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中古車商業務人員關鍵能力與結構化面試量表之研究—以 C 公司為例

為了解決智力測驗題庫pdf的問題，作者黃賀照美 這樣論述：

摘 要本研究旨在中古車商業務人員關鍵能力與結構化面試量表之研究，研究範圍以 C 公司中古車商業務人員為主。探討中古車商業務人員之關鍵能力，並針對關鍵能力開發結構化面試量表，以提升中古車商招募業務人員的適用性。本研究採專家訪談 (expert review) 及半結構式訪談法 (semi-structured interview)，邀請 6 位專家、6 位評分員、16位應聘者為研究對象。研究結果顯示，評量者間信度 (interrater reliability) 使用組內相關性 ICC 為 .985、評分指標的內部一致性 Cronbach’s α 介於 .839 和 .897 之間、Cohen

’s Kappa 大多為中等值介於 0.5 和 0.7 之間、重測信度 Cohen’s Kappa 介於0.77 和 0.96 之間。綜上所述，這些結果顯示此「結構化面試評分表」內容包含：總體智力能力測驗 (GMA, General Mental Ability)；應聘者個人基本資料；應聘者與工作相關態度層面。適用於分析多位面試主管招募應聘者一致性程度及招募新進業務人員之適用性程度，都有很好的效果。研究結果如下：1.依據「開發流程」所需具備之關鍵能力，為通過多種渠道開發足夠的潛在客戶，建立人脈名單作為銷售之基礎及善用E化工具。2.依據「銷售流程」所需具備之關鍵能力，為秉持同理心，將心比心以客戶

的角度，提交一份完整車輛歷史報告，獲得客戶認可。3.「半結構式面試題目」內容，分兩大類：個人基本特質相關題目及工作專業知識相關題目。4.「結構化面試評分表」之結構，分為三大類：總體智力能力測驗、應聘者個人基本資訊之提問、工作能力相關之提問。5.「結構化面試評分表」之計分方式是以評量尺規 (Rubrics) 的觀念發展出的評分表，以李克特 (Likert) 四點量表為依據。6.「結構化面試評分表」之使用流程，可參照「半結構式面試題目」依序問答即可完成。7.「結構化面試評分表」之使用對象適用於中古車商新進業務人員招募使用。

運用多媒體認知情意學習理論比較SHAKING-ON、KAHOOT在臺語學習的成效

為了解決智力測驗題庫pdf的問題，作者羅婉綸 這樣論述：

基於多媒體學習的認知情感理論，本研究採用Shaking-on和Kahoot兩種類型的遊戲，探討參與者在臺語學習中的遊戲焦慮、遊戲興趣和心流體驗，並進一步比較對遊戲學習價值、學習興趣和焦慮的不同影響。本研究採用問卷調查的實驗研究方式。將目標學生分為兩組，分別進行Shaking-on和Kahoot兩種不同動作的數位遊戲，以了解他們在數位遊戲評量後的遊戲焦慮、遊戲興趣和心流經驗是否具有顯著差異，同時探討於遊戲學習價值是否具有顯著差異。在使用遊戲作為評量前，由教學者測試受試者的臺語焦慮，以了解不同性別之焦慮狀況；遊戲結束後，則進行「數位遊戲評量情意量表」，以測量受試者的遊戲焦慮、對遊戲的興趣、心流體

驗與對遊戲學習價值的感知。本研究共收回299份之有效之數據並進行驗證，結果顯示，性別差異並不影響臺語焦慮；在遊戲焦慮構面，不同動作的數位遊戲表現沒有差異，但在遊戲興趣、心流經驗和遊戲學習價值構面有顯著差異，且肢體動作較大的Shaking-on明顯優於Kahoot。此外，在臺語學習成效上，肢體動作較大的Shaking-on同樣優於Kahoot。