群聯 新人價的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列包括價格和評價等資訊懶人包

領導不能講「公司規定……」，你得整理部屬的行為：常遲到、郵件已讀不回、教不聽、難配合……別再念罵罰，用這些工具讓他自主管理

為了解決群聯 新人價的問題，作者DavidSherwin 這樣論述：

　　身為主管的你，一定遇過以下狀況： 　　◎員工上班老遲到，再怎麼要求與處罰，就是辦不到。怎麼辦？ 　　◎開會時希望聽大家意見，臺下的人都沒吭聲，但會後一堆人沒照你的話辦。 　　◎你用LINE溝通，部屬不是沒看，就是已讀不回？甚至回：這時間不想被打擾。 　　◎你交付新任務，員工卻告訴你：這不是我的人生規畫，我不想這麼累。 　　「這還要教？」「講了幾遍還不會？」「別給我一堆資料，給我你的看法」 　　「為什麼你不照我教的步驟做？」 　　以前的主管只要講一句：「這是公司規定」，大家就會遵守， 　　為什麼現在這套方法不管用？團隊運作變得越來越困難？ 　　那是因為多數主管都誤解了「團隊」的定義

： 　　優秀團隊不是由「優秀的部屬」組合，你得「整理部屬的行為」： 　　只要用一疊便利貼、一張白板，就能讓所有人參與並打造自己想要的規則： 　　幾點上下班、幾點容許被打擾、想跟什麼樣的同事合作、善用哪種溝通工具……。 　　本書兩位作者薛爾文夫妻，專門協助組織發展跨部門合作， 　　客戶包括飛利浦口腔保健、領英、GoogleUX文化社群、聯合國兒童基金會等。 　　他們發現：「那種很快就達成一致協議的組織，外表看起來很好，其實病很重」 　　因為，組織裡的所有規定，包括成功和失敗，不應該由誰（老闆或是主管）說了算。 　　◎藉著「談論」來建立團隊準則，不能誰說了算 　　建立團隊的第一步，就是把那

些沒有明說的潛規則（準則）搬上檯面一起討論， 　　例如，應該幾點上班？幾點算遲到？幾點下班？你希望同事怎麼稱呼你？ 　　你喜歡一個人表現？還是跟同事合作？但準則只能6到8項。 　　◎創造對的衝突──很快一致同意的組織，病很重 　　大家都怕衝突，多數人都把給別人意見當成說人壞話，所以寧可閉嘴。 　　怎麼辦？用便利貼，把問題寫下來，然後貼在白板。別用形容詞，要寫事實， 　　更重要的是，批評完後得說明怎麼改進。寫出來，或在4分鐘之內，說出來。 　　◎做決定不再那麼難，可以簡單 　　你知道團隊共事時，哪件事情最難嗎？就是做決定。 　　為什麼要做這決定？這會影響什麼人？誰要負責這個後果？最晚何時

要決定…… 　　作者提供了「2×2評估圖表」、「信心投票」等工具來幫你， 　　就算部屬沒有得到想要的結果，也能理解主管為什麼會這樣決定。 　　本書還提供「情緒地震儀」，讓你了解部屬到底為了何事不爽、何時不爽？ 　　如果專案成功了，大家想如何慶祝？又該如何定義失敗？ 　　絕對比說：「這是公司的規定」更有效果。 各界推薦 　　知名部落客／矽谷阿雅 　　暢銷作家、創業者／凱若 　　資深行銷公關人／丁菱娟  

態度講堂：翻轉你職場人生的100則態度小品

為了解決群聯 新人價的問題，作者許書揚 這樣論述：

　　態度決定高度！ 　　面對競爭愈趨激烈複雜的就業環境， 　　「態度」絕對是職場工作者勝出的關鍵所在。 　　 　　懵懵懂懂就踏入社會，對職場文化你夠了解嗎？ 　　 　　在職場上，必須具備尊重、積極、細緻等卓越的工作態度，才能創造出自己的價值。書中集結百篇職涯成功者的小故事，分享何謂「態度」，以及嶄新的工作觀點、處事精神。見賢思齊，提升你的國際競爭力！ 　　 　　只要掌握必勝的關鍵「態度」，就能讓你競爭力UP，逐漸在職場上發光發熱！ 　　 　　本書作者在人資界經歷超過二十年，深諳職場上的各種眉眉角角，隨著現代社會的人才競爭愈趨激烈，只有真正具有良好工作態度的人才能脫穎而出。本書集結

百篇小品，透過職涯成功者的小故事，用淺顯易懂的方式，告訴讀者何謂「態度」。 　　 　　本書內容共分為五章，分別為「積極」、「細緻品質」、「文化」、「尊重」、「關懷員工」，透過不同面向、不同故事讓讀者清楚明白要成為一位職場合格者需具備哪些特質，也分享ㄧ些企業關懷員工的實例。有些小品值得我們學習，有些值得借鏡。 　　 　　不論是剛出社會的新鮮人，或是職場老鳥，只要具備這些優點，在工作上就能令人刮目相看，態度良好又懂得應對進退，讓你成為老闆的愛將！ 　　35位學界．企業界先進 感動分享！ 　　王炳堯 嘉柏微電子台灣分公司總經理 　　王嘉昇 惠普科技台灣分公司董事長 　　何炳霖 咖碼股份有限公司總經

理 　　吳世鈺 美商天睿資訊系統有限公司台灣分公司總經理 　　吳惠雯 葛威國際股份有限公司總經理 　　李柯柱 鈊象電子董事長 　　卓永財 上銀科技董事長 　　官振華 群聯電子董事長特別助理 　　林子超 璞園建築團隊 璞石建設總經理 　　林庭妃 薰衣草森林創辦人 　　林棨璇 明導國際台灣區總經理 　　侯明欽 中租迪和總經理 　　張玲娟 遠傳電信人力資源處副總經理 　　張華禎 玩美移動董事長暨前訊連科技總經理 　　張薇薇 台灣佳能人事行政處總經理 　　畢宗琪 Club Med台灣區總經理 　　陳怡恬 震旦集團人資室資深經理 　　陳盈棋 前精誠資訊集團企業事業體總經理 　　陳祥裕 匯僑股份有限公司人

資部 　　陳復光 台灣樂天製菓總經理 　　陳景昌 明門實業副總經理 　　陳瑋慧 昱泉國際人力資源副總 　　游紫華 齊行國際顧問公司總經理 　　黃紀翰 愛普生電子零件事業部總經理 　　廖慶榮 台灣科技大學校長 　　管麗娟 通嘉科技人力資源部副總經理 　　劉春梅 台灣大學職涯中心執行長 　　蔡佩芳 德利多富資訊股份有限公司總經理 　　蔡菁菁 IMPAX Laboratories Inc. 人資副協理 　　鄭傳吉 美國邁蘭藥廠台灣分公司前總經理 　　賴佳怡 思愛普SAP公司台灣區前總經理 　　賴柏霖 川崎物流台灣分公司前總經理 　　羅台生 美商艾美達公司前亞洲區總裁 　　嚴永海 復盛精密公司總經理室

高級專員 　　嚴樹人 眾弘企業總經理 　　（依姓名筆劃順序排列）

「日本精神」和台灣民族主義 ----- 以李登輝的武士道觀為考察

為了解決群聯 新人價的問題，作者王妙玲 這樣論述：

1996年李登輝以台灣人的身分成為台灣第一次民選的總統，打破了1945年來以外省人為主導的台灣政治體系，對台灣而言這是一個新的歷史里程碑。李登輝的執政也為台灣帶來一股新的氣象，他試圖排除國民黨時期的威權統治模式推動台灣的民主化，並同時極力欲喚醒台灣人意識及台灣民族精神。 李登輝所推動的台灣意識和台灣民族精神的核心是要擺脫日益強大的中國威脅。過去台灣和中國之間的對立是因為「國民黨」和「共產黨」之間的歷史糾葛所導致的，換句話說那曾經是在台灣的外省人所主導的「外省人」和「外省人」之間的對立問題。但是，在台灣意識與台灣民族精神日益高漲下，台灣內部中進而演變出「台灣本省人」對「台灣外省人」，以及「

台灣」對「中國」這兩種型態的對立問題。　而令人矚目的是對於「台灣」和「中國」之間的意識型態上的問題，李登輝試圖導入過去自己所傳承源自於日本殖民時期的概念及思想，作為解決問題的方策。他以日本精神為表率的「武士道」精神為例，提醒大家對被視為是傳統的「武士道」精神之重要性。但對於這樣的呼籲顯現出反應的人，大多數是侷限在日本戰前或戰爭時期出生的世代。 在李登輝的提倡及鼓吹下「武士道」精神成了無上至高的日本傳統精神，他以這個精神欲喚醒並振奮台灣人的精神。然而問題是，戰前日本政府大力的鼓舞和推動「武士道」精神，因而造成不少年輕人犧牲了寶貴生命的這一個面向卻被忽略了。今天，在欲以「武士道」精神作為號召的前

提下不能只一味的凸顯它的道德性或傳統性，戰前「武士道」精神被利用作為攻擊精神、誓死精神所具有的暴力性亦不能輕忽和遺忘。　另一個令人注目的問題是，日本對台灣的殖民統治在李登輝看來，那是促進台灣近代化的一個開端。他認為台灣能有今天的現代化之進步，是因為日本殖民統治而成就的恩澤。但是無論如何，殖民統治這個行為本身就是罪惡，況且殖民統治目的是把台灣當成是擴張日本版圖的一個跳板，亦即日本對台灣一切的建設並非真正為了台灣這個土地，而是為了構築起更強大的日本帝國。李登輝常以台灣的民主化自豪，但對日本殖民統治卻是毫無批判甚至把殖民統治看作是促使台灣近代化的契機，這不禁讓人對他的矛盾性論調產生懷疑。 李登輝不

斷試圖藉由台日的聯合強化關係，進而遏止抵抗日益壯大的中國強權。對台灣而言台日關係的強化固然是重要的一環，但是，台灣和中國之間的糾葛只靠著台日關係的強化並非能完全解決，所謂解鈴人還需繫鈴人，台灣和中國之間的問題終究需透過彼此之間的對話及溝通，進而找到一個相互都能理解並接受的方式取得解決。