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全面薪酬體系設計新實戰：從Payroll到C&B的快速晉升

為了解決薪酬分析的問題，作者白睿 這樣論述：

薪酬體系的建立是一項複雜而龐大的工程，是企業人力資源管理體系的重要組成部分。科學的薪酬體系設計，能夠推動企業戰略目標的實現，促進企業發展，調動員工的工作積極性，保障企業和員工的利益。 《全面薪酬體系設計新實戰：從Payroll到C&B的快速晉升》通過大量的案例和實操工具剖析了知名企業和網紅、房地產仲介、演員等職業的薪酬模式，解析了薪酬設計的邏輯、薪酬策略的選擇依據和構建薪酬體系的實戰方法。   《全面薪酬體系設計新實戰：從Payroll到C&B的快速晉升》通過場景化講述，為讀者提供了大量的薪酬設計圖表，説明薪酬管理人員提升薪酬管理技巧，瞭解職位評價的相關知識，快速掌握現代企業薪酬體系設計的技

能。 《全面薪酬體系設計新實戰：從Payroll到C&B的快速晉升》適合企業管理者和薪酬管理人員閱讀。 白睿 組織發展專家。上市公司集團OD總監、上海交通大學特聘講師國外知名大學MBA畢業，擁有豐富的外資和內資企業管理工作經驗和諮詢背景，對企業的全面經營管理、戰略管理、組織結構、薪酬績效、人才發展等方面具有前瞻性理解和全面的諮詢實踐。對於如何根據企業的經營戰略説明企業進行組織轉型和構建高績效組織的領域，具有深入的洞察和成功的經驗。 第一章 從Payroll到C&B的“新薪酬” /　1 第一節 海爾實行內部創業，小微團隊該怎麼付薪 /　3 一、海爾整體薪

酬分析　/　3 二、海爾的組織體系　/　4 三、海爾付薪機制隨組織變化而演進　/　5 第二節　Payroll與C&B視野 /　7 一、C&B的思維方式代表“新薪酬”設計　/　7 二、Payroll和C&B的差距分析　/　8 三、C&B的職能架構　/　9 第三節　C&B成長的四個階段 /　12 一、資料基礎階段　/　12 二、內部邏輯階段　/　13 三、價值規則階段　/　14 四、宏觀視野階段　/　14 第四節　C&B關注薪酬價值，而非設計技巧 /　16 一、員工的感受是企業成為最佳雇主的前提　/　16 二、員工的感受和完美的薪酬機制之間缺少什麼　/　17 三、4類29種薪酬價值要素　/　19

四、設計價值要素之間的關聯性，共建畫布　/　21 第二章　組織視角：薪酬是企業經營戰略落實到人才價值的體現 /　25 第一節 網紅到底從哪裡賺那麼多錢 /　27 一、網紅到底怎麼賺錢　/　27 二、網紅的孵化流程與組織配置　/　29 三、1個公式說明網紅利潤分成　/　30 第二節　日本企業的年功序列制還有實際意義嗎 /　31 一、伴隨日本企業崛起的年功序列制　/　31 二、年功序列制的構成　/　32 三、年功序列制不單純是工齡工資　/　33 第三節　組織的特徵決定薪酬演變和模式 /　36 一、薪酬設計的低複製性與高定制性　/　36 二、薪酬模式的變化　/　37 三、薪酬模式的組織環境　/　4

2 四、薪酬的六大模式　/　44 第三章　資料視角：薪酬診斷是未雨綢繆 /　49 第一節 簡述房地產業務人員的跳點、通提機制 /　51 一、業務人員的跳點計算方式　/　51 二、業務人員的通提計算方式　/　52 三、運用基尼係數分析績效分配的公平性　/　53 第二節　外部薪酬資料診斷 /　54 一、外部薪酬分析三步驟　/　54 二、“薪酬調查表”的構成和調研管道　/　56 三、四大薪酬元素統一資料調研口徑　/　58 四、五大方法全面展示外部薪酬資料　/　60 第三節　薪酬內部診斷的五大維度 /　66 一、競爭維度——內外結合的尺規　/　67 二、戰略維度——確定企業薪酬定位　/　68 三、財

務維度——成本和控制的度量衡　/　69 四、員工維度——直面員工心理　/　70 五、平衡維度——實現內部公平的重要途徑　/　71 第四章　組織剖面：職位分析與價值評估 /　73 第一節 職位說明書的構成 /　75 一、職位的基本資訊　/　75 二、職位設置目的　/　76 三、主要工作職責　/　77 四、主要工作許可權　/　81 五、主要工作關係　/　82 六、工作特徵　/　83 七、任職資格　/　84 第二節　職位評價 /　85 一、職位評價的方法　/　86 二、職位評價的流程　/　92 三、美世職位評估方法實例　/　94 四、海氏職位評估方法實例　/　107 第五章　激勵提升：寬頻薪酬模

式是一件奢侈品 /　121 第一節 阿裡巴巴的薪酬頻寬到底有多寬 /　123 一、阿裡巴巴員工的薪酬是多少　/　123 二、阿裡巴巴職級及薪酬體系　/　125 第二節　什麼樣的組織可以採用寬頻薪酬模式 /　126 一、中小企業為何很難選擇寬頻薪酬模式　/　126 二、寬頻薪酬適用性分析　/　129 三、3P薪酬模型：寬頻薪酬基礎　/　131 第三節　寬頻薪酬設計的具體流程 /　135 一、確定薪酬帶的數量　/　136 二、確定寬頻幅寬、遞增係數和檔差　/　136 第六章　動態管理：讓績優人才在規範中流動起來 /　141 第一節 演員片酬如何與收視率考核掛鉤 /　143 一、賺得越多的人薪酬形

式越多樣　/　143 二、對演員薪酬進行動態調整　/　144 第二節　薪酬動態管理 /　145 一、薪酬動態管理的必要性　/　145 二、薪酬動態調整的步驟　/　146 三、運用調薪方法加強動態管理機制　/　149 第三節　三類人員入級入檔問題 /　151 一、新員工入級入檔　/　151 二、老員工入級入檔　/　153 三、紅圈綠圈員工薪酬入級入檔　/　154 第七章　結構設計：用薪酬體現不同群體的行為特徵 /　157 第一節 如何設計互聯網公司地推薪酬提成 /　159 一、互聯網行業的“地推大戰”　/　159 二、“掃一掃”背後的薪酬支付　/　160 第二節　薪酬結構設計九步法 /　161

一、瞭解全面薪酬福利體系的構成　/　161 二、繪製薪酬結構地圖　/　162 三、明確各薪酬要素的屬性　/　164 四、分層分類確定各類人群的薪酬福利結構及比例　/　165 五、為確定薪酬結構，首先將全體員工分類　/　166 六、薪酬結構合併與調整　/　167 七、確定薪酬結構的比例　/　168 八、分解年度與月度薪酬總額表　/　169 九、薪酬設計的最終結果就是一張工資表頭　/　170 第三節　其他薪酬結構 /　173 一、計時工資制　/　173 二、計件工資制　/　176 第八章　持續改進：薪酬管控深度調整 /　183 第一節 薪酬預算是成本調控的重要內容 /　185 一、薪酬預算的因

素　/　185 二、三大薪酬預算方法　/　186 第二節　薪酬控制是目標管控的重要手段 /　189 一、薪酬控制可讓計畫得到有效實施　/　189 二、薪酬控制的指標體系　/　190 第三節　薪酬支付與週期管理 /　192 一、薪酬支付的項目　/　192 二、薪酬支付的週期　/　194 三、各項稅費的計算方式　/　195 四、薪酬支付形式　/　197 五、薪酬保密還是薪酬公開　/　199 第九章　系統認知：非貨幣薪酬的激勵藝術 /　201 第一節 創新福利的流行 /　203 第二節　最受員工歡迎的福利 TOP10 /　205 第三節　培訓是最好的員工福利之一 /　209 一、界定企業人才　/　

209 二、建立有效的人才培養機制　/　210 三、人才培養機制的實施條件　/　211 四、人才培養機制建設的具體措施　/　212

薪酬分析進入發燒排行的影片

高階經理人薪酬差距與公司績效之關聯—論公司創新程度之影響

為了解決薪酬分析的問題，作者詹詠晴 這樣論述：

本研究探討高階經理人總薪酬差距與公司績效之關聯性，並進一步將薪酬區分為長期薪酬與短期薪酬，分析兩種薪酬差距與公司績效之關聯。接著運用競賽理論，研究創新程度是否能影響高階經理人薪酬差距與公司績效之關聯性。本研究利用北美公開公司2010-2019年之資料進行實證研究，並得出以下研究結果。首先，高階經理人總薪酬差距和公司績效間存在顯著的正向關係。此外，長期薪酬差距同樣與公司績效間存在顯著的正向關係，但短期薪酬差距與公司績效間無顯著關聯。本研究同時發現，創新可以調節高階經理人總薪酬差距與長期薪酬差距與公司績效之關聯性。意即，若公司創新程度愈高，將會加強高階經理人總薪酬差距與長期薪酬差距對公司績效產生

之正面影響。此外，在總薪酬維持在同樣水平的情況下，若總經理獲得的長期薪酬與短期薪酬皆高於其餘經理人，將會對公司績效產生負面影響；若長期薪酬低於總經理，但在短期薪酬上獲得補償，將會對高階經理人達到一定的激勵效果，提升公司績效。最後，除了與本期績效外，總薪酬差距和長期薪酬差距皆同樣與公司未來績效間存有一定程度正相關，表示若擴大總薪酬差距或長期薪酬差距，能夠提升公司未來績效。

薪酬總監修煉筆記：我在世界500強公司管薪酬

為了解決薪酬分析的問題，作者翁濤 這樣論述：

這是一本薪酬管理與體系設計的工具書。在書中，世界500強公司薪酬總監手把手教你開展薪酬管理工作。薪酬管理是人力資源管理的重要模塊，本書以薪酬管理的內部公平性和外部競爭力為基礎，從人力資源總監和人力資源經理、薪酬經理、薪酬主管的能力要求出發，通過翔實的理論闡述和生動的案例解析，講述了薪酬體系建設、薪酬調整以及薪酬激勵、異地人員派遣等內容，全面梳理了企業薪酬管理的知識體系和技能體系。 本書在章節之後附有「有問有答」環節，通過問答的形式回顧了相關章節的重點內容。同時，章節之後還有外企薪酬管理人員常用的中英文詞彙，供讀者參考使用。全書結構合理、邏輯性強、講解通俗易懂、案例與時俱進，可讀性和操作性強。

翁濤，從事人力資源管理與研究工作二十余年。既有企業人力資源管理經驗，又有咨詢公司人力資源管理咨詢顧問工作經歷。服務於中國網通、施耐德電氣、TCL集團、Hay集團等多家知名企業。近十多年，始終在跨國公司從事薪酬福利管理工作，主管中國區、亞太區薪酬福利和業績管理等工作。多年高校MBA教學經驗，深入研究人力資源管理理論和實踐相結合的教學途徑，取得良好的教學效果。 第一章薪酬管理基礎//1 第一節薪酬管理都管什麼//1 1.1.1薪酬管理的基本概念//1 1.1.2薪酬管理在人力資源體系中的位置//3 案例分享一某跨國公司A人力資源部門的組織架構//7 案例分享

二某跨國公司B人力資源部門的組織架構//12 案例分享三某大型IT設備生產製造集團公司人力資源部門的組織架構//13 1.1.3薪酬管理部門的實際工作//14 案例分享某公司薪酬管理部門的主要工作職責//15 1.1.4薪酬經理的素質和角色//15 案例分享公司戰略轉型帶來的薪酬管理轉型//18 附錄1有問有答//20 附錄2有關薪酬管理的中英文詞匯//24 第二節做好薪酬管理必備的數學知識//25 1.2.1平均數和分位數//25 案例分享如何用Excel計算數列的分位數//28 1.2.2回歸分析//29 案例分享回歸分析和平均數分析的區別//37 附錄1有問有答//41 附錄2有關數學分

析的中英文詞匯//42 第二章薪酬管理的內部公平性管理//45 第一節職位管理ABC//47 第二節職位分析//50 2.2.1職位分析的目的//51 2.2.2職位分析的主要方法//51 2.2.3訪談法的基本步驟//53 2.2.4職位分析訪談法常用的提問//54 第三節職位說明書//55 2.3.1職位說明書的內容和撰寫//56 案例分享一某跨國公司A職位編號與規劃範例//57 案例分享二某跨國公司B職位編號與規則範例//58 案例分享三人力資源部門經理的職位目的//60 案例分享四職位說明書樣本（中文）//63 案例分享五職位說明書樣本（英文）//65 2.3.2職位說明書的維護和未

來//65 案例分享某公司銷售族群第一級的描述//66 附錄1有問有答//68 附錄2有關職位管理的中英文詞匯//69 附錄3有關職責描述的英文動詞//70 第四節職位評估//70 2.4.1職位評估基礎//71 2.4.2職位評估方法//72 2.4.3構建定量職位評估方法//73 案例分享某公司自行開發的職位評估體系//73 2.4.4合益的職位評估方法//79 2.4.5美世的職位評估方法//82 第五節職位級別//85 2.5.1職位級別的通用模式//85 2.5.2職位級別的寬窄之說//86 2.5.3職位名稱的管理模式//87 2.5.4職位族群//89 案例分享一某跨國公司重疊的

職位名稱體系//90 案例分享二某網絡電信公司職位族群體系//92 附錄1有問有答//93 附錄2外企常見職位名稱的英文詞匯//96 第六節如何建立和管理職位體系//96 2.6.1為什麼要建立職位體系//96 2.6.2如何建立職位體系//98 案例分享某跨國公司職位體系建立項目解析//100 2.6.3職位體系的維護//103 案例分享某跨國公司職位管理體系介紹//105 第三章薪酬管理的外部競爭性管理//107 第一節如何選擇適當的薪酬調研方式//108 3.1.1選擇合適類型的薪酬報告//108 3.1.2選擇自己需要的薪酬報告//110 3.1.3選擇具備一定資質的諮詢公司//11

2 3.1.4選擇可靠的數據來源和處理機制//113 第二節薪酬調研工作流程//115 3.2.1一般薪酬調研的步驟//115 3.2.2定制化薪酬調研的步驟//117 3.2.3參加薪酬調研的自檢問題//120 案例分享一某跨國公司定制化調研項目邀請函//122 案例分享二某公司定制化調研項目計劃//123 案例分享三某公司定制化調研項目顧問公司評選表格//124 第三節如何分析薪酬調研結果//125 3.3.1薪酬調研報告的內容//125 3.3.2如何解讀薪酬報告數據//127 附錄1有問有答//136 附錄2有關薪酬調研的中英文詞匯//138 第四章薪酬結構設計//139 第一節薪酬

戰略的制定//141 案例分享某公司的薪酬戰略//143 第二節薪酬結構設計流程//144 第三節薪酬結構分析//148 4.3.1薪酬結構的框架//148 4.3.2薪酬結構解析//149 4.3.3薪酬層級的細分//154 第四節薪酬結構的搭建//157 4.4.1員工薪酬的比較//157 4.4.2薪酬結構的搭建模式//162 案例分享一完全根據內部薪酬數據建立薪酬架構的模式//168 案例分享二某跨國公司薪酬固浮比管理//172 附錄1有問有答//173 附錄2有關薪酬結構的中英文詞匯//176 第五章調薪那些事//177 第一節薪酬預算的制定//178 5.1.1薪酬調整的影響因素

//178 5.1.2薪酬預算框架//181 5.1.3薪酬調整的管控模式//182 5.1.4薪酬調整的角色分工//185 第二節各種數據的解讀和分析//187 5.2.1薪酬調研報告數據的分析//189 案例分享一某公司薪酬調整前的數據分析//191 案例分享二某公司薪酬調整前的數據分析//193 案例分享三某公司薪酬調整前的數據分析//194 案例分享四某公司固浮比分析//196 5.2.2公司內部數據的分析//197 案例分享某公司員工薪酬離散分析//198 5.2.3員工業績結果和薪酬比率的分析//199 案例分享某公司員工業績結果和薪酬比率分析//199 5.2.4員工業績結果和薪

酬歷史增長的分析//200 案例分享某公司員工業績結果和薪酬歷史增長分析//200 5.2.5員工業績結果和獎金支付比例的分析//201 案例分享一某公司員工業績結果和獎金支付比例分析//201 案例分享二某公司按照員工層級、所屬部門進行薪酬分析//202 案例分享三某公司按照員工服務年限、職位層級進行薪酬分析//203 第三節調薪矩陣的制定//203 5.3.1調薪矩陣的工作原理//203 5.3.2調薪矩陣的計算原理//207 案例分享某公司調薪矩陣（舉例）//207 5.3.3調薪矩陣的管理//209 案例分享某公司有區間的調薪矩陣//209 第四節薪酬調整操作管理//210 5.4.1

預算的拆分方法//210 5.4.2調薪的大綱與流程//212 5.4.3特殊情況的調整//212 案例分享一員工F的晉升工資調整//215 案例分享二某公司應屆生薪酬調整策略//218 5.4.4薪酬調整之後的總結//218 案例分享某公司薪酬調整總結的主要內容//219 5.4.5薪酬調整之後的溝通//221 案例分享某公司調薪大綱//222 附錄有問有答//224 第六章激勵那點事//227 第一節激勵體系概述//227 6.1.1激勵理論的實踐分析//227 6.1.2激勵方案的類型//230 第二節銷售激勵設計考慮因素//232 6.2.1銷售激勵設計的原則//232 6.2.2影

響銷售激勵體系設計的要素//234 第三節銷售激勵體系的建立流程//253 6.3.1項目計劃階段//253 6.3.2項目分析階段//255 6.3.3項目構建實施階段//256 6.3.4持續有效的溝通//256 案例分享銷售業績管理矩陣//261 第四節其他類型的激勵措施//263 案例分享一銀行業遞延獎金管理//264 案例分享二某公司保留獎金//265 附錄1有問有答//266 附錄2有關激勵管理的中英文詞匯//267 第七章異地派遣員工薪酬福利設計與管理//269 第一節異地派遣的種類//269 第二節異地派遣的薪酬福利管理//271 7.2.1國際派遣//272 案例分享某外企

國際派遣計劃//275 7.2.2國內異地調動//275 案例分享某外企國內異地調動計劃//277 7.2.3屬地化管理/中國公司聘用的外國人管理//278 第三節國際派遣中的一些問題//279 7.3.1國際派遣的整合性管理//279 案例分享某公司國際派遣管理中心的組織架構//280 7.3.2國際派遣的薪酬定價//281 7.3.3國際派遣的薪酬調整//282 7.3.4國際派遣的員工安置//283 附錄1有問有答//285 附錄2有關員工派遣的中英文詞匯//286 參考文獻//287

5G概念股對投資人是好的投資指標？

為了解決薪酬分析的問題，作者李智豪 這樣論述：

本研究利用2015-2019年台灣上市公開發行5G相關產業公司，使用Fama與French（2018）六因子模型加入公司治理相關變數（機構投資人轉投資其他產業、董監事/經理人薪酬、股利政策等）和總體經濟變數匯率，來探討5G網路發展對這些變數及相關企業報酬影響關係。實證結果顯示除了市場溢酬、動能外，還有rem_ceo(經理人薪酬)、投資q4、獲利q2、libil(負債)、exchange(匯率)對報酬率呈顯著關係。而使用穩健性測試，觀察上述變數對迴歸影響，建議投資人可參考經理人薪酬、負債比率，及總體市場相關資訊，如市場波動性、exchange，作為投資之參考性指標。