薪酬福利設計的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列包括價格和評價等資訊懶人包

華為灰度管理法，成就華為的基本法則

為了解決薪酬福利設計的問題，作者冉濤 這樣論述：

灰度管理法以開放、寬容為核心，闡釋企業在文化建設、選人用人、幹部培養、組織建設、績效分配等管理方面的尺度和原則。以灰度管理法選人用人，對事旗幟鮮明，對人寬容妥協；以灰度看華為的績效分配，強調創新，而創新的主要來源就是調動員工積極性；以灰度看華為的幹部培養，公司將下放部分權利給中層幹部，同時弱化規則標準，寬容團隊的奇思異想；以灰度看分享成果，華為各個部門的考核內容都不一樣，但有兩個指標是相同的，一個是人均效率，一個是客戶滿意度。灰度管理是任正非和華為的價值觀、經營哲學、管理理念的精神實質。是成就華為的基本法則。 冉濤，華為前人才招聘總負責人、資深人力資源管理專家。深圳市百森諮

詢有限公司創始人、首席顧問。通過在華為的成功管理實踐，並融入對相關行業的分析和市場態勢的洞察，説明企業找尋突破成長瓶頸的關鍵戰略路徑，為企業量身定制從組織管理、人才激勵、文化建設的人力資源全鏈條解決方案，幫助企業獲得可持續的競爭優勢，成長為更具效能的組織。 前    言    華為30年：從0到7000億元營收的嬗變   第一章    灰度文化 第一節    高績效企業文化   第二節    導向衝鋒    第三節    以奮鬥者為本 第二章    灰度用人之法 第一節    華為用人的六條標準   第二節    華為識人的五項素質   第三節    用五項素質進行人才評

估 第三章    灰度的評價 第一節    科學的目標管理體系   第二節    戰略解碼，層層分解目標   第三節    區別對待不同層級，做到公正地考核   第四節    做好PDCA迴圈，做到公正地執行   第五節    貫徹建議否決權和績效結果公開制，實現剛性應用 第四章    灰度高效組織體系 第一節    離客戶最近的人指揮戰鬥   第二節    構建鐵三角組織，打造面向客戶競爭的利刃   第三節    向美軍學習，建立組織競爭的優勢   第四節    從組織建設看優秀產品的打造  第五章　灰度選拔 第一節　華為的幹部評價標準   第二節　華為幹部“四力”  第三節　狼狽原則

   第四節　三權分立，好幹部也要關在權力的籠子裡   第五節　從三點責任看一把手的培養   第六節　做足後備幹部的培養 第六章　灰度分錢：打破黑和白兩個極端 第一節　如何全面回報，十六字管理方針   第二節　如何分享，價值分配導向與薪酬福利設計   第三節　彈性的薪酬包管控機制  第四節　獎金管理：打破平衡、拉開差距   第五節　飽和配股   第六節　打造員工福利保障體系   第七節　不搞提成制，採用分配獎金制 附    錄　人力資源的B計畫——華為全球能力中心建設 致    謝   

薪酬總監修煉筆記：我在世界500強公司管薪酬

為了解決薪酬福利設計的問題，作者翁濤 這樣論述：

這是一本薪酬管理與體系設計的工具書。在書中，世界500強公司薪酬總監手把手教你開展薪酬管理工作。薪酬管理是人力資源管理的重要模塊，本書以薪酬管理的內部公平性和外部競爭力為基礎，從人力資源總監和人力資源經理、薪酬經理、薪酬主管的能力要求出發，通過翔實的理論闡述和生動的案例解析，講述了薪酬體系建設、薪酬調整以及薪酬激勵、異地人員派遣等內容，全面梳理了企業薪酬管理的知識體系和技能體系。 本書在章節之後附有「有問有答」環節，通過問答的形式回顧了相關章節的重點內容。同時，章節之後還有外企薪酬管理人員常用的中英文詞彙，供讀者參考使用。全書結構合理、邏輯性強、講解通俗易懂、案例與時俱進，可讀性和操作性強。

翁濤，從事人力資源管理與研究工作二十余年。既有企業人力資源管理經驗，又有咨詢公司人力資源管理咨詢顧問工作經歷。服務於中國網通、施耐德電氣、TCL集團、Hay集團等多家知名企業。近十多年，始終在跨國公司從事薪酬福利管理工作，主管中國區、亞太區薪酬福利和業績管理等工作。多年高校MBA教學經驗，深入研究人力資源管理理論和實踐相結合的教學途徑，取得良好的教學效果。 第一章薪酬管理基礎//1 第一節薪酬管理都管什麼//1 1.1.1薪酬管理的基本概念//1 1.1.2薪酬管理在人力資源體系中的位置//3 案例分享一某跨國公司A人力資源部門的組織架構//7 案例分享

二某跨國公司B人力資源部門的組織架構//12 案例分享三某大型IT設備生產製造集團公司人力資源部門的組織架構//13 1.1.3薪酬管理部門的實際工作//14 案例分享某公司薪酬管理部門的主要工作職責//15 1.1.4薪酬經理的素質和角色//15 案例分享公司戰略轉型帶來的薪酬管理轉型//18 附錄1有問有答//20 附錄2有關薪酬管理的中英文詞匯//24 第二節做好薪酬管理必備的數學知識//25 1.2.1平均數和分位數//25 案例分享如何用Excel計算數列的分位數//28 1.2.2回歸分析//29 案例分享回歸分析和平均數分析的區別//37 附錄1有問有答//41 附錄2有關數學分

析的中英文詞匯//42 第二章薪酬管理的內部公平性管理//45 第一節職位管理ABC//47 第二節職位分析//50 2.2.1職位分析的目的//51 2.2.2職位分析的主要方法//51 2.2.3訪談法的基本步驟//53 2.2.4職位分析訪談法常用的提問//54 第三節職位說明書//55 2.3.1職位說明書的內容和撰寫//56 案例分享一某跨國公司A職位編號與規劃範例//57 案例分享二某跨國公司B職位編號與規則範例//58 案例分享三人力資源部門經理的職位目的//60 案例分享四職位說明書樣本（中文）//63 案例分享五職位說明書樣本（英文）//65 2.3.2職位說明書的維護和未

來//65 案例分享某公司銷售族群第一級的描述//66 附錄1有問有答//68 附錄2有關職位管理的中英文詞匯//69 附錄3有關職責描述的英文動詞//70 第四節職位評估//70 2.4.1職位評估基礎//71 2.4.2職位評估方法//72 2.4.3構建定量職位評估方法//73 案例分享某公司自行開發的職位評估體系//73 2.4.4合益的職位評估方法//79 2.4.5美世的職位評估方法//82 第五節職位級別//85 2.5.1職位級別的通用模式//85 2.5.2職位級別的寬窄之說//86 2.5.3職位名稱的管理模式//87 2.5.4職位族群//89 案例分享一某跨國公司重疊的

職位名稱體系//90 案例分享二某網絡電信公司職位族群體系//92 附錄1有問有答//93 附錄2外企常見職位名稱的英文詞匯//96 第六節如何建立和管理職位體系//96 2.6.1為什麼要建立職位體系//96 2.6.2如何建立職位體系//98 案例分享某跨國公司職位體系建立項目解析//100 2.6.3職位體系的維護//103 案例分享某跨國公司職位管理體系介紹//105 第三章薪酬管理的外部競爭性管理//107 第一節如何選擇適當的薪酬調研方式//108 3.1.1選擇合適類型的薪酬報告//108 3.1.2選擇自己需要的薪酬報告//110 3.1.3選擇具備一定資質的諮詢公司//11

2 3.1.4選擇可靠的數據來源和處理機制//113 第二節薪酬調研工作流程//115 3.2.1一般薪酬調研的步驟//115 3.2.2定制化薪酬調研的步驟//117 3.2.3參加薪酬調研的自檢問題//120 案例分享一某跨國公司定制化調研項目邀請函//122 案例分享二某公司定制化調研項目計劃//123 案例分享三某公司定制化調研項目顧問公司評選表格//124 第三節如何分析薪酬調研結果//125 3.3.1薪酬調研報告的內容//125 3.3.2如何解讀薪酬報告數據//127 附錄1有問有答//136 附錄2有關薪酬調研的中英文詞匯//138 第四章薪酬結構設計//139 第一節薪酬

戰略的制定//141 案例分享某公司的薪酬戰略//143 第二節薪酬結構設計流程//144 第三節薪酬結構分析//148 4.3.1薪酬結構的框架//148 4.3.2薪酬結構解析//149 4.3.3薪酬層級的細分//154 第四節薪酬結構的搭建//157 4.4.1員工薪酬的比較//157 4.4.2薪酬結構的搭建模式//162 案例分享一完全根據內部薪酬數據建立薪酬架構的模式//168 案例分享二某跨國公司薪酬固浮比管理//172 附錄1有問有答//173 附錄2有關薪酬結構的中英文詞匯//176 第五章調薪那些事//177 第一節薪酬預算的制定//178 5.1.1薪酬調整的影響因素

//178 5.1.2薪酬預算框架//181 5.1.3薪酬調整的管控模式//182 5.1.4薪酬調整的角色分工//185 第二節各種數據的解讀和分析//187 5.2.1薪酬調研報告數據的分析//189 案例分享一某公司薪酬調整前的數據分析//191 案例分享二某公司薪酬調整前的數據分析//193 案例分享三某公司薪酬調整前的數據分析//194 案例分享四某公司固浮比分析//196 5.2.2公司內部數據的分析//197 案例分享某公司員工薪酬離散分析//198 5.2.3員工業績結果和薪酬比率的分析//199 案例分享某公司員工業績結果和薪酬比率分析//199 5.2.4員工業績結果和薪

酬歷史增長的分析//200 案例分享某公司員工業績結果和薪酬歷史增長分析//200 5.2.5員工業績結果和獎金支付比例的分析//201 案例分享一某公司員工業績結果和獎金支付比例分析//201 案例分享二某公司按照員工層級、所屬部門進行薪酬分析//202 案例分享三某公司按照員工服務年限、職位層級進行薪酬分析//203 第三節調薪矩陣的制定//203 5.3.1調薪矩陣的工作原理//203 5.3.2調薪矩陣的計算原理//207 案例分享某公司調薪矩陣（舉例）//207 5.3.3調薪矩陣的管理//209 案例分享某公司有區間的調薪矩陣//209 第四節薪酬調整操作管理//210 5.4.1

預算的拆分方法//210 5.4.2調薪的大綱與流程//212 5.4.3特殊情況的調整//212 案例分享一員工F的晉升工資調整//215 案例分享二某公司應屆生薪酬調整策略//218 5.4.4薪酬調整之後的總結//218 案例分享某公司薪酬調整總結的主要內容//219 5.4.5薪酬調整之後的溝通//221 案例分享某公司調薪大綱//222 附錄有問有答//224 第六章激勵那點事//227 第一節激勵體系概述//227 6.1.1激勵理論的實踐分析//227 6.1.2激勵方案的類型//230 第二節銷售激勵設計考慮因素//232 6.2.1銷售激勵設計的原則//232 6.2.2影

響銷售激勵體系設計的要素//234 第三節銷售激勵體系的建立流程//253 6.3.1項目計劃階段//253 6.3.2項目分析階段//255 6.3.3項目構建實施階段//256 6.3.4持續有效的溝通//256 案例分享銷售業績管理矩陣//261 第四節其他類型的激勵措施//263 案例分享一銀行業遞延獎金管理//264 案例分享二某公司保留獎金//265 附錄1有問有答//266 附錄2有關激勵管理的中英文詞匯//267 第七章異地派遣員工薪酬福利設計與管理//269 第一節異地派遣的種類//269 第二節異地派遣的薪酬福利管理//271 7.2.1國際派遣//272 案例分享某外企

國際派遣計劃//275 7.2.2國內異地調動//275 案例分享某外企國內異地調動計劃//277 7.2.3屬地化管理/中國公司聘用的外國人管理//278 第三節國際派遣中的一些問題//279 7.3.1國際派遣的整合性管理//279 案例分享某公司國際派遣管理中心的組織架構//280 7.3.2國際派遣的薪酬定價//281 7.3.3國際派遣的薪酬調整//282 7.3.4國際派遣的員工安置//283 附錄1有問有答//285 附錄2有關員工派遣的中英文詞匯//286 參考文獻//287

運用決策實驗室法與網路程序分析法評估押出機製造業技術知識傳承之關鍵因素

為了解決薪酬福利設計的問題，作者陳秀娟 這樣論述：

過去大多技術知識傳承研究皆以學者或管理者角度去評估如何促進技術知識傳承，缺乏以師徒制之要角「師父」為立場之適切性實務型研究，形成探究技術知識傳承領域的缺口。本研究嘗試挑戰結合具實務管理經驗的主管與從基層做起的資深黑手主管以同理心、換位思考為出發點，探討押出機製造業技術知識傳承關鍵因素，透過文獻回顧、彙整、探究後，採用德爾菲法（Delphi Method），建構押出機製造業技術知識傳承關鍵因素之研究架構，包括「組織制度」、「組織文化」、「知識管理」、「心理契約」、「員工關係」等五個構面和二十個準則，並運用以決策實驗室法為基礎的網路程序分析法（DEMATEL-based ANP）與重要性-績效分

析法(IPA) 找出押出機製造業技術知識傳承之關鍵影響因素的源頭，針對共識度最低、權重最小之準則與優先改善之指標準則，結合專家群意見提出創新管理之分析與建議，以優化現階段管理模式。 研究結果顯示「技術知識模仿與學習」為本研究關鍵影響因素的源頭，它可以成功帶動其他關鍵因素的改善；「教育訓練」之共識度最低、「創新與冒險」權重及績效表現最落後，表示該兩個準則雖然受外界重視，但不適用於押出機製造業技術知識傳承；並且針對五項優先改善的指標，分別為「績效考核」、「積極進取」、「技術知識分享」、「技術知識傳承」及「工作態度傳承」等，提供後續作法之策略及建議。本研究成果供傳統製造業訂立知識管理與傳承方針之

參考，並祈能為押出機製造業永續性略盡棉薄之力。