雇主品牌的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列包括價格和評價等資訊懶人包

知識複利：將內容變現，打造專家型個人品牌的策略

為了解決雇主品牌的問題，作者何則文,高永祺 這樣論述：

2位作者擁有超過7本暢銷書、500項知識產品 13位重量級菁英領袖現身說法，點評各章節 25幅視覺化資訊圖像，一眼就懂 內容醞釀3年，不斷優化 ■   ■   ■ 你習以為常的能力 其實是他人需要的產品或服務 更重要的是，你能幫助許多人，創造出具有影響力的價值 　　【這本書的功用】   　　我們擁有的知識與思想工具，可以透過知識複利不斷予以深化，變成具有價值的產品或服務，為我們的生涯帶來正向的助益。這就是知識複利的效應。   　　本書解答了「知識如何成為力量」的重要課題，告訴讀者如何以我們擁有的知識為基礎，在商業思維的POEM法則之下，進型內容創作與知識變現。   　

　書中還介紹重要的價值拓展策略，使讀者在經營個人品牌的時候，學習如何把外圍的「關注者」變成忠實的「追隨者」。   　　而社會快速變化，知識複利的型態也不斷轉變，書中更介紹「個人品牌經營」與「數位媒介工具」的整合方式，說明如何透過各種不同的數位媒介擴大自己的影響力，也讓用戶體驗更提升。   　　另外，還有許多寫作與社群經營手法的準則，都可以讓自己的影響力擴張，把自己的專業成功行銷出去。   　　【書內的工具】   　　本書的結構清晰，文字量少而易懂，以視覺化的方法解說「從專家型個人品牌，到內容變現」的知識複利過程，讓讀者可以學到：   　　‧     知識轉化為力量的歷程，必須經過的節點 　　‧

     知識複利的具體流程與根本意涵 　　‧     知識型個人品牌、內容創作經營的商業經營 　　‧     內容經營的寫作策略   　　【知識複利的精髓】   　　‧     當前大環境的趨勢 　　‧     個人職涯永續發展的基礎 　　‧     如何將知識內化，變成隨時可使用的武器 　　‧     如何透過知識複利，優化你的專家型個人品牌 　　‧     可以採用哪些方法，達到價值轉換的境界。   　　【13位菁英領袖，親自解說書中章節】   　　‧     王孝梅╱成真文創與IPCP創辦人 　　‧     瓦基╱閱讀前哨站站長 　　‧     白慧蘭╱工作生活家主理人 　　‧    

李柏鋒╱台灣ETF投資學院創辦人 　　‧     林宜儒╱Teachify開課快手創辦人 　　‧     翁梓揚╱PressPlay共同創辦人 　　‧     原詩涵╱透鏡數位內容創辦人 　　‧     張瑋軒╱女人迷創辦人 　　‧     陶韻智╱知名新創導師 　　‧     陳顯立╱台灣電商顧問股份有限公司董事長 　　‧     愛瑞克╱台大TMBA創辦人 　　‧     鄭均祥╱言果學習執行長 　　‧     歐陽立中╱爆文教練、暢銷作家 好評推薦 　　★人生最佳化的演算法是什麼？我認為（書中提到的）內建RISC運作功能，就是標準配備。愛瑞克╱星勢力作家、《內在原力》作者 　　★

穩札穩打的跟著（書中的） IPOD 路徑走，你才有可能在流動的社會思潮狀態下被看見。張瑋軒╱吾思傳媒Womany創辦人 　　★我非常認同…兩階段知識複利的概念：對外可以製作成不同的知識產品，透過「幫助人」獲得延伸收入；對內會加快掌握新知識的速度與深度。Qmei王孝梅╱成真文創與IPCP育成創辦人 　　★本書的工具提供了一套有效引導歸納與輸出的架構，幫助讀者在接觸新領域時，更聰明的處理新資訊的讀取、整理與應用，達成高品質的學習。鄭均祥╱言果學習執行長 　　★本書提供知識複利深入簡出的實踐方法，幫助讀者有明確的參照。陶韻智╱德豐管顧公司合夥人、富智康獨董     　　★知識變現過程中，最重要

的是把自己的身份從一位「創作者」轉變為一位「創業者」。（本書討論的）UAV法則是一個幫助創作者轉變為創業者的理想架構。李柏鋒╱台灣ETF投資學院創辦人 　　★作者是擅於持續產出知識文章的高手，他們不藏私，把獨門的寫作策略告訴你……（書中也有）我分享給你的更多寫作好料。歐陽立中╱暢銷作家、爆文教練 　　★我非常喜歡本書提及的「IPAD法則」，與我們在經營個人影響力消費品牌的成長路徑相似……（觀點）也是對我很好的提醒。翁梓揚╱PressPlay共同創辦人 　　★當我們需要將知識實際落地變現時，本書提出的BAR及CTA法則，則提供了一套清楚明確的檢驗方法。陳顯立╱台灣電商顧問股份有限公司董事長

雇主品牌進入發燒排行的影片

企業運用中高齡及高齡者職務再設計之導入過程分析

為了解決雇主品牌的問題，作者李翎華 這樣論述：

自2012年起，勞動部開始制度化地推動中高齡及高齡者職務再設計，以協助中高齡及高齡勞工排除工作障礙，提升工作效能，進而能夠適性、穩定就業。然中高齡及高齡者職務再設計相關獎助計畫已實施近十年，計畫參與人數及認知度依然偏低，尚需提升企業之參與意願。本文彙整過去中高齡及高齡者職務再設計政策及研究發現，過去研究在政策面及硬體層面的安全職場、工作環境改善著墨較多，較少由企業角度探討其為何及如何導入中高齡及高齡者職務再設計。本文透過文獻蒐集瞭解日、韓、美、英各國制度及臺灣目前的發展，並藉由深入訪談法與個案研究法，訪談13位相關人員，包括5位人力資源人員，3位參與導入職務再設計的企業主管，以及5位接受職務

再設計改善之中高齡及高齡勞工，蒐集其經驗與建議，以探究企業運用中高齡及高齡者職務再設計措施之導入歷程，包括導入背景與動機、決策因素、具體做法與執行障礙、執行效益與未來展望。研究發現企業的導入動機以彌補內部人力及技術斷層、因應員工需求、受政策激勵為主；其執行方式多元，硬體層面著重於提升職場安全衛生、降低勞動強度及職災風險；軟體層面的重點則偏向透過管理制度與工作方法之改變，令勞工更易於工作。執行障礙則主要為企業管理制度與中高齡及高齡勞工心理因素交互導致，包括：中高齡及高齡勞工害怕被取代、較難接受改變、較少主動反應需求等；執行效益在企業內部主要為協助內部知識、技術傳承，活化中高齡及高齡勞動力，以及提

高勞工的生產力與工作滿意，而在外部則能塑造雇主品牌，有助於提升企業形象。本文建議應積極建立勞雇雙方對於中高齡及高齡者職務再設計的正確認知、促進勞雇間的溝通及建立協商機制；在政策推廣上應結合不同的計畫資源、加強資訊普及化來提升政策能見度、認知度與參與之誘因，提升勞、雇之參與意願並落實職務再設計，以達成滿足企業營運需求、勞工心理與經濟需求且有益於社會安全的三贏形勢。

讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊

為了解決雇主品牌的問題，作者陳佳慶,鍾文雄,李魁林 這樣論述：

國內第一本「雇主品牌」書籍 創新HR、公司主管、企業負責人必讀！   你也在問：「為什麼人才越來越難找？」 主動應徵人數變少、平均招募時間變長、招募成本上升？ 招募速度趕不上公司成長，只能靠同仁加班來解決嗎？ 人才板塊的移動， 台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期， 如何吸引並留任好人才，維繫企業生存的命脈？ 答案就是──經營雇主品牌，讓適合的人才自找上門！ 【本書內容特色】 ● 討論3個問題：雇主品牌是什麼？為什麼要做？怎麼做？ ● 描述「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維與做法，包括收集資訊、建立員工價值主張與傳播，以及最新數位工具的應用。 ● 介紹國內外的雇主品牌獎項（如To

p Employer最佳雇主獎、亞洲最佳企業雇主獎），以及評比方式，可當作HR的健檢。 ● 精選不同產業、多家企業經營雇主品牌的成功案例，尤其是中小企業的做法，值得參考與標竿學習。 ● 由最多人使用的人力銀行──104人力銀行撰寫（根據similarweb數據）與讀者分享。 【學者與專業人士熱誠推薦】（依姓名筆劃排列） 本書闡述雇主品牌的涵義與經營方式，適合想帶領企業走出新局的領導者品味。 何則文 人資專家、暢銷作家 讀者透過本書列舉的雇主品牌建立與運用等實戰經驗，可以獲得許多啟發。 林淑菁 聯生藥執行長兼總經理 面對數位轉型挑戰之際, 本書是企業塑造數位年代雇主品牌的重要參考資料。 胡

昌亞 國立政治大學企業管理學系主任╱MBA學程主任 務實的方法協助管理者思考並掌握本身優勢，吸引優質人才，提升策略的效益。 張媁雯 國立臺灣師範大學國際人力資源發展研究所教授 理論、架構及觀點，並結合重點企業的案例，成為推行或檢視自身業務活動重要的參考依據。 陳啟禎 台達全球人資長 雇主品牌不是大企業的專利，未來人才越來越難招募，中小企業也必須經營雇主品牌。 楊基寬 104人力銀行董事長 HR站在人才搶奪大戰的第一線，打造雇主品牌奪得先機，翻轉招募劣勢。 Phini Yang（楊雅朱） 創業家兄弟人資長 「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維非常有效而實用，是一本面面俱到的好書。

溫金豐 國立陽明交通大學管理學院副院長 建立良好的雇主品牌，是企業面對新時代人力資本議題的重要思惟與必要工具。 劉念琪 國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授 難得的一本實戰教科書，讓台灣企業邁開經營雇主品牌的第一步。 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 雇主品牌將是企業人資管理的主戰場。本書拜讀後很受啟發，特別推薦給大家。 盧世安 「人資小週末」專業社群創辦人 本書推薦給招募工作的夥伴們，希望各位也能得到和我一樣豐富的收穫。 賴俊銘 「苦命的人力資源主管」部落格主 本書分享人力資源工作者如何做好雇主品牌，值得閱讀並珍藏參考。 薛光揚 社團法人中華人力資源管理協會理事長

「人資也是行銷人」，參考此書分享必定大有收穫。 薛雅齡 致伸科技人資長、《用人資味》作者 不論你是負責招募的HR或用人單位主管，本書對你相當有幫助。 蘇書平 先行智庫╱為你而讀執行長 近年來，各行各業許多人資主管感慨：前來應徵的人越來越少，很難找到適合的工作夥伴，而且即使發了offer給對方，也會有相當高比例的應徵者做出其他選擇！身為HR、用人主管或企業老闆的你，也發現這種現象了嗎？ 由於少子化、年輕人才勇闖海外，中美貿易戰的影響，外商來台搶才，半導體大舉徵才，企業想找到適合的好人才只會越來越難，許多公司都潛藏著人才斷層的問題。而疫情之後，員工更加重視生命安全、穩定收入與工作價值，轉職

與選擇企業趨於保守審慎，人才爭奪戰的號角早已響起，未來將更加嚴峻。 員工就是企業最大的資產，當人才招募成為痛點，該採取什麼對策？ 建立強大具有競爭力的雇主品牌就是最佳因應之道，它的目的在於幫助企業吸引人才與留任，讓企業不再苦苦尋覓適合的員工，而是讓人才自己找上門來！在後疫情時代，雇主品牌經營對於企業來說，比過去更加重要，將是企業人資管理的主戰場。 本書三位作者均任職104人力銀行，擔任資深特助、資深副總暨人資長以及數據長，在書中提出雇主品牌的策略思維，以及具體可執行的做法，不僅能帶來實際效益，且可以量化評估，幫助HR、公司主管與企業負責人，減少招募成本與人才流失率，與公司吸引到的人才並肩

成長，建立公司的核心競爭力，達到永續發展的目標。書中提供豐富的企業成功案例，極具參考價值。 台灣正要進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，大部分的公司，尤其是為數眾多的中小企業，都還在經營雇主品牌的起步階段。現在只要有正確觀念，不需花太多時間與資源就能做對事，馬上超越近50%的企業，吸引到一流人才，掌握致勝契機！

雇主品牌對留任意願之影響：以工作投入、心理契約、個人組織配適性、工作滿意度為中介效果

為了解決雇主品牌的問題，作者黃詩涵  這樣論述：

雇主品牌概念反映了知識經濟時代企業對人才管理的關注，也為人力資源管理提供了新的思維。人才資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的主要標誌，透過雇主品牌提升關鍵人才留任意願，已是現代企業重要的課題。本研究主要目的在探討雇主品牌、工作投入、心理契約、個人組織配適性、工作滿意度、留任意願之關係。本研究採用問卷調查法來蒐集資料，並使用迴歸分析檢視中介型干擾效果是否存在。研究對象為在職人員為主，且透過網路問卷的填答，總共回收有效問卷269份。本研究結果發現雇主品牌對工作投入、心理契約、個人組織配適性、工作滿意度有正向顯著影響關係，工作投入、心理契約、個人組織配適性、工作滿意度對留任意願有正向顯著影響關係

。由此可知，建構具有吸引力的雇主品牌，能對在職員工的工作態度及行為產生正向影響與留才效果，為企業創造競爭力。