完成的工作，功勞全被收割、掠奪。 ‧依賴型人格同事：「你才剛來公司，為什麼不
做以前大家都在做的事？」 ‧畏避型人格同事：遇事不斷推拖閃躲飄，你一問，他還說那是你的問題。 不是你「做得不夠好」，而是你正遭受職場冷暴力的茶毒 職場冷暴力對一個人最大的戕害，是傷人不見血。它如冰刃，日日侵蝕著你的尊嚴，再加上是在上對下的權力關係裡，因此你開始合理化對方的冷暴力，甚至自我懷疑，苛責自己做得不夠好。 慣老闆或許是職場冷暴力的始作俑者，但豬隊友同事卻常成為幫兇或共犯，如豬隊友同事揣摩上意，與慣老闆沆瀣一氣，而你淪為被孤立、霸凌的對象，日日彷若坐牢。 擁有醫療界、學術界及企業界資歷的林煜軒精神科醫師，他以豐沛的實務經驗及專業的學養，犀利又細膩地分析6種人格
缺陷，從冷暴力如何巧妙地如同癌症擴散、蔓延，到身為小職員的我們，該如何調適、應對，甚至若最後選擇離職，林醫師也提供最實用的轉職處方箋。 本書特色 ◎在我們每個人的一生裡，職場佔據我們非常多的時間，而也有許多人深為職場冷暴力所苦，林煜軒醫師是第一位將這這些痛苦書寫出來的醫師，所以本書既實用，也深具參考價值，而林煜軒醫師同時也是國內少數兼具臨床、企業界資歷之精神科醫師，由他來書寫《職場冷暴力》，既深刻又具說服力。 ◎郭博昭（陽明大學醫學院副院長；陽明大學腦科學研究所教授）：「林醫師以精神醫師的專業基礎、科學家的邏輯思考，搭配深入淺出、淚中帶笑的幽默方式，來介紹這些普遍發生在台灣各種職
場，但平時忌諱談論的「職場冷暴力」。讀者一方面或許可以從中得到一些療癒，但是同時也順便吸收了許多平常不易接觸到的專業硬知識，所以本書可以說是一個非常珍貴的科普讀本。」 ◎郭博昭（陽明大學醫學院副院長；陽明大學腦科學研究所教授）撰推薦序。王浩威（精神科醫師）、呂秋遠（律師）、洪雪珍（斜槓教練）、陳純誠（傑恩生技顧問有限公司創辦人兼執行長；國家衛生研究院生技與藥物研究所客座教授）、蔡依橙（醫師；新思惟國際創辦人）、鄧惠文（精神科醫師／榮格分析師）認同推薦（依姓氏筆劃順序排列）
延長工作時間與假日工作法制之研究
為了解決台大醫院績效獎金 的問題，作者劉芷安 這樣論述：
工作時間之長短，係對勞工重要的勞動條件之一，當工時過長時，影響勞工身心健康甚鉅，另方面也壓縮勞工原可享有從事個人活動之時間。勞工經常性地加班、工作總時數過高，乃至遭積欠加班費等均是我國時可聽聞的現象，為此政府藉由勞動政策推動與法律制定或修改之方式欲改善之。本文為對加班之議題能有較完整之理解，從歷年法規變動出發，整理現行法制下就加班之相關規範，並就實務上經常發生之爭議問題為研究。所謂之加班，非勞動基準法（下稱勞基法）上之正式用語，係該法中延長工作時間之俗稱，惟一般提及加班時，多會將勞工於假日（例假、休假、特別休假）工作之情形亦包含在內，是以本文採較廣義之理解，認為加班係指延長工作時間與在假日工
作之時間。另修法後新增之休息日工作亦屬延長工時情形，同為本文研究範圍。對此研究議題，本文於前半部分為「工作日延長工作時間」、「假日（例假、休假、特別休假）工作」與「休息日工作」，以說明勞基法就加班所為之規定，並將三者均再區分為「一般情況」、「天災、事變或突發事件」、「特殊情況」之三種類型，依序論述各自適用之要件、時數限制與加成工資規範。綜觀延長工作時間與假日工作之法規範，由於後來立法者新增休息日工作制度，雖然被定義為延長工時之一種，惟實際上其有與假日工作相似之特性，故整理觀察後，本文認為現行規定似有些部分呈現矛盾或略為奇怪之處，日後或可考慮藉由更改勞動部現行解釋函令或是修法之方式，以調整或解決
。本文後半部則分別針對實務運作上遇見之爭議問題，分析學說、勞動部與司法實務之見解與歧異處，後再說明本文對各議題之看法。一為加班（費）換補休，勞動現場上勞工於加班後可能係以補休代替原先雇主之加班費給付義務，勞基法長久以來對此均無規範，至107年始明文化。二則為勞工自行加班與加班申請程序，雇主有主張其未指示或未有同意勞工加班，應無庸給付加班費及無違反勞基法相關規定，此際又常涉及加班申請程序，勞工自行加班之時段可否被認屬勞基法上工時，仍甚具爭議。三係加班之證明與舉證責任，於民事訴訟上，當勞工起訴請求雇主給付加班費，時常遇有舉證、證明上之困難，並此與勞工出勤紀錄相關聯，現已通過並施行勞動事件法以為因應
，惟爭議仍然存在，須繼續觀察法院判決發展。四則係意定加班費，指勞雇雙方間就加班費之計算方式或金額另為約定，於認定是否符合勞基法時，判斷標準有所爭論。