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MBA・企管顧問教你這1堂人資課：活用9種考核評比武器，讓好人才留下來

為了解決台積電廠護職缺的問題，作者平康慶浩 這樣論述：

為何考績名列前茅，卻總在升遷名單之外？ 為什麼人事部門總讓人有黑箱的感覺？ 老闆考核的標準是什麼？是績效還是喜好…… 作者曾擔任全球最大管理諮詢公司埃森哲的顧問， 協助超過130家企業改革人事制度， 揭露公司選才及升遷不為人知的真實故事， 讓評比者有所依據、被評比者知己知彼！ 　　為什麼考績高低與升職快慢沒有絕對關係，而且職位越高，人事評價和考績的影響就越低？ 　　 　　作者平康慶浩在這堂人資課裡，傳授9種考核評比工具，加上真實案例，幫助你挖掘公司內的潛力股，留住績優股，甚至能和世界級大企業搶人才。同時，你還可以運用這些工具，妥善規畫25至65歲的職涯發展，在升遷競爭中脫穎而出，獲得最

有利的位置！   　　一、當個優秀螺絲釘，並非升主管的絕對條件！ 　　考核評比工具１：運用兩階段升遷標準，才能找到經營管理人才。 　　‧挑選一般主管採用「畢業標準」：能否確實完成現在負責的工作？ 　　‧提拔經營階層採用「入學標準」：能否勝任經營管理者的任務？   　　二、人事評價與考績，通常只看到個人過去的行為表現！ 　　考核評比工具２：透過５項升遷判斷準則，確認工作者是否具備未來解決問題的能力。 　　運用考績、年資、考試及論文寫作，確認人選現在具備的能力與成績。另一方面，透過面試判斷人選將來的發展潛力。   　　三、主管晉升經營階層，經營者不會重視領導、管理或專業技能，而是看感覺！ 　　考核

評比工具３：用５項經營階層評選基準，才能在危機時帶領員工找到機會。 　　‧願景：清楚說明公司或部門的營運目標。 　　‧戰略：剖析當前情勢存在哪些機會。 　　‧企圖心：對自己掌管的領域擁有求勝意志。還有……          　　四、為何四十歲後沒有更上一層樓，往後的職涯將開始走下坡？ 　　考核評比工具４：從職涯分歧點預見圖，預見你未來的發展機會。 　　初階主管再怎麼優秀，終將面臨退出第一線的危機。這張圖可以看清，從主管走向兩種截然不同的職業發展。   　　五、建立「提前退休制度」，讓員工重新思考人生規畫。 　　考核評比工具５：寫下你的人力資本盤點表，找到自己的長處。 　　用一張表回顧並整理個人

的學經歷、專長及人際關係，了解人力資本優勢，當做公司人事布局或是自身職涯規畫的重要武器。   　　六、四十歲後，你的薪資與同年紀的人平均薪資高嗎？ 　　考核評比工具６：人脈強弱連結分析圖，算出你個人的價值。 　　從人力資本盤點表找出在工作上有來往的人，計算他們的平均年薪。如果這項數字遠低於自己年薪，必須提高警覺。因為人際關係能夠創造兩種價值，第一種是特定團體內的「強連結」，第二種是廣泛而淡薄的「弱連結」。這張圖可以立刻掌握人脈資產。   　　七、你是否陷入「多軌制人事制度」的陷阱？ 　　考核評比工具７：專業人員升遷結構圖，看出專業但不想升官的你，該領多少薪水？ 不分年齡或任務，都有人喜歡持續專

業工作，不願擔任主管。這張升遷結構圖讓沒辦法升上主管的人，領個差不多水準的薪水，更讓專業的你甘願為公司繼續賣命。   　　八、該為專業人員增設適合的職位？ 　　考核評比工具８：專業人員自我提問模式，提供自發學習的工具。 專業人員必須具備兩個條件：一、擁有明確的專業技術；二、對商業模式有貢獻。他們可以透過自我提問，產生自發學習的效果。   　　九、大企業的退休制度，為何淪為公司縮編的手段？ 　　考核評比工具９：人才的3個巔峰期，找到資深工作者的才能 資深或高齡員工能發揮多少戰力？有能力的人即使退休，也能轉任其他職務。上了年紀，只要能產生與薪水相當的貢獻，企業也捨不得失去人才。   本書特色 　

　‧9種考核評比工具，解決選才及升遷的問題。 　　‧8集情境劇，看懂人事卡位戰的眉眉角角。 　　‧7個人才學重點，學習世界級企業的人事觀點。 名人推薦 　　台積電人力資源處長　葉慶煌 　　商業週刊、蘋果日報職場專欄作家　謝文憲