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福士洗車精評價的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦卡爾．維農寫的 先坐下來再說：教你取回主導權的減壓生活指南 和（美）利·布拉納姆的 留住好員工：揭開員工流失的7大隱秘（第2版）都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自遠流 和中信所出版 。
國立高雄師範大學 復建諮商研究所 陳靜江所指導 何佳靜的 高中職智能障礙學生職業興趣與職業自我效能之探究 （2011），提出福士洗車精評價關鍵因素是什麼，來自於高中職智能障礙學生、職業興趣、直業自我效能。
而第二篇論文臺中師範學院 國民教育研究所 黃金源所指導 詹麗貞的 「修正與支持教學策略」對國小中重度智能障礙學生生活技能學習成效之研究 （2001），提出因為有 智能障礙、功能性課程、社區本位、生活技能、修正、支持的重點而找出了 福士洗車精評價的解答。
先坐下來再說：教你取回主導權的減壓生活指南
為了解決福士洗車精評價 的問題，作者卡爾．維農 這樣論述：
不論發生天大的事，你都得先坐下來再說！ 本書作者卡爾．維農，是英國知名減壓生活專家， 但你可能不知道，過去的他曾受焦慮所苦，長達15年之久。 這回，他要透過自身經驗，分享擺脫高壓生活的10個行動。 卡爾認為生活中的壓力是不可能移除的（適度的壓力更有助完成任務）。 儘管如此，我們還是可以透過一些技巧，有效率地管理壓力： ●打造｢壓力防火牆」，有技巧杜絕壓力蔓延。 ●透過「減壓小撇步」（深呼吸、寫便條、「坐下來」）告別習慣性焦慮。 ●學會辨識壓力的好壞，好壓力能提高效率、避免做白工。 ●重新調整生活節奏，有效減少工作量，得出更多空閒去做你享受的事
。 ●利用被動收入讓錢去滾錢，不再為了賺錢而賣命。 ◎行動1+2：改變你的心態，把壓力降到最低： ．作者曾飽受焦慮症所苦，2008年金融海嘯後更絕望地想自殺。 他的解決方式是：想像心裡有一道巨大、結實的紅磚牆， 所有的負面想法都會撞在牆上被彈回去； 或是製作壓力箱，把壞念頭寫下來、丟進去，然後正視它。 ．長期承受焦慮帶來的「壞壓力」（例如老是擔心「萬一」）， 將付出巨大的情緒代價，你真的負擔得起嗎？ 與其如此，刻意設定完成期限，就能帶來「好壓力」： 你會發現事情並沒有這麼困難，也會在不知不覺中學會放手。 ◎行動3+4：重新發現快樂，
並學會專注： ．很多時候，人們是否快樂，取決於觀點的不同，而觀點可被操控。 舉個例子，大家都知道電腦鍵盤遠比馬桶座還骯髒， 但若真要你伸舌頭去舔其中一樣，你會怎麼選？ ．專注就是一切：全球暢銷書《祕密》提過的吸引力法則： 忠於自己想要，當你越專注，從中獲得的就越多。 ◎行動5+6：想法健康、採取行動，都有助於提升信心： ．我們就是自己認定的模樣：相信自己是什麼人，你就會是什麼人。 ——這是好萊塢性格男星阿諾．史瓦辛格的親身經驗談。 ．注意你每天醒來的第一個想法，這將決定你一天的成敗。 例如：吃得更健康：食物會影響你的情緒，少吃白糖、白
米、白麵包。 其他還包括：戒菸、少飲酒、多喝蔬果汁。 ．一旦你有任何不健康的念頭，第一件事就是強迫自己運動。 醫學證實：針對輕微的憂鬱和低落情緒，運動和任何藥劑一樣有效。 從散步做起，大腦就會漸漸上癮——當然囉，因為這對你有好處。 ．想擊敗拖延，有兩個最有效的方法：激勵與絕望。 你要嘛讓別人激勵你，要不就讓自己感到絕望，為什麼？ ◎行動7+8：投資你的首要資產（猜猜看是什麼），唯有熱情無價： ．每個人最重要的資產就是自己，做自己的最大股東，你可以怎麼投資？ ．別只聽正面評價，負評裡頭才有通往偉大的鑰匙。 你不必討好每個人，但要學會利用他人的
怒氣和挫折提升自己層次 ——《地獄廚房》的毒舌主廚戈登．拉姆齊就是這麼做的。 ．有時候，生活會踹你一腳、任何人都會讓你失望。 能帶領你度過這些鳥事的，就是熱情——緊盯目標，別的都別管， 這是決定一個人終將成功或失敗的關鍵。 ◎行動9+10：重新組織你的生活、改變環境，讓錢去滾錢： ．每個人都是自己生活環境的結果。 擺脫平凡且低價值的任務，就能擁有不凡人生。例如： 學會帕雷托（80／20）法則，就能減少四分之三以上的工作量。 ．學會說「不」，拒絕低價值任務，把時間留給自己，創造更多機會。 此外，更要小心那些總能使你更不愉快的「有毒人物」，怎
麼做？ ．有錢真的能使人快樂，但也有個上限：大約年收入新臺幣220萬元。 賺不了這麼多？你還有很多「被動收入」可用，例如什麼？ 當壓力正面來襲，你得重新取回主導權！ 讀完這本書，你會更快辦到。 英國讀者超紓壓推薦： 每翻開一頁，就像是又抹去了我的一絲煩惱。──裘裘．奧蜜 這是我生平頭一次期待未來的日子能過得更好。──克蕾兒．漢普森
高中職智能障礙學生職業興趣與職業自我效能之探究
為了解決福士洗車精評價 的問題，作者何佳靜 這樣論述：
本研究旨在探討高中職智能障礙學生的職業興趣，職業自我效能及兩者間的關係，並且分析不同背景之高中職智能障礙學生在職業興趣與職業自我效能之差異情形。本研究採立意取樣，以高雄、台中、台北市的公、私立高中職開設有綜合職能班或餐飲科、美容科特教班之智能障礙學生，其中一年級學生54人、二年級學生54人、三年級學生49人，共157名。本研究以「高中職智能障礙學生職業興趣與職業自我效能量表」為工具，蒐集智能障礙學生的基本背景資料、職業興趣與職業自我效能現況，本研究主要發現如下。 本研究發現，在8大職類中，高中職智能障礙學生的職業興趣反應普遍低於題平均1.5以下，僅有文書工作類得分較高；而在21
項職種中，高於題平均者只有文書、行政、烘焙三種職業。此結果顯示高中職智能障礙學生的職業興趣分化情形仍不明確。然而高中職智能障礙學生對其職業自我效能之評價普遍較高，在8大類中就有5類得分高於題平均，包括：文書工作、半技術清潔、賣場工作、服務工作與製造業。 就其性別而言，男生對於體力、工廠工作、洗車以及漁業、美容美髮等工作比女生更具有興趣及自信。而女生則是對於繪畫、洗衣等藝術和家事類型的職業較具有興趣及自信。就年級而言，不同年級的高中職智能障礙學生在部分職業興趣有顯著差異性，但在職業自我效能則無顯著差異。就地區而言，高雄地區與台中地區在職業興趣與職業自我效能在部分職類有顯著差異，而高雄地區與台
北地區則沒有顯著的差異。至於不同家庭社經背景之智能障礙學生之職業興趣具有顯著差異，但職業自我效能則未具顯著差異。 此外，本研究結果指出，智能障礙學生在學校所主修的職能學程與其職業興趣和職業自我效能有顯著的關聯性。而且，高中職智能障礙學生的職業興趣和職業自我效能呈顯著的正相關，亦即當智能障礙學生對某種類型的職業興趣越高，其自信心程度也相對的越高。最後，研究者根據研究發現，對高中職智能障礙學生的教育與輔導也提出多項具體建議。
留住好員工：揭開員工流失的7大隱秘（第2版）
為了解決福士洗車精評價 的問題，作者（美）利·布拉納姆 這樣論述：
大多數管理者抱怨，其他公司開出的條件誘惑力太大，這才導致其員工離職。而實際上，真正的根源問題是他們完全可以掌控的。本書是《留住好員工：揭開員工流 失的7大隱秘》第2版，以著名的薩拉托加研究所（Saratoga Institute）開展的研究為基礎，同時根據一項全新離職調查所獲得的數據對該研究做了大量修訂和補充，作者用極其率直的口吻解釋了你的公司為什麼可能正在失去最優秀的員工。從糟糕的管理做法到充滿負能量的企業文化，本書將幫助你確定公司內存在的各類「排斥」因素，然后將它們一一規避或消除掉。本書充分整合了最新研究成果，探討了管理者關系、員工缺乏對高管層的信任、企業文化和誠信、薪酬和福利等動態因素；
指導你匹配員工的預期和崗位的現實需求，以免發生「人崗錯配」的問題；同時還教會你向員工提供反饋和指導，提高他們的信心。本書揭示了令人大跌眼鏡的錯誤用人行為，同時提供了實用「秘訣」助你留住優秀人才，從而讓企業保持狀態。因此，這是一本非常寶貴的管理指南。利•布拉納姆是留住人才咨詢公司（Keeping the People）的創始人，也是《留住那些為你干活的人》（Keeping the People Who Keep You in Business）的作者。他還與馬克• 赫什菲爾德（Mark Hirschfeld）共同出版了《重整旗鼓》（Re-Engage: How America』s Best Pl
aces to Work Inspire Extra Effort in Extraordinary Times）。利•布拉納姆現居堪薩斯州的歐弗蘭帕克。 前 言第一章 為什麼要在乎員工離職為什麼很多管理者感到無所謂員工不願說，經理蒙在鼓里可以避免離職事件的真實成本員工流動只是無法避免的「經營成本」嗎近幾十年來的教訓：用人觀念必須與時俱進人力資源部門應在離職談話中扮演什麼角色注 釋第二章 員工為何消極怠工，然后拂袖而去導致員工消極怠工的誘因壓斷勞資關系的「最后一根稻草」積極尋找出路注 釋第三章 員工為何離職：研究結果揭示的真相員工為什麼要離職受訪者的評論意見證實了調查數據金
融危機以來，離職原因是否發生了變化新數據揭示的真相大多數離職事件都是可以避免的對高層領導缺乏信任是個大問題對於某些人來說，薪酬問題是一大重要「排斥」因素高管和經理可以預防「排斥」因素「排斥」因素仍在起作用關於薪酬的補充忠告尊重員工差異誰有權限滿足這些需求接下來的七章：隱藏的原因和應采取的實際行動注 釋第四章 離職原因1：工作或職場離預期太遠隱而不露的相互預期：心理契約面試期間和之后，如何識別預期無法得到滿足的預警信號面試過程中面試結束后滿足彼此預期所面臨的障礙招賢納士策略1~8：匹配雙方預期招賢納士策略1：培訓所有招聘經理和人員，確保他們能向每一位應聘者如實介紹崗位情況招賢納士策略2：從臨時工
、后勤人員、合同顧問和兼職人員中物色員工招賢納士策略3：從在職員工介紹的人選中招募新員工招賢納士策略4：如實編寫崗位說明，列出最關鍵的能力要求招賢納士策略5：允許在職員工參加面試過程招賢納士策略6：從員工中選拔招賢納士策略7：在面試或選拔過程中讓應聘者初步體驗工作狀態招賢納士策略8：讓新員工填寫入職后調查問卷未來的員工該如何做好功課信任的開始還是終結招賢納士策略核對表：滿足預期注 釋第五章 離職原因2：員工與崗位不匹配經理缺乏匹配預期的熱情發現崗位—員工不匹配的種種跡象預防和糾正崗位—員工不匹配時可能遇到的常見障礙量才適用的最佳策略最佳人才選拔策略招賢納士策略9：堅決致力於持續提高員工的能力招
賢納士策略10：持之以恆地全面推進人才需求預測和成功因素分析流程招賢納士策略11：廣撒招聘網，廣招天下才招賢納士策略12：實施目的明確、嚴格細致的面試過程招賢納士策略13：記錄成功的招聘措施通過分配任務來調動員工積極性的最佳做法招賢納士策略14：與新進員工開展入職面談豐富工作內容的最佳做法招賢納士策略15：努力豐富所有員工的工作內容招賢納士策略16：放權！放權！放權！員工在崗位安排過程中可以發揮的作用招賢納士策略核對表：量才適用注 釋第六章 離職原因3：對員工的指導和反饋嚴重缺失為什麼指導和反饋對於提高員工積極性和留職率十分重要管理者不提供指導和反饋，原因何在明察信號反饋和指導不只是走流程，還
要走心提供指導與反饋的最佳做法招賢納士策略17：為新員工提供密集的指導和反饋招賢納士策略18：創造持續反饋和指導的企業文化從360度反饋中得到最佳結果招賢納士策略19：培訓管理者對員工開展工作指導成功管理者的四大績效管理准則招賢納士策略20：改變傳統的績效管理方式，從控制走向合作招賢納士策略21：若指導或重新安排任務后績效未見起色就直接炒魷魚招賢納士策略22：在管理人員中間建立員工指導和反饋問責制員工該如何獲取更多反饋和指導招賢納士策略核對表：指導與反饋注 釋第七章 離職原因4：發展與晉升機會太少發展與晉升機會有限內部選拔過程不公或低效內部招聘缺失晉升決策徇私舞弊或有失公允員工培訓不足其他問題
他們到底在抱怨什麼要成為求職者心儀的企業，從了解職業新氣象開始明察員工職業發展受阻和職業受挫的跡象員工的責任企業的責任管理者的責任創造職業發展和晉升機會的最佳做法招賢納士策略23：向所有員工提供自我評估工具和職業自我管理培訓招賢納士策略24：向各部門管理者提供職業指導工具和培訓招賢納士策略25：提供隨手可得的信息，介紹職業發展路徑與能力要求招賢納士策略26：為員工的職業成長另辟蹊徑招賢納士策略27：將公司的最新戰略、目標和人才需求預測及時告知員工招賢納士策略28：建立並堅持公平高效的內部公開招聘機制招賢納士策略29：人事招聘向內部員工傾斜招賢納士策略30：廢除阻礙內部調動的人力資源政策和管理措
施招賢納士策略31：營造濃厚的企業導師文化招賢納士策略32：將職業生涯發展和績效評估流程分隔開來招賢納士策略33：建立有效的人才評估與繼任管理流程招賢納士策略34：重視員工培訓與學習員工該如何為自己創造成長和晉升機會招賢納士策略核對表：發展與晉升機會注 釋第八章 離職原因5：感覺未得到重視和認可對員工缺乏最基本的認可太過關注業績數據，對員工的關注不夠感覺一些員工沒有得到應得的認可，另一些卻得到了認可感覺自身對公司而言可有可無認可來得太晚，已經失去了意義感覺員工的建議得不到傾聽感覺自己公司不如別的公司重視員工認為工資與績效不掛鉤覺得公司給的獎勵不合心意工資拖延不發，薪資標准頻繁變動覺得公司把員工
當作需要管束的兒童而非自律的成年人覺得公司不關心員工的工作環境辦公硬件不完善為什麼管理者不願意認可員工的付出哪些行為會讓員工覺得不受重視和認可薪資待遇：最容易牽動員工情緒的問題調動員工積極性、留住好員工的薪資策略招賢納士策略35：將底薪與價值創造掛鉤，多勞多得招賢納士策略36：采用與業務目標相統一的浮動薪酬進行獎勵招賢納士策略37：加大獎勵力度，激勵員工提高績效招賢納士策略38：即時對員工進行現金獎勵招賢納士策略39：使員工也參與薪酬制度的制定過程，並鼓勵員工與管理者進行交流招賢納士策略40：監測薪酬體系，確保其公平高效、連貫准確招賢納士策略41：打造建立在真誠贊賞基礎上的非正式認同企業文化招
賢納士策略42：使新進員工覺得自己備受歡迎和重視招賢納士策略43：主動向員工征詢意見，認真傾聽並做出回應招賢納士策略44：向員工公開信息招賢納士策略45：給員工提供合適的工具與資源招賢納士策略46：保持良好的工作環境員工如何能得到更多的賞識與認可招賢納士策略核對表：員工感覺不受重視和認可注 釋第九章 離職原因6：因工作過度和工作與生活失衡承受巨大壓力以少博德辱罵/性騷擾/管理者不近人情犧牲家庭生活與私人生活工作時間缺乏彈性顧客服務質量下降工作缺乏樂趣員工福利待遇差職場壓力的危害壓力增大的原因員工壓力過大或過度勞累的表現正能量文化與負能量文化善待員工不只是正確之舉三家美國最優秀公司的做法賽仕軟件
公司，位於北卡羅來納州凱里市紐星能源公司，位於新澤西州保羅斯伯勒美捷步公司，位於內華達州拉斯維加斯上述公司的共同點你不僅是在和大公司爭奪人才招賢納士策略47：建立「先付出，再收獲」的企業文化招賢納士策略48：滿足公司核心人才的不同需求招賢納士策略49：建立重視自發關懷員工的企業文化招賢納士策略50：在員工之間建立社會聯系招賢納士策略51：在工作場所營造快樂的氛圍員工可采取什麼行動來減壓招賢納士策略核對表：勞累過度和工作生活失衡注 釋第十章 離職原因7：對高層領導失去信任和信心缺乏基本的信任和誠信故步自封，脫離日常現實貪婪自私對員工缺乏關心和了解對員工缺乏信任和尊重脫離員工，拒人千里之外對變革管
理不當溝通不暢信任和信心危機明察員工不信任和懷疑自己的種種跡象員工希望高管回答的三個問題員工評價高管是否值得信任和相信的標准公仆心態vs貪婪自私股東價值vs員工價值精益嚴苛管理vs好員工出好服務招賢納士策略52：激發員工對企業願景和可行計划的信心，並挖掘他們的能力來實現目標招賢納士策略53：言出必行招賢納士策略54：相信並信任自己的員工建立信心和信任：員工的角色招賢納士策略核對表：提高員工的信任和信心注 釋第十一章 做好規划，成為最佳用人企業目前廣為采用的招賢納士策略UPS公司邁克洗車公司莫泰克軟件公司IHS公司AHS公司Steak&Shake餐飲公司波士頓艦隊金融公司MyMaid家政服務公司
我們可以從這些成功案例中學到什麼把人才與經營目標聯系起來把招聘措施與經營結果聯系起來創建最佳用人企業記分卡精心計划，立竿見影群策群力，制訂計划注 釋附錄A 求職者心儀企業招賢納士策略核對表匹配求職者的預期和實際工作要求量才適用提供指導和反饋提供職業晉升和成長機會讓員工感覺受到重視和認可減輕因和工作過度工作的生活失衡帶來的壓力激發對高層領導的信任和信心附錄B 離職面談、離職調查和離職率分析指南與考慮因素傳統的離職面談開展離職面談和調查的最佳原因開展離職面談和調查的最適宜條件安排受過培訓的獨立第三方開展面談或調查等員工離職后再開展務必保密和匿名對所有離職員工開展訪談和調查調查問卷的問題必須一致徹底
權衡問卷中的問題，消除潛在的法律風險向管理層報告調查結果將調查結果與其他組織數據結合起來解讀領導層和管理者根據調查數據采取行動挽留骨干員工的最后機會再問一個問題致讀者注 釋
「修正與支持教學策略」對國小中重度智能障礙學生生活技能學習成效之研究
為了解決福士洗車精評價 的問題，作者詹麗貞 這樣論述：
論 文 摘 要 本研究旨在探討「修正與支持教學策略」對國小中重度智能障礙學生生活技能學習成效之研究。研究對象為三名國小中重度智能障礙學童，研究設計採單一受試實驗模式中之跨受試、多基線設計，進行實驗教學，教學的地點在教室，教學的時間配合課表之生活教育課，每個上課日對每位受試實施十五至三十分鐘的個別指導教學和觀察紀錄。每名學生先後接受基線期、介入期、保留期及九天後的追蹤期觀察紀錄。 本研究的資料蒐集方式是以攝影機拍攝實驗處理過程，事後以學習觀察紀錄表紀錄。蒐集的資料以單一受試實驗的視覺分析，依完成程度及得分畫出曲線圖，列表考驗各階段內及各階段間完成程度得分
的趨勢。再採用簡化時間序列分析法的C統計輔佐視覺分析，以考驗各階段內及各階段間資料點的變化趨勢是否達到顯著水準。並且以家長及教師意見調查問卷內容分析，作為本研究的社會效度。 綜合本研究結果發現： 一、在使用「修正與支持教學策略」後，學生甲、乙、丙三人在所選定的生活技能上學習成效有明顯的增進。 二、在使用「修正與支持教學策略」後，學生甲、乙、丙三人在所選定的生活技能上有明顯的保留成效，技巧甚至有更加純熟的趨勢。 三、家長對「修正與支持教學策略」有正向的肯定及評價，也都願意並希望將此策略運用在孩子其他技能的學習。
四、老師肯定「修正與支持教學策略」對國小中重度智能障礙學生學習生活技能的幫助，也給予正向的肯定及評價，並表示願意繼續運用此策略在學生其他技能的學習。 關鍵詞：智能障礙、功能性課程、社區本位、生活技能、修正、支持