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經營可視化變革：打造一個團隊會自動達標的高效經營體質

為了解決生涯規劃表的問題，作者長尾一洋 這樣論述：

　　超過3,000家企業都在實踐「經營可視化」 　　透過現場、業務到戰略數據、資訊的「視覺化」「公開化」「共有化」 　　整頓出建立員工共同問題意識的神經網絡 　　讓團隊不靠感覺而是靠數據成就企業戰略目標 　　不單只是將企業經營數據透明化、公開化， 　　更重要的是建立一個全員朝同一目標前進的導航制度， 　　就如同飛機駕駛艙的儀表板一樣， 　　就算老闆不在，員工仍然會看著不停變化的現場、營業、經營數據， 　　自動自發微調步伐以達成組織的戰略目標與經營願景。 　　導入「經營可視化」會帶來什麼樣的轉變？ 　　√ 看得到的願景與戰略，激勵員工鬥志 　　√ 透明化的經營方向，能吸引有企圖心的求職者

加入 　　√ 建立對問題意識認知的一致性 　　√ 即時掌握與處理客戶抱怨等動態 　　√ 從事後補救進化到先行管理 　　√ 內部控管制度與規章得以徹底執行 　　√ 員工可獲得公平公正的評價 　　√ 全員能以經營者視角來面對工作 　　√ 改善員工之間、部門之間的合作關係 　　√ 天天鍛鍊員工的思考力與應變力

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論2020年監獄行刑法修正—以假釋制度為中心

為了解決生涯規劃表的問題，作者江孟霖 這樣論述：

監獄行刑法之假釋章節「假釋制度」多次修正，經憲政思潮的衝擊，在憲法法庭(原司法院大法官釋字)第653號、第681號解釋下，逐漸打破特別權力關係，修正為特別法律關係，開創假釋制度救濟途徑，又憲法法庭第691號解釋，確立我國假釋制度保障受刑人救濟途徑及救濟權利。 憲法法庭又於2020年11月6日公布第796號解釋文，對於刑法第78條撤銷假釋之規定，受刑人於假釋期間故意更犯罪，受有期徒刑之宣告於判決確定後六個月內，撤銷其假釋之規定顯違反憲法比例原則及人身自由意旨，如假釋中故意更犯罪，被宣告緩刑或六個月以內有期徒刑之輕微之罪者，法務部矯正署及其所屬機關假釋審查會收到假釋中故意再犯罪者，其宣告之

刑有期徒刑六月以內輕微者，如無特別預防之必要，應審酌有無撤銷假釋之必要。 憲法第16條保障人民訴訟權，係指人民權益遭受侵害時有請求救濟之權利，對於監獄受刑人，不得因身分不同來剝奪受刑人救濟權利，受刑人權利遭受侵害時應給予向法院訴訟救濟機會，依正當法律程序公平審判來保障受刑人訴訟救濟權；監獄行刑法於2020年1月15日總統令修正公布全文，於同年7月15日施行，建置第13章假釋，增修假釋審查程序，撤銷假釋處分及不服假釋決議處分之救濟途徑，如受刑人不服假釋決議處分時，可依新法施行監獄行刑假釋救濟之規定提起復審，行政訴訟保障受刑人訴訟權益。 假釋是行刑一部份，係以附條件方式讓受刑人提早出監，其在監

表現良好改過遷善，確實有悛悔實據者，為監獄提報假釋指標，實質審查要件以累進處遇進至二級以上及悛悔實據者為審查判斷，然其悛悔實據抽象難以判斷，故其假釋准否之依據陷入困境，現在假釋制度仍屬恩典主義及行政處分主義，受刑人對於假釋無權申請，須仰賴監方提出假釋申請，但受刑人不再是特別權力關係理論下之行為客體，而是具有主體地位行刑參與，在現行制度下已具有正當法律程序之保障，對於監獄假釋審查委員會未同意受刑人假釋，或法務部矯正署審查後未核准假釋者，對受刑人不利之行政處分，受刑人依法定程序可向監獄提出復審、行政訴訟之救濟權。

醫院人力資源管理制度與表格范本

為了解決生涯規劃表的問題，作者李朝虹 這樣論述：

李朝虹主編的《醫院人力資源管理制度與表格範本》主要闡述了醫院人力資源管理體系中所涉及的各項制度建立範本和表格設計範本。醫院人力資源管理體系必須既符合《勞動法》《勞動合同法》的要求，又適應醫院人力資源管理的特殊性。通過各項制度的建立和流程的具體操作指導，努力提高醫院人力資源管理的規範化水準。本書實用性強，可供各級醫院和各類醫療機構的負責人及人力資源管理者學習參考。 第1章 醫院人力資源管理體系與職責（1） 第一節 醫院人力資源管理的概念（1） 一、含義（1） 二、目標（1） 三、內容（2） 四、體系（3） 第二節 醫院人力資源部門的組建（3） 一、人力資源部的職責（3） 二、

人力資源部與其他部門的關係（4） 三、人力資源部組織構架（4） 第三節 醫院人力資源部門崗位職責（5） 一、人力資源部主任職責（5） 二、人力資源部各專員職責（6） 第2章 人力資源規劃管理制度與表格（9） 第一節 人力資源規劃管理制度（9） 一、目標（9） 二、內容（9） 三、人力資源配置（10） 四、人力資源需求預測（11） 五、人力資源供給預測（13） 六、人力資源規劃的評估（13） 第二節 人力資源規劃應用表格（17） 一、醫院員工年齡情況表（17） 二、醫院員工學歷情況表（17） 三、醫院員工職位分類情況表（18） 四、各部門/科室員工分佈情況表（19） 五、離職員工資訊匯總表（2

0） 六、醫院人才分佈現狀表（21） 七、現實人力資源需求預測表（22） 八、未來人力資源需求預測表（22） 九、未來人力資源流失預測表（23） 十、員工職業生涯規劃表（23） 十一、員工能力開發需求表（26） 第3章 醫院員工聘用管理制度與表格（27） 第一節 醫院員工聘用管理制度（27） 一、醫院員工聘用管理辦法（27） 二、人事檔案管理辦法（29） 第二節 醫院員工聘用管理表格（32） 一、人力資源需求申請表(增員)（32） 二、人力資源需求申請表(補員)（33） 三、面試評價量表（34） 四、員工錄用通知書（35） 五、新員工報到手續表（36） 六、試用期第月綜合評估表（37） 七、

試用期轉正申請表（38） 八、試用期轉正通知書（38） 九、員工入職提交清單（39） 十、員工資訊登記表（40） 十一、政治審查表（41） 十二、個人安全責任書（42） 第4章 醫院員工培訓管理制度與表格（43） 第一節 醫院員工培訓管理制度（43） 一、新入職員工崗前培訓制度（43） 二、在職員工培訓管理制度（44） 三、外出進修學業、出國培訓管理制度（45） 第二節 醫院員工培訓管理表格（47） 一、培訓計畫匯總表(一)（47） 二、培訓計畫匯總表(二)（47） 三、培訓申請表（47） 四、培訓通知單（48） 五、培訓記錄表（48） 六、培訓計畫檢查表（49） 七、外出進修學業申請表（4

9） 八、出國培訓申請表（50） 九、進修學業、出國(境)培訓協議（51） 第5章 醫院員工異動管理制度與表格（53） 第一節 醫院員工異動管理制度（53） 一、員工晉升管理辦法（53） 二、員工崗位輪轉管理制度（55） 三、員工崗位調整管理制度（58） 四、員工退休管理制度（59） 第二節 醫院員工異動管理表格（61） 一、專業技術職稱晉升申請表（61） 二、管理職務晉升申請表（62） 三、崗位輪轉登記表（63） 四、崗位調整審批表（64） 五、管理員工職務晉升綜合素質與能力考核表（65） 六、內部調整通知單（66） 七、員工離職申請書（66） 八、離職移交手續及清單（67） 九、員工離職

申請表（68） 十、離職員工面談表（69） 十一、解除、終止勞動合同通知書(一)（70） 十二、解除、終止勞動合同通知書(二)（71） 十三、解除、終止勞動合同通知書(三)（72） 十四、解除、終止勞動合同通知書(四)（72） 第6章 醫院員工薪酬福利管理制度與表格（73） 第一節 醫院員工薪酬福利管理制度（73） 一、總則（73） 二、薪酬構成（73） 三、員工福利（74） 第二節 醫院員工薪酬福利管理表格（76） 一、員工工資表（76） 二、特殊崗位(人才)補貼申請表（77） 三、員工重大傷病補助申請表（78） 四、保險月報表（79） 第7章 醫院員工考勤管理制度與表格（80） 第一節

醫院員工考勤管理制度（80） 一、考勤制度（80） 二、請假制度（80） 三、加班制度（81） 第二節 醫院員工考勤管理表格（82） 一、員工請假申請單（82） 二、因私出國(境)申請表及承諾書（83） 三、年假記錄匯總表（83） 第8章 醫院員工紀律與獎懲管理制度與表格（84） 第一節 醫院員工紀律與獎懲管理制度（84） 一、員工日常行為規範（84） 二、醫德醫風管理制度（85） 三、醫院獎懲制度（92） 第二節 醫院員工紀律與獎懲管理表格（97） 一、獎懲通知書（97） 二、獎懲登記表（98） 三、涉密人員、重點崗位人員工作責任書（100） 第9章 績效管理與績效考核制度與表格（10

1） 第一節 績效管理與績效考核體系（101） 一、概念（101） 二、原則（102） 三、實施（104） 四、績效考核的方法（105） 第二節 員工績效管理與績效考核制度（109） 一、考核目的（109） 二、考核原則（109） 三、考核物件（109） 四、考核內容（110） 五、考核週期（110） 六、考核方法（110） 七、考核等級及結果使用（111） 八、考核結果回饋和申訴（112） 九、考核面談與改進（112） 第三節 員工績效管理與績效考核表格（113） 一、員工考核表(360度考核表)（113） 二、績效改進計畫表（114） 三、基於平衡計分卡外科手術、內科有創操作科室績效評價表

（115） 四、員工行為評估表（116） 五、崗位評價指標及權重參考表（117） 六、護理崗位績效項目統計和公式運算表（118） 七、個人績效考核關鍵業績考核指標(KPI)要素參考表（119） 八、基於DRGs某醫院醫療服務績效評價表（120） 九、基於RBRVS點數績效評價工作量表（121） 十、醫療崗位員工績效考核指標體系（122） 十一、護理崗位員工績效考核指標體系（123） 十二、影像崗位員工績效考核指標體系（124） 十三、檢驗崗位員工績效考核指標體系（125） 十四、藥學崗位員工績效考核指標體系（126） 十五、工勤崗位員工績效考核定性評價指標及重要程度（127） 第10章 勞動

關係管理制度與表格（128） 第一節 勞動關係管理制度（128） 一、員工關係管理辦法（128） 二、員工投訴管理辦法（133） 三、員工溝通管理辦法（136） 第二節 勞動關係管理表格（138） 一、員工管理辦法簽收單（138） 二、簽訂勞動合同通知書（139） 三、續訂勞動合同通知書（139） 四、不簽訂無固定期限勞動合同確認書（140） 五、勞動合同變更協議書（140） 六、員工滿意度調查問卷（141） 七、員工申訴書（143） 八、員工座談會月問題改善跟進表（143） 九、院長意見箱月問題改善跟進表（143） 十、員工意見箱月問題改善跟進表（144） 第11章 退休員工返聘管理制度與

表格（145） 第一節 退休員工返聘管理制度（145） 一、返聘原則（145） 二、返聘條件（145） 三、返聘程式（146） 四、返聘員工管理（146） 五、續聘及解聘（146） 第二節 退休員工返聘管理表格（147） 一、退休員工返聘申請表（147） 二、退休員工返聘協議（148） 三、退休員工返聘考核表（150） 參考文獻（151） 附件A術語（152） 附件B勞動人事法規參考目錄（173）

假釋流程中教誨師的角色及工作模式

為了解決生涯規劃表的問題，作者慕宇峰 這樣論述：

近年假釋制度不論是對於特殊個案的審查結論或是其審查過程當中的不公平黑箱作業都受到了民間團體或是民意代表的監督與批評，在司法改革國是會議當中也針對這個議題提出改革，可見本議題近期在我國刑事政策當中之重要性與受關注程度。而假釋制度的研究綜觀我國相關研究顯少論及在這個制度當中一個不可或缺的角色－教誨師，故本研究之目的為了解教誨師業務範圍與內容；教誨師在假釋工作中的角色、定位和與其他角色互動的狀況；教誨師的工作困境與對於獄政、假釋程序態度與教誨師如何建立與操作假釋流程中的工作模式。本研究以我國現職之教誨師為研究對象，採質性研究方法，深度訪談 5 名教誨師，包含 1 名內勤教誨師與 4 名教區教誨師，

分別於 3 個監所任職。訪談資料經綜整分析後，本研究發現，在教誨師業務執行上佔據其最多時間的業務內容是撰寫假釋報告表而非與受刑人進行互動或是教誨。而教誨師在假釋工作中與受刑人的互動狀況大多保持一定距離且偏向戒護的角度來思考；與法務部的互動過程中有人遵從上意，也有人對於法務部的人為操作感到不滿；在假釋審查會的定位當中有些人認為教誨師建議權力很大，也有些人認為自己只是負責提供行政資料。對於假釋的困境有教誨師提出教誨師本身雙重角色的身分矛盾顯現出教誨師本身職位的定位不明，也有教誨師提出我國有別於國外的假釋兩階段審查與非獨立制的假釋審查會都有需要改善的空間。最後，本研究發現，教誨師的工作模式會主要會受

到教誨師對於假釋的態度與工作上的自我定位影響而分為「蕭規曹隨型」、「形式主義型」與「革新型」三種類型的工作模式。基於以上研究發現及結論，本研究提出五項實務建議：首先加強教誨師實務工作交接與職前訓練避免教誨師在工作當中需要向作業員尋求業務上幫助；其次，調整教誨師行政工作量讓教誨師有更多時間與受刑人互動以更了解受刑人之動態發展；第三，確立假釋制度之目的以讓教誨師在業務進行上得以確立目標；第四，確立教誨師角色定位讓教誨師不會身陷雙重角色的困境；最後，調查教誨師對於假釋制度之態度並尋求其認同以讓教誨師更願意以積極認同的態度投入假釋工作當中。