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受僱人保密義務及競業禁止條款之法律適用之探討

為了解決查詢區網內所有ip的問題，作者賴昱棠 這樣論述：

1990年代之後，隨著知識經濟的興起，高科技及技術密集的產業主要的競爭力不外乎來自於各企業花費鉅額資金所研發的「方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊」等非一般涉及該類資訊之人所可以知道的營業秘密，而其秘密性具有一定之實際或潛在經濟價值，對於企業競爭力的影響愈來愈重要，而受僱人在企業間的流動也容易洩漏於原企業中所知悉的營業秘密，而對全世界的高科技產業與經濟造成重大打擊，企業在維護其營業秘密的方式裡面，有許多的企業為了避免此現象發生，往往採用與員工在勞動契約中約定離職後的「競業禁止條款」或「保密條款」的管理措施，在勞動契約上約定競業禁止條款已經在企業營運的方便管理

上以及有論者主張約定競業禁止條款在訴訟之舉證上較為簡單，已普遍運用，但另一方面，離職後競業禁止條款所拘束、限制的範圍，往往對於勞工所損失的就業自由甚至勞工賴以維生之技能限制過深，而其侵害勞工權利的深度與雇主所需值得保護的利益是否衡平，也往往是值得探討之處。我國在法律上有關競業禁止之相關規定至2015年12月16日增訂之勞動基準法第9-1條條文之前尚未有任何規定，故自1997年6月10日臺北地方法院85年勞訴字第78號判決出現五標準說以來，在司法實務上亦累積了若干的判斷標準理論來處理勞工離職後競業禁止相關問題，勞動基準法第9-1條亦支持將主張相關補償（代償）制度來補償受離職後競業禁止勞工受侵害之

工作權等說法明訂於條文之中。而在離職後約定保密條款，禁止勞工洩露前雇主的營業秘密，只是單純的忠實義務延伸上相對的保密，相較於競業禁止條款上，限制、約束勞工就業權利的侵害等不利益的程度相對小。然而，我國在企業管理的運用上以及學說上探討「競業禁止」為多，唯前雇主在與對造勞工的訴訟中，仍須提出相當證據予審理法院衡量該約定之競業禁止條款是否有效，與勞工於離職後違反與前雇主約定離職後之保密條款之舉證程度是否相當？如程度相當，是否以訂定「離職後保密條款」取代侵害雇主之財產權（確保營業秘密、代償費用之支出）以及勞工之工作權（限制相當年限禁止從事相關行業）之「離職後競業禁止條款」，本文嘗試從2014年之後有關

「離職後競業禁止條款」及「離職後保密條款」相關實務判決的整合，比較2者的區別實益，試圖找出較能以公平性、合理性，顧及到勞、僱雙方權利平衡之方式，並做出結論建議。