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這兩本書分別來自華藝創意有限公司 和印刻所出版 。
開南大學 公共事務管理學系 衛民所指導 孫偉誠的 「汽車道路駕駛考驗」政策之回應性評估-以新北市土城地區為例 （2018），提出成泰駕訓班女教練關鍵因素是什麼，來自於汽車考照、回應性評估、利害關係人、政策評估。
而第二篇論文東海大學 工業工程學系 陳 潭所指導 陳聰乾的 薪酬制度、領導型態與汽車駕駛教練離職傾向之相關研究 （1998），提出因為有 駕訓班、駕駛教練、薪酬制度、薪酬滿足、激勵因素、領導型態、離職傾向的重點而找出了 成泰駕訓班女教練的解答。
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世界上最有力量的是夢想37：成功的事業來自於專注與定位
為了解決成泰駕訓班女教練 的問題，作者林玉卿 這樣論述：
【世界上最有力量的是夢想37：成功的事業來自於專注與定位】 成功是屬於堅定不移的專注度與確立定位方向的人 透過本書，閱讀創業家的奮鬥過程 吸取他們的成功經驗，給予準備創業的人們 注入滿滿的正能量，勇敢面對挑戰
「汽車道路駕駛考驗」政策之回應性評估-以新北市土城地區為例
為了解決成泰駕訓班女教練 的問題，作者孫偉誠 這樣論述：
汽車道路駕駛考驗政策，自民國 106 年開始正式實施，其核心價值為用實際道路訓練的方式，讓學員能提升實際道路駕駛經驗、應對能力等，並使學員透過在駕訓班學習，通過實際道路上考驗後所領取的駕照，具有其真正意義，即國家認可其開車上路的資格、能力，同時讓我國駕照可使他國簽訂互惠合作，取得免試換照。本研究目的在對土城地區駕訓班檢視政策成效之回應性評估，就「主張」、「關切」與「爭議」三個方向進行訪談，並同時以駕訓班業者、主管機關、政策制訂人員、學員為主要訪談對象，藉由其內心感受、深度訪談，瞭解利害關係人之回應、想法與建議。經訪談結果與分析後，本研究針對汽車道路駕駛考驗政策建議如下：一、評估交通環境，建立
並統一考驗環境，確保訓練、考驗成效。二、授予汽車教練裁量權，檢視學員學習成效。三、授予教學彈性，避免訓練時間僵化。四、確立政府與駕訓班之間關係，建議可同汽車代檢廠方式，委任駕訓班訓練與考驗，明確責任歸屬與劃分。五、移除學費上限、提高下限，允許駕訓班提出客製化方案，並嚴格要求與稽查學費下限。關鍵詞：汽車考照、回應性評估、利害關係人、政策評估
這樣愛
為了解決成泰駕訓班女教練 的問題，作者楊南倩 這樣論述：
《這樣愛》主人翁岑小勤是名電影記者，故事場景隨其採訪遭遇橫跨了台北、紐約、巴黎、洛杉磯，雖然這名都會女子的生活態度積極進取，但是面臨坐二望三的年紀，仍不免徬徨思索 「下一步如何走」的問題。和男友的感情發展以及自身對媒體工作的價值觀都一再地遭受現實考驗；弟弟的女朋友因罹患癌症猝然離世，世事的變化加上人情的冷暖使她備受挫折，但她依然想在充滿壓力的城市裡面找回熱愛生命的方法。 作者楊南倩以其在巴黎學電影的專業和媒體工作的背景，賦予小說鮮活的影像與豐富的意象，將生命裡頭相交的點線面，化成連貫的情節事件，故事高潮迭起，絲絲牽動讀者歡喜憂傷的情緒；另外，在視覺構成方面更是力求突破，全書章
節之間採用大幅圖像，以極具電影感的方式設計編排，試圖改變長久以來小說的閱讀印象。作者簡介： 楊 南 倩 從小喜歡藝術也具備鑑賞能力，看電影的表情總比螢幕上的演員還要賣力，1995-1998年在巴黎學電影期間，在塞納河邊看了不少好電影，卻不太確定自己是否能夠創作。回國以後擔任電影公司賣片、行銷宣傳甚至跑到報社當電影記者，連續幾年跑國際影展、採訪重量級導演，開始覺得有某種不能解釋的東西在蠢蠢欲動。 2002年初的某一天，無形樞紐突然轉開，告訴自己「如果不能拍電影，寫寫小說也不錯」，試著把過去求學時代的回憶化成味覺經驗，在文字間將想像與感覺具體而微地實踐出來，並為了寫作重返巴黎，旅程卻變成充滿
意外的停駐，從法國一路輾轉到了德國、義大利、葡萄牙、日本、泰國、香港。曾經欽羨過別人穩穩當當的生活，但離開常態工作後反而因緣巧合有了雲遊四海的經歷，打算日後慢慢地寫出精采小說；去年夏天在弟弟的房間整理關於台北心情的散落文章，竟欲罷不能地寫成了【這樣愛】，那份在心裡默許為弟弟寫一本書的願望於焉達成。
薪酬制度、領導型態與汽車駕駛教練離職傾向之相關研究
為了解決成泰駕訓班女教練 的問題，作者陳聰乾 這樣論述：
摘要 本研究主要在探討駕訓班的薪酬制度、領導型態與駕駛教練離職傾向間的關係，以問卷方式對中部地區駕訓班現職教練223人，分別施以薪酬制度量表、薪酬滿足量表、領導型態量表、激勵因子量表及離職傾向量表進行調查，根據得分以SPSS統計軟體進行資料分析。所得結果如下： 1.薪酬制度在底薪占薪資總額比例、福利制度兩個構面上，現行制度與員工期望有所差異。 2.部分人口統計變項(教育程度、服務年資、年薪、是否兼任行政工作及場地規模)對薪酬制度的滿意程度有顯著差異。 3.駕駛教練最重視的激勵因素，前三項分別為工作有保障、待遇好及
良好的工作環境。 4.部分人口統計變項(性別、年齡、服務年資、年薪)對激勵因素的重視程度有顯著差異。 5.員工對薪酬制度的滿意程度與其薪酬滿足呈顯著的正相關。 6.部分人口統計變項(婚姻及服務年資)對離職傾向有顯著差異。 7.整體薪酬滿足與離職傾向呈顯著的負相關。 8.員工對薪酬制度的滿意程度與其離職傾向呈現顯著的負相關。 9.領導型態與對員工的離職傾向有顯著影響，低體制高體恤在離職傾向四個構面的得分均最低。 10.若分別探討體恤與體制二構面對員工離職傾向
的影響，則體恤面的得分與員工的離職傾向呈顯著負相關，而體制面則否。