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衛生技術地方特考的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦吳秀玲寫的 醫護健保與長照法規(修訂二版) 和盧守謙,陳承聖的 圖解化學系統消防安全設備(2版)都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自三民 和五南所出版 。
國立政治大學 公共行政學系 陳敦源所指導 鄭蘋瑄的 探討公務人員在職進修研究所的學習動機之研究：以雙北市行政機關為例 （2021），提出衛生技術地方特考關鍵因素是什麼，來自於終身學習、學歷貶值、在職進修、公務人員、學習動機。
而第二篇論文國立政治大學 公共行政學系 傅凱若所指導 黃慈惠的 公部門初任人事人員職能基準之初探—以高考三級及地方特考三等為例 （2021），提出因為有 初任人事人員、職能、修正式德菲法、層級分析法的重點而找出了 衛生技術地方特考的解答。
醫護健保與長照法規(修訂二版)
為了解決衛生技術地方特考 的問題，作者吳秀玲 這樣論述：
本書以根植法治觀念為先，回顧法律ABC基本概念，針對醫事人員的專業法規、醫療與護理機構的法規範、健保體制與困境、長照法律問題、傳染病和愛滋防治、器官移植、安寧緩和醫療議題等，加以介紹分析。第2版新增禍害全球的新型冠狀病毒(COVID-19)疫情防治、紓困振興特別條例、2022年醫療爭議新法、健保資料庫供學術研究憲法法庭判決等，增修幅度逾二分之一。 全書分十章：總論、醫療法與行政管制、醫師法與醫學倫理、護理人員法與專科護理師、醫療事故預防及爭議處理法與醫療訴訟、全民健康保險法與健保財務平衡策略、長期照顧服務法與日本介護保險制度之借鏡、傳染病防治法與人類免疫缺乏病毒傳
染防治、人體器官移植條例與安寧緩和醫療條例，最後探討病人自主權利法和安樂死合法化。本書側重於前開醫護健保長照管制法規、實務運作之論述，並檢討現行法規之缺失、法執行偏差，提出修法建議，以維民眾醫療權益。
探討公務人員在職進修研究所的學習動機之研究：以雙北市行政機關為例
為了解決衛生技術地方特考 的問題，作者鄭蘋瑄 這樣論述：
本研究係探討臺北市與新北市在職進修公務人員的學習動機，採用質化研究方法訪談 24 名個人背景條件相似的公務人員，並以配對比較法訪談 12 名在職進修者及12 名未參與在職進修者。除了檢析不同的學習動機因素如何影響公務人員參與在職進修選擇之外，更從性別、婚姻狀況及是否為在職進修者身分，加以探討選擇在職進修的學習動機因素。研究結果發現，受訪者最重視的學習動機因素為工作環境、法規制度及自我實現。無論男性與女性皆最重視工作環境因素，已婚者重視薪資報酬因素、未婚者重視工作環境因素，而在職進修者重視工作環境與自我實現因素、未參與在職進修者重視工作環境及薪資報酬因素。最後經由本研究發現，提出建議政府部門重
視公務人員進修的實務見解，不僅應改善現有的工作環境、法規制度及薪資報酬因素，更應提升公務人員自我實現的成就感，才能讓更多的公務人員願意參與進修，提升政府的服務品質與競爭力。
圖解化學系統消防安全設備(2版)
為了解決衛生技術地方特考 的問題，作者盧守謙,陳承聖 這樣論述：
1. EasyPass，完整不漏 依考選部命題大綱編排，考題不漏網。 2. 圖文解說，易以吸收 條文圖表式闡述，使讀者易掌握。 3 歷屆考題，完整豐富 近9年設備師及設備士歷屆試題，進行完整精解。 4. 本職博士，實務理論 累積30年火場經驗，實務理論佳。
公部門初任人事人員職能基準之初探—以高考三級及地方特考三等為例
為了解決衛生技術地方特考 的問題，作者黃慈惠 這樣論述：
從職能的概念可知，專業知識並非遴選初任公務人員的唯一判斷標準，遴選政府所需要的人才，還必須要包括技能、特質及態度（KSAOs），所以要加以釐清的是：「政府需要什麼樣的初任公務人員？這些初任公務人員必須具備哪些基本的知識、技能、特質及態度，方能順利上任並發揮其潛力？」。我國政府人事主管機關近年來對職能概念的關注與運用，顯示政府人力資源管理的發展趨勢，已逐漸傾向更加重視公務人員所需具備的職能。而為使政府人力資源政策及改革能推展順利，遴選具適任性之人事人員為推展公部門人力資源管理相關工作的重要基礎，因此必須建立一個能夠考選及培育所需人才的職能架構。勞動部勞動力發展署自2012年起推動建置職能基準與
發展職能導向課程，其用意在於為減少產業進用之人力發生職能落差的問題，使人才供需兩端能獲得有效準確的連結，此與考試院所追求的「考用合一」宗旨不謀而合。因此，本研究旨在對職能基準的概念進行初探，進而建置通過高考三級及地方特考三等人事行政類科初任人事人員的職能基準並探究各項職能內涵的權重體系，以提供作為對初任人事人員考選、訓練發展與試用考核的職能參考架構，期盼能有利於初任人事人員無論分發至各層級機關、從事不同性質之人事工作都能順利地上任。本研究以知識、技能與態度（KSA）作為職能分類構面，透過修正式德菲法將專家意見歸納出11項職能內涵及30項行為指標，之後運用層級分析法分析各職能內涵的相對權重體系，
依權重高至低排序為：「溝通協調」、「問題分析與解決能力」、「人事法令」、「學習能力」、「團隊合作」、「人事服務的特質」、「廉政的特質」、「顧客服務」、「資訊技術」、「人力資源管理專業知識」及「績效管理」；本研究亦調查現行人事人員考選制度、訓練制度與本研究所建構職能的落差程度，研究結果顯示，能考選初任人事人員具備所需職能的程度介於「欠缺」至「有些具備」之間；能訓練初任人事人員具備所需職能的程度介於「有些具備」與「具備」之間。最後，本研究建議應將職能基準加以落實在初任公務人員考選、訓練培育及試用考核等制度上，相輔相成以建立系統性的公務人才遴選機制。