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由汽車竊盜保險論動產物權之變動

為了解決汽車讓渡書效力的問題，作者許致維 這樣論述：

在汽車竊盜保險中，基於避免被保險人雙重得利，在申請理賠時會要求被保險人簽付「讓渡書」，以讓與保險車輛之所有權予保險人，惟此種讓與方式究竟構成何種法定之物權變動程式誠有疑問，屬於簡易交付？占有改定？亦或指示交付？實務判決有直接引用當事人主張，認為係屬於「委付」，而未附具體理由，惟民法並未有動產委付之制度存在，在採取物權法定主義之我國民法體系下，保險人與被保險人之讓渡書是否能夠成有效之物權變動，本論文嘗試為實務之作法找尋依據。而目前委付制度主要是存在於我國海商法之海上保險，既然實務上有提及「委付」之字眼，本論文就此部分亦有所論述。

集團企業間員工調動之法律問題研究

為了解決汽車讓渡書效力的問題，作者吳宗諺 這樣論述：

於全球化經濟的浪潮之下，集團企業所面臨經營上的競爭及壓力，實可謂與日劇增；且為求永續發展，如何將內部之人力資源作充分之運用，進而符合其所需及所求，已成為於整體人力資源管理上最重要課題之一。故於此種思維之下，現今我國各集團企業於其內部實施「單一企業外員工調動」的現象已屬常態。 然而，此種屬於集團企業間員工調動的型態，原可單純藉由勞資雙方自行透過團體協商之方式，予以建構集團企業內部有效保障勞資雙方權益的機制。然由於我國部分產業工會實際的談判力量不足、相關勞動法制並未完備及集團企業營運規模日益龐大等狀況下，造成目前我國有關此種調動方式所衍生之諸如員工調動命令是否妥適、調動前後的

工作年資是否可合併計算等各項爭議，亦日益增多。 因此，本研究藉由參酌國內外相關文獻及法制，分別探討集團企業及集團企業間員工調動等相關概念，進而釐清以往集團企業間員工調動所生之各項問題與爭議，而為對於本研究所述及之相關概念與問題點有一完整性之瞭解，現將前述之各項論點予以彙整如下： （一）集團企業之定義 隨著企業經營手法日益複雜，諸如「策略聯盟」等類似集團企業型態的企業合作方式不斷推曾出新，未免造成對集團企業之定義有掛一漏萬之局面。再者，基於保障此受雇於集團企業之勞工的權益之考量，以免因其之所屬企業雖類似具有為集團企業成員之型態，然此等企

業非我國現行法制所定集團企業態樣，而無法藉由法律予以約束此等企業之行為，進而無法予以透過相關法令保障勞工權益。因此，本研究以為應參酌美國立法例，修法予以調整我國相關法制。亦即，只要企業間存有實質的控制關係，即可推斷其等為集團企業；具由實質經營決策之權的企業即為核心企業（控制公司），而企業之經營決策需他企業予以評估、決定者即為分子企業（從屬公司）。 （二）集團企業總管理處之定義及相關問題之釐清 由於現今我國企業相關法制中並無對於總管理處有所規範，且睽諸其他國家之立法例，亦無相同之制度可供援引之時，若需釐清總管理處的定義，或僅能彙整當初立法草案之條文及企業管

理學者對總管理處所為之定義，進而將其論述為：「在集團企業中，負責進行整體集團企業之策略研擬、協調統合及控制監督集團企業之各企業的跨企業管理的專責組織」。 另一方面，若總管理處因執行職務中發生債務不履行或侵權行為責任應如何處理之問題。本研究則以為就通常而言，總管理處應不致於以其名義對外簽訂契約或為其他法律行為。因此，於此情況之下，若有債務不履行之情況時，對於債權人而言，則應要求契約之當事人（即各企業）予以負我國民法有關債務不履行之責，而非向總管理處要求履行債務。至於侵權責任之部分，被害人則可援引民法對於法人之侵權責任及僱用人之侵權責任所為之規範，向行為人（總管理處之人員）與其

僱用人（僱用該總管理處人員之人員）要求其等負擔依民法第28條及第188條之侵權行為責任。雖說，或可藉由傳統民法之概念予以解決因總管理處所衍生之問題。然由於現行法制並未對於總管理處予以明確規範而課與責任，進而造成無法令其負終局的法律責任。因此，關於此點，未來我國實應儘速修法而予以規範之。 （三）受雇於集團企業勞工，其雇主為何 由於我國勞動基準法對於雇主定義，係採取「功能性的雇主概念」。基此原則，對受雇於集團企業之員工其雇主為何時，除其所受雇於企業之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，本於此等執行雇主功能與職權的考量，自當為該員工的雇主

外；倘若集團企業設有總管理處或具有類似職權之機構，且該機構對於整體集團企業內之人力具有實質之管理權，而能實際執行雇主功能與職權之權利，該等機構實難可謂其非為受雇於集團企業員工之雇主。再者，基於為妥善保障受雇於集團企業的勞工之權益，或可援引「公司法人格否認理論」之法理，予以推論總管理處亦為勞工之雇主。 （四）集團企業人事權 就雇主人事管理各層面之內容觀之，吾人或許可對人事權予以定義為「雇主於經營企業時，為求維持企業存立之目的及營運之順遂，基於勞工為其之受雇者的身分及地位，進而取得對於勞工予以指揮管理的權利。」 基此對於人事權之定義，應可

推論而認定人事權是因雇主於經營企業時而具的權利。睽諸我國大法官會議解釋及學界通說，其等認為人民經營企業應受憲法第十五條所衍生之財產權學理的保障。而本研究認為植基於現代憲法所保障財產權之上的雇主人事權，似已非單純可以古典財產權理論而賦予雇主得任意依其意願營運企業；而是在納入社會權概念下，依據人權調整原理，予以規制雇主營運企業之部分權利。亦即，雇主人事權應享有憲法上防止任何對於其企業所為之侵害的權利，但並非代表雇主於經營企業上享有得以任意營運之權利，而無需顧及其他利害關係人之權益。 （五）集團企業人事權與個別勞工基本權之調和 本研究探討集團企業人事權與個別勞

工基本權等兩項權利的調和，主要即在於探討憲法對於基本權保障效力是否能及於私人間之契約關係。因此，倘若個別勞工基本權與雇主人事權有所衝突時，本研究以為應以「第三人效力」理論為主要之依據，並基於勞資雙方利益橫平之思維，輔以憲法第23條所導出之比例原則的考量、參考民法第71條、第72條、第148條之規定及搭配具體事實之審查，或能對兩者屬於人民之基本權衝突時，予以妥適之調和。 （六）集團企業間員工調動之定義 本研究將集團企業間員工調動，以其調動後，該受調動員工，是否保持原雇用關係下之從業員工地位，區分為「在籍型調動」與「移籍性調動」，而予以定義之。並分別定義以此

兩大型態所衍生出來之「商業實務上各種態樣」。 而在籍型調動者，乃是受調動之員工保持與原受雇企業間勞雇關係下從業員工之地位，而在一定時間內於調動目的企業之指揮監督下服勞務，期滿之後得回任至原受雇企業。至於所謂移籍型調動者，約可分為退職後重新雇用型及勞動契約上權利義務讓渡型兩類。退職後重新雇用型係指受調動員工與原受雇企業終止勞動契約，而另與調動目的企業締結新的的勞動契約並執行職務而言。勞動契約上權利義務讓渡型則指原受雇企業基於特定原因且在受調動員工之同意，將其與該員工的勞動契約上之權利義務，全部讓與予調動目的企業。 於商業實務上，以在籍型調動與移籍型調動為基

礎所衍生之各種態樣，若就其之法律關係觀之，應可予以區分「在籍型調動」與「移籍型調動」，及介於兩種型態間之「中間類型」。而其中就中間類型各型態之本質觀之，應可針對不同調動時期及狀態，而予以分別適用在籍型或移籍型調動之定義。 （七）集團企業間員工調動之法性質 有關在籍型調動之法律性質，於我國、日本學界及實務界長期探討之下，應可歸類為單一契約說及二重契約說等兩種學說。本研究認為為確切釐清在籍型調動之法律關係及其與相近概念之差異，應採下井氏之「修正的二重契約說」，作為在籍型調動之法性質為宜。 於移籍型調動之過程中，受調動員工、原受雇企業及調動

目的企業三者間的法律關係，相較於在籍型調動，即相形簡化及單純。畢竟理論上，於調動之後，三者間之勞動契約關係，亦僅有受調動員工與調動目的企業間的勞動契約關係，受調動員工與原受雇企業間已無任何勞動契約關係可言。故調動目的企業原則上自應為受調動員工於調動後，勞動契約、勞動保護法及團體協商上之雇主。至於調動前，受調動員工與原受雇企業間之勞動契約關係則與一般單純的勞動契約關係無異。 （八）集團企業間員工調動命令權之問題 本研究以為，欲於企業營運上之考量與員工權益之保障取得妥適之平衡點，並非易事。因此，於憲法的比例原則之下，並參酌日本與我國於學說及實務判決，以為雇主

為集團企業間員工調動時，雇主當取得受調動員工之同意為必要。於在籍型調動，原則上事前同意得為依據，但倘若事後實際調動時，有其他不利益的情事變更時，仍須勞工個別具體同意；且亦認為只要工作規則中有一明確性之規範，即得為調動命令之依據。而於移籍型調動之狀況下，因此一調動對於勞工影響層面過大，故事前同意及工作規則皆不可作為依據，而需具體的個案同意。 （九）集團企業員工調動與其他相近概念之峻別與合流 有關集團企業員工調動與其他相近概念之峻別與合流，簡述如下： 1.集團企業員工調動與人員出差之區別 在籍型調動與人員出差雖於概念上

有所相同，但其二者於「期間」、「提供勞務上之地點」及「是否仍受原受雇企業之指揮監督命令」仍有所差別。 2.集團企業員工調動與勞動派遣之區別 從在籍型調動及勞動派遣之定義分別觀之，在籍型調動的勞務型態與勞動派遣十分類似。 但其最大之區別點就是，在籍型調動中，受調動員工與調動目的企業之間存有在籍型調動的勞動契約關係；而勞動派遣中，派遣勞工與要派公司間只有事實上勞務指揮關係而已。 3.集團企業員工調動與因企業合併所生之勞動契約讓與之區別 因企業併購所生之勞動契約承擔與勞動契約上權利義務讓渡型的移籍型調

動之概念，有相當程度的雷同。然而此兩者之間，其二者於形成之原因、是否得「回任」上，亦有所不同。 4.集團企業員工調動與同一企業內調職的區別及合流 於調動後之勞工須在他雇主之指揮監督下提供勞務乙點上，集團企業間員工調動乃與同一企業內調職有極大之不同。 另一方面，認為同一企業內調職與在籍型調動尚有區別。亦即，在同一企業內調職方面，或以勞工之概括同意或透過勞動契約之解釋等方法，而廣泛地承認雇主之同一企業內調職命令權；但在籍型調動方面，則認為此種屬於相異法人格者間之員工調動，故原則上乃以勞工之同意為必要。惟因近年來隨著在籍型調動頻繁及其樣態之

多元化。其皆只是在觀念上之勞務指揮權由原雇主移轉於另一法人而已，在可得見之勞務種類或工作地點等的變動，並不比同一企業內調職來的鉅大。是故邇來日本之司法實務亦有逐漸修正其向來之見解之判決，而有將在籍型調動與同一企業內調職做相同處理之傾向。 （十）集團企業間員工調動之相關勞動條件部分 由於集團企業間員工調動之相關勞動條件部分，往往涉及受調動員工、原受雇企業及調動目的企業三者間，對於因集團企業間員工調動，而變更原先勞動條件之合意。因此，本研究認為於私法自治原則之下，未免過度涉入私人間之契約，或應以原則性論述較宜。 但就在籍型調動而言，有關工

作時間之開始及結束、假日以及工作場所應遵守事項的服務規定關係與安全衛生等具體的指揮監督命令事項，應適用於調動對象企業的工作規則。同時由於受調動員工的身份仍屬原受雇企業，故有關懲戒、解雇、退職等身份上的事項則應適用於原受雇企業之工作規則，始為合理。 另外，就移籍型調動而言，受調動員工應與原受雇企業終止勞動契約，而與調動目的企業另訂新約。因此，其於調動之後，自當受調動目的企業工作規則之規範。此時，調動目的企業即為受調動員工於勞動保護法（如勞動基準法、兩性工作平等法）及勞動契約上雇主。 （十一）員工回任命令之問題探究 藉由日本實務見解，吾人

應可理解於在籍型調動過程中，若原先已有約定調動期間者，於調動期滿後，原受雇企業無待取得受調動員工之同意，即可對受調動員工為回任命令。亦即，倘於調動之初，對於調動期間有一明確之合意時，於期間屆滿之際，受調動員工與原受雇企業間的勞動契約，即恢復至未在籍型調動之狀態，受調動員工即回任於原受雇企業。然於調動之初，對於調動期間未有一明確之合意時，且當初亦無不回任之合意時，於經過一定期間後，應可解為得有回任原受雇企業之預定。 另外，移籍型調動的回任命令，取得受調動員工對於回任原受雇企業之合意，方得合乎法理。 大體而言，本研究所述乃是對於集團企業間員工調動所為之相關概

念及法律問題，予以基礎性的探討。然隨著我國集團企業為求營運上的最適化及全球化佈局的考量，其內部各企業間的員工調動型態往往已相當之複雜，甚或往往有涉及跨國企業間員工調動之情事發生（諸如本研究訪談之P集團企業即有此種情形）。於此情勢之下，本研究以為此種涉及到跨國企業間的員工調動型態，似恐難再以單一國家之法令予以全面約束之，進而認為有關國外大型跨國集團企業，藉由企業內部各項人力資源管理機制予以處理之方法，抑或藉由勞資雙方團體協商而共謀因應與解決之道等對於此等問題之處理方式，應皆可作為我國集團企業參酌之對象。例如藉由企業內人力資源管理相關單位於調動前後對於該受調動員工，施以完整且周全的教育訓練及提供全

面提供生活事務的協助，皆有助於受調動員工接受調動命令意願之提升。 而就本研究訪談P集團企業時所觀察到之狀況，其目前對於集團企業間員工調動此一問題，即是採用諸如國外大型集團企業對於內部不同企業間員工調動的方式，而予以處理之。因此，本研究以為對照於我國之情形，如果企業營運負責人，皆能如同本研究訪談之P集團企業般，秉持員工方為企業最要要資產之精神，以其對於此一問題之處理原則及方式，而予以處理內部不同企業間員工調動之問題時，或許有關集團企業間員工調動中年資是否可合併計算、調動命令是否正當等課題，形成勞資爭議的情況則會有效地減少。畢竟，此種因企業間的員工調動所衍生之問題，基於私法自治

之原則，如能透過勞資雙方自行協商而予以處理，才是最根本及最有效之道，任何法律規範只是於勞資雙方已無法自行解決爭議之情況下，最後的處理依據。當然，本研究亦以為倘若企業主未能秉持員工方為企業最重要之資產時，而罔顧受調動員工之權益時，甚或發生勞資爭議時，之前對於各項問題所述之論點，應可作為解決此等問題之依據，而避免雇主濫用其之權利，造成勞工權益遭受侵害之局。