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國立中山大學 社會學系研究所 陳美華所指導 高敏薰的 用你的聲音微笑：台灣航空客服的性別化勞動過程 （2020），提出華航培訓機師年齡關鍵因素是什麼，來自於航空客服、聲對聲勞動、航空業、性別化、情緒勞動。

而第二篇論文淡江大學 運輸管理學系碩士班 陶治中所指導 楊莉靄的 三階段混合方法應用於提升國籍機師工作滿意度之研究 （2017），提出因為有 國籍機師、工作滿意度、勞資關係、專家問卷、猶豫模糊集合的重點而找出了 華航培訓機師年齡的解答。

最後網站常見問題 - 航發協會則補充：*應考培訓機師者: 年紀上限的潛規則為32 歲，故建議應考者在31 歲內就需完整準備好培訓機師考試項目，在32 歲內就需考進航空公司。 *大學在校生可在大四下學期， 或服役 ...

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了華航培訓機師年齡，大家也想知道這些：

用你的聲音微笑：台灣航空客服的性別化勞動過程

為了解決華航培訓機師年齡的問題，作者高敏薰 這樣論述：

過去台灣關於客服的研究，多數從管理學角度，討論客服的工作績效與情緒勞動，甚少以客服為主體的研究。與航空業相關的研究，則多數是以空服員為主的美學勞動研究。服務業也多集中在「面對面」勞動的討論，而非「聲音對聲音」的服務業勞動研究。本研究深度訪談台灣四家航空公司，不同年齡、性別、性頃向的13位航空客服。揭開這樣隱身於航空公司內部，以電話為媒介，只被聽見不被看見，進行「聲對聲」勞動的航空客服全貌。航空客服作為航空公司中不被看見的主體，在被招募進公司過程中，仍要經歷一連串對於「理想」、「合格」身體的性別化篩選。「不盡理想」的身體只能進入篩選過程「相對寬鬆」的小航空公司。在進入航空公司之後，航空客服只能

靠自己在跟聽前輩的電話之中學習一套自己的身體/情緒勞動技藝。包括，如何「用聲音微笑」，如何同時進行複雜且多工的情緒勞動；在這過程中，航空客服也練就出如何不被顧客情緒影響的生存之道。在這「聲對聲」勞動之中，得以跨越性別界線的男性，也在此勞動場域中展現優勢地位。顯示了即使是「聲對聲」勞動，女性仍是被性別化的壓迫著。航空客服即使以「聲對聲」進行情緒勞動，其勞動仍舊是不可見的，也被認為非技術、低端的，這讓航空客服成為航空業的底層。但台灣整體低薪環境及資方有意地以隱性薪資留住航空客服，使航空客服無法輕易離開航空業，並因公司體制、勞動特質等因素，無法有效提升自身勞動權益，反而成為了航空公司中的「服務生」。

三階段混合方法應用於提升國籍機師工作滿意度之研究

為了解決華航培訓機師年齡的問題，作者楊莉靄 這樣論述：

民航機師為專業技術要求極高、培訓期長且替代性低之職業，此職業特性使其成為國際間航空公司積極招收延攬的對象。近年來我國勞工意識抬頭，過去不被關注的勞工權益問題紛紛浮上檯面且為社會大眾所重視，我國航空公司若輕忽國籍機師對於工作之滿意程度，在改善策略仍無法滿足國籍機師的期望與實際需求，又無法強迫機師繼續留任的情況下，則國籍機師有可能會選擇罷工或離職。本研究之研究對象為中華航空公司集團國籍機師，以國籍機師之工作滿意度為研究課題。首先藉由工作滿意度評量問卷調查，可初步瞭解國籍機師對於工作滿意程度之現況；然後，借助產、官、學界組成之專家小組，針對工作滿意度得分較低之項目進行深度訪談，以獲取提升國籍機師工

作滿意度之專業意見，並彙整成明確之可行策略；最後，再請專家小組針對可行策略進行評選，經由猶豫模糊多準則決策方法計算分數後，再依加權得分進行排序，即可獲得提升國籍機師工作滿意度之可行策略。本研究發現「組織經營型態」、「勞資溝通」、「懲罰制度」、「經營制度」、「經營方式」係華航機師工作滿意度分數最低之五個項目。最後策略排序結果顯示，實務上可行之對應策略原則分別為「專業原則」、「溝通管道多元化原則」、「負增強原則」、「創新原則」、「溝通與回饋原則」，此可作為華航提升國籍機師工作滿意度之參考。整體而言，本研究提出之三階段混合方法，亦可供其它企業提升員工工作滿意度之參考，以增進勞資關係之和諧。

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