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WFH在家工作的成功祕訣：美國中小企業最佳CEO教你高效、彈性、又保有團隊精神的職場新優勢

為了解決拉丁裔白人的問題，作者RobertGlazer 這樣論述：

★ 《華爾街日報》暢銷書即時榜#1 ★ ★ 美國亞馬遜Kindle商管暢銷書#1 ★ ★ 《今日美國》暢銷書 ★ ★ 《經理人》206期、《商業周刊》1783期書摘推薦 ★   　　打造虛擬辦公室，提升未來競爭力！ 　 　　「如果你還在為遠距工作苦苦掙扎，羅伯特‧格雷瑟最能提供你一些立即可行的建議。」──亞當‧格蘭特(華頓商學院教授、《給予》作者)     　　當全球數百萬上班族為了防疫突然被迫在家工作（WFH, Work From Home），企業主卻發現員工遠比他們之前所了解的更樂於接受，大部分的工作內容也依然能正常運作。然而，並非每家公司、每個上班族都能

一夕之間順利轉換，更不是把在實體辦公室常用的工作程序與策略直接拿來挪用就好。未來，隨著遠距或混合型的工作模式越來越普遍，做得好的公司才會擁有明顯的競爭優勢，吸引最棒的人才。   　　身為100%遠距工作組織、擁有170名在家工作員工「加速夥伴」的創始人兼執行長，羅伯特．格雷瑟從累積十多年的寶貴經驗中汲取遠距管理員工的正確原則、策略和工具，讓企業在虛實世界中皆能脫穎而出。   　　上班族從此： 　　✔不必通勤，遠離市區高房價、高租金的壓力 　　✔不被干擾，打造屬於自己的工作排程和環境 　　✔享受家庭、興趣與工作取得平衡的理想生活   　　公司更能夠： 　　

✔節省成本，或可在員工、客戶身上挹注更多資源 　　✔提高效率，在全球都能獲得優質表現和工作成果 　　✔創造平等、具向心力的工作環境，留住優秀人才     好評推薦   　　遠距工作者必須掌握「彈性工作」及「紀律」的平衡。與上司、同儕與部屬無法在「同一空間、一同工作」的情況下，要如何展現自身的工作價值是每個優秀工作者應有的自覺。遠距工作要如何展現自身優勢，要如何圓滿達成工作任務？本書從軟硬體設備、燈光、網速等基礎設施談起，再談到工作者的時間安排、精力管理、如何在虛擬空間營造信賴感、以及如何經營職場人際關係等軟實力的展現，都是後疫時代上班族需要知道的重要資訊。在遠距工作必將變

成常態的當下，如何擬定工作計畫？如何安排良好的工作環境？如何妥善運用科技工具讓自己力量放大？……許多答案都在本書中。這些重要資訊，你必須掌握。──邱文仁╲職場專家   　　我們大多數人都只是被革命性的改變帶著走，只有幸運的人才能見證並深刻體認改變的過程。工業革命後，人們開始群聚工作，加上美國鋼筋水泥的發明造成辦公大樓興起，人們開始習慣在一大棟建築物裡面上班。現在，拜科技與疫情之賜，我們正在經歷新的工作型態，那就是遠距工作。本書是遠距工作的寶典，像是技術手冊又像是諮商顧問。其實遠距工作並不簡單，必須建立在科技跟人性的信賴上，兼顧身心健康與工作效率更是成敗的關鍵因素。讀完本書不只理解遠距工

作，更能看出工作的未來樣貌。──紀舜傑╲淡江大學未來學研究所副教授   　　早在Covid-19疫情爆發以前，遠距工作與虛擬辦公室的概念就已經存在於某些樂於接受創新管理的企業當中。疫情迫使大部分企業不得不採遠距工作，使得虛擬辦公室成為一種新常態。過去對於遠距工作抱持保守態度的企業發現，員工時間管理效率提升、更樂於投入工作，企業營運突破實體辦公的物理局限，績效表現也有所提升，但同時辦公型態的變革也為企業帶來了管理制度面的重重挑戰。本書的作者羅伯特．格雷瑟為全面遠距工作組織「加速夥伴」的創辦人，讀者可以將本書的內容做為基礎，思考企業應如何創造遠距工作的企業文化、建立妥善的制度流程，並制定出

虛擬辦公室的管理策略，讓企業在後疫時代能持續創造出最大效益。──蔡惠婷╲成功大學企管系副教授   　　老實說，遠距工作並非新鮮事，很早以前我就有這樣的經驗，但是因為Covid-19的關係，讓大家意識到遠距工作的重要性。面對嚴峻考驗，無論你是否喜歡這樣的工作型態，我們往往無從選擇命運，只能順應時代潮流。面對遠距工作，我們應該有怎樣的心態和準備呢？此刻閱讀由羅伯特・格雷瑟與米克・史隆所撰寫的《WFH在家工作的成功祕訣》，不啻為一個不錯的選擇。排定事情的優先順序，建立儀式感，同時找回自己的工作與生活步調，是我看完這本書最大的收穫。希望你也會喜歡，並從中得到啟發。──鄭緯筌╲「Vista寫作陪

伴計畫」主理人   　　因為Covid-19疫情，許多企業被迫倉促轉為在家工作來應變。我在擔任企業顧問時也觀察到不同企業各自面臨的轉型陣痛。《WFH在家工作的成功祕訣》是一本內容涵蓋相當完整的遠距工作指南，包括基礎準備、心理調適、如何因應遠距調整工作方式等實務指引，以及如何藉由強化組織文化、發展新型態組織互動等方式，克服遠距工作可能造成的管理問題。對於正面臨遠距工作的有效轉型挑戰的組織來說，這是領導者、經理人及人資都必讀的一本好書。──李全興（老查）╲數位轉型顧問   　　想要打造頂尖遠距工作企業的領導者和員工，都該讀羅伯特．格雷瑟寫的這本遠距工作指南。此書內容包羅萬象，能夠帶

領讀者建立正確的企業文化基礎、有效率的聘用正確人才，確保在家工作能夠實現傑出的工作成果。──傑夫．斯馬特博士（Dr.Geo­Smart）╲ghSMART董事長、《紐約時報》暢銷書《誰》（Who）與《致勝得分》（PowerScore）作者   　　羅伯特．格雷瑟是有遠大展望的世界級遠距組織領導者，他寫了這本重要的遠距工作指南，協助員工、管理者及企業領導者打造遠距工作的新世界，並藉此追求更出色的表現。──加里．禮奇（GarryRidge）╲WD-40公司執行長   　　羅伯特．格雷瑟領導頂尖遠距工作組織已有超過十年經驗。透過此書，他與讀者分享打造世界級遠距工作公司的致勝關鍵。──齊

思．費拉奇（KeithFerrazzi）╲《紐約時報》暢銷書《別自個兒用餐》（NeverEatAlone）作者   　　想要在嶄新的遠距工作世界脫穎而出？這本就是必讀的工作指南。羅伯特．格雷瑟與各位讀者分享他的致勝法，協助企業領導者和工作者解鎖轉換為遠距工作模式的能力。──艾查．埃文斯（AichaEvans）╲自動駕駛汽車公司Zoox執行長   　　作者是遠距工作模式的開拓先鋒，多年來也一直是遠距工作企業的佼佼者，這本難能可貴的指南書描繪了企業組織如何掌握遠距工作帶來的工作彈性，同時也不必犧牲員工福祉及人與人之間的聯繫。本書如一場及時雨，無比實用又能帶來希望。──卡洛琳．韋伯（

CarolineWebb）╲麥肯錫（McKinsey&Company）資深顧問、《好日子革新手冊》（HowtoHaveaGoodDay）作者

拉丁裔白人進入發燒排行的影片

外籍學生之社會支持、多元文化人格及歸屬感相關研究

為了解決拉丁裔白人的問題，作者金汶珠 這樣論述：

　　本研究旨在探討台灣外籍學生的社會支持、多元文化人格與歸屬感之間的相關性。本研究的參與者包括358名台灣外籍學生（平均 = 25.26歲，SD = 5.29；男性 49.2% ，女性 50.8% ；亞裔 77.4% ，白人/高加索人 8.1%，黑人/非裔美國人 8.4%，西班牙裔或拉丁裔3.9% ，其他 2.5% ）。研究用具使用中英文版的量表如下：(1)社會支持量表 (ISSS) (2)多元文化人格特質量表 (MPQ-SF) (3) 歸屬感量表 (GBS)。藉使用獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、卡方檢驗、皮爾遜相關分析，多元回歸分析，本研究發現結果如下：(1) ISSS在打工、種族、教育

程度之變項有顯著差異。(2) MPQ-SF在性別、打工、英文能力、中文能力、種族、教育程度之變項有顯著差異。(3) GBS在打工、英文能力、種族和教育程度之變項有顯著差異。(4) 社會支持與多元文化人格、社會支持與歸屬感、多元文化人格與歸屬感有顯著相關。(5) 外籍學生之社會支持與多元文化人格顯著預測外籍學生的歸屬感。

美國政府與政治：比較與批判的觀點

為了解決拉丁裔白人的問題，作者邱師儀 這樣論述：

　　美國是世界強權，從政治、經濟到軍事等面向都與國際處境艱困的台灣息息相關。多年來台灣看美國政治的視角幾乎都從國際關係出發，少有從美國國內政治、文化與政府制度視角來理解的作品，美政教科書也多為翻譯本，幾乎看不到台灣人親自撰寫的版本。本書由作者經過十多年資料蒐集，再歷經精雕細琢的四年寫作而成。雖然寫在川普總統時代，但歷史縱深從美國開國拉到現今，也展望美國未來。全書含括立國精神、憲政、聯邦、總統、國會、司法、政黨、利益團體、政治參與和選舉制度，最後是大眾媒體（含假新聞）。文字深入簡出，適合對象包括學者、研究生、大學生、國考考生與對美國政治有興趣的一般讀者。

美國職棒大聯盟少數族群薪資歧視之檢驗

為了解決拉丁裔白人的問題，作者鄭偉城 這樣論述：

職業運動中薪資歧視的問題被廣泛的討論，在過去美國職棒大聯盟中，存在著黑人薪資不平等的問題。換言之，在相同的出場表現，非白人球員薪資始終追不上白人球員。隨著時代演進，大聯盟中有將近30%的外籍球員，拉丁裔球員最為多數，其次為亞裔的球員。拉丁裔與亞裔球員鮮少有白人球員，因此，本研究試圖找出少數族群以及非白人薪資歧視的證據。 本研究採用2000年到2015年大聯盟的打者作為研究樣本，並排除出場數為零的球員，使用最小平方法、兩階段最小平方法、隨機效果模型、兩階段隨機效果進行檢驗。兩階段的模型中，通過Anderson and Rubin(1949)的弱工具變數檢定(AR test)，隨機效果模型也通

過拉格朗乘數檢定(L.M. test)。因此，本研究最終以兩階段隨機效果模型作為結論。 研究結果發現，亞裔球員的薪資有95.4%到107.4%的溢酬，這個結果在四個計量方法中有一致穩健地存在。然而，合併亞裔球員過去非大聯盟內的年資後，此現象就被消除了。我們推論亞裔薪資溢籌的現象可能來自於被低估的年資效果，導致種族效果被嚴重高估。此外，美國當地球員與外籍球員相比有9.6%到10.3%的缺口，這個現象符合工作搜尋理論的預期，外籍球員在國際間搜尋工作的成本相較當地球員高，這樣的搜尋成本多半為僱主承擔。 研究結果印證Becker(1957)的預期，在激烈的市場競爭之下，歧視的問題最後將會被克服，非

白人與少數族群在大聯盟中薪資歧視的現象可能已經消失。