賓士美股代號的問題,我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍,推薦JeffDeGraff寫的 利用衝突:忘掉你學過的營造團隊合作!歷任Google、GE的專家教你,讓彼此沒共識的部屬一同完成大事 可以從中找到所需的評價。
利用衝突:忘掉你學過的營造團隊合作!歷任Google、GE的專家教你,讓彼此沒共識的部屬一同完成大事
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為了解決賓士美股代號 的問題,作者JeffDeGraff 這樣論述:
聯想集團、奇異(GE)、華頓商學院教授、大都會人壽保險、紐約愛樂樂團…… 以及更多財星500大企業主管 重磅推薦! ◎披頭四成員約翰藍儂和麥卡尼互相敵視,卻合作發行了13張專輯。 ◎當蘋果電腦瀕臨破產,賈伯斯回鍋竟選擇和勁敵微軟合作,轉型再創霸業。 ◎與會者一致通過某項決策,通用汽車總裁史隆為什麼嚴厲要求:「下次再議」? 因為這些人都知道,想成就大事,過程中沒有或沒利用衝突,是不行的。 本書作者傑夫‧迪葛拉夫曾任GE、可口可樂、Google、賓士等 財星500大企業的顧問並在《Inc.》、《財星》等媒體撰文; 他發現,在財星500大企業中, 那
些高績效主管從來不跟部屬談團隊合作,更不會想當組織裡的和事佬, 他們反而擅長與自己毫無共通點的人對話, 且延攬以下四種性格完全不同的人進入團隊,這四種人分別是: 藝術家、工程師、賢哲與運動員性格者,讓這些成員彼此「就算沒共識,也能共事」。 ◎用你自身的缺點而非優點,找人才 .肯定自己的缺點,然後授權: 某位主管績效不彰,因此向營運長反映都是部屬辦事不力。 沒想到營運長卻要他:「去問問你底下的人,你這位主管哪裡不稱職。」 團隊的績效就此提升,為什麼會這樣? .找零共通點的人對話: 多數人喜歡找同溫層,但好主管的周遭應充滿性格和自己不一樣的人。
所以,你得先培養組織的「不適感」。 ◎這位部屬非常不平易近人?那你更得留住他 .藝術家獨闖有風險,得找工程師互補: 藝術家性格的人天馬行空,所以你要找重視標準流程的工程師幫他, 賢哲思維的人重文化培養,所以進步緩慢,你得用好強的運動員思維者逼他; 把這四種截然不同的人放在一起會怎樣?衝突必然發生,但好處超乎你想像。 怎麼知道你或部屬是哪一種性格?本書提供9個題目測試,結果馬上出來。 ◎別急著當和事佬,你要壓抑打圓場的衝動 ‧怎麼做?先使用對方習慣的用字遣詞: 對藝術家性格的人說話時,要多問開放性問題;找工程師說話,多給統計數據; 那麼,對運動員思維
和賢哲思維者,什麼才是他們最關心的? .衝突時別找對錯,要找觀點: 你的組織裡,有那種就算意見不同,還是會勇敢表達的人嗎?你要先找他對話。 而且,動腦開會時不要指定一個人打會議紀錄,為什麼? 不要和諧、彼此不適、更沒有共識,居然是創造高績效團隊的主因, 你不信?本書會給你意想不到的答案。 各界推薦 聯想(Lenovo)科技長兼策略長/彼得‧霍騰修斯(Peter D. Hortensius) 奇異公司(General Electric)商業創新副董事長/貝絲.康斯托克(Beth Comstock) 先正達(Syngenta)全球產品開發長/約瑟夫‧百倫(J
oseph Byrum) 李爾(Lear)公司總裁兼執行長/麥特‧席蒙奇尼(Matt Simoncini) 聖安東尼奧馬刺隊的總經理(San Antonio Spurs)/比福德(R.C. Buford) 華頓商學院的心理學與管理學教授/亞當‧格蘭特(Adam Grant) 政大 EMBA 執行長/邱奕嘉 《經理人月刊》總編輯/齊立文 醫師、臺灣菲斯特顧問/楊斯棓