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專科護理師專業承諾之相關因素研究

為了解決雙和醫院健檢中心公務人員的問題，作者田慧怡 這樣論述：

背景專科護理師是一個十分具有專業領域的進階護理，在醫療體系中扮演協調、指導、與臨床醫師合作提供連續性及整合性的護理與醫療照護。除了自身的專業外，亦須臨床實作經驗的累積，建立專業的價值體系與獨特性。故需先鞏固專科護理師們內在因素，了解與重視專科護理師自我內心的自信度與工作情緒狀況做為專業承諾之基礎，加強專業承諾的信念，提升專科護理師照護品質，增進組織凝聚力及留任率，進而才有能力改變外在之主管與組織制度加以提升專業承諾。目的：探討專科護理師專業承諾之相關因素方法：本研究採橫斷式研究設計，以方便取樣與結構式問卷方式，於某組織四院區為研究場所進行資料收集。共有296位專科護理師參與本研究。研究工具包

含：專科護理師基本屬性、林等(2007)護理人員專業承諾量表(NPCS)、Zhang and Schwarzer(1995)自我效能量表(GSES)中文版及陸等(2005)翻譯自Maslach的工作倦怠量表(MBI-HSS)中文版，每個量表均具有良好的信效度。並以SPSS/Windows release 23.0版電腦套裝軟體進行描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異量分析、皮爾森積差相關、複迴歸資料分析。結果：專科護理師專業承諾為中上程度(76.88 ± 8.85，標準化得分80.90%)，自我效能較低(27.30 ± 4.76，標準化得分68.25%)，有高度情緒耗竭(26.52 ±

12.12，標準化得分 73.67%)；學歷、婚姻、每月薪資及自覺健康狀況與專業承諾有顯著差異(p < .01)；年齡(r = .17, p < .01)、專科護理師年資(r = .19, p< .01)、護理總年資(r = .21, p < .001)、自我效能(r = .46, p < .001)與專業承諾呈正相關；情緒耗竭與專業承諾呈負相關(r = - .35, P < .001)；以複迴歸統計分析發現自我效能(B = .70，p < .001)與情緒耗竭(B = - .19，p < .001)為專業承諾之預測因子，其可解釋變異量為34.20%。；其次專業承諾次量表中，專科護理師月薪資為

6~7萬者(B = 2.02，p < .01)、自我效能(B = .30，p < .001)與情緒耗竭(B = - .11，p < .001)為專業認同之預測因子，解釋變異量為 29.60%；再者專科護理師學歷為大學者(B = -1.10，p < .05)、自覺健康狀況尚可者(B .91，p < .05)、自我效能(B = .30，p < .001)與情緒耗竭(B = -. 05，p < .001)為專 業投入之預測因子，解釋變異量為25.50%；最後專科護理師已婚者(B = .82，p < .001)、 自我效能(B = .10，p < .001)與情緒耗竭(B = - .03，p < .0

01) 為專業留任之預測因子，其解釋變異量為24.60%。結論與建議：研究結果證實專科護理師自我效能、情緒耗竭與專業承諾有相關性，且自我效能、情 緒耗竭為專業承諾之預測因子。建議可參與心理諮商支持的方式或舉辦同儕經驗交流團體活動，透過臨床實務經驗分享及工作心路歷程甘苦談，從中獲得正向相互支持，了解目前自己在工作上的自我狀態，除了得到更多專業知能與應對技巧外，也可發現本身專業工作上做得不錯，值得他人學習的地方，提高專業的自我效能、降低情緒耗竭並增進專業承諾。

五星級旅館員工社會支持、幸福感與績效表現之關係-以薪酬福利制度為調節變項

為了解決雙和醫院健檢中心公務人員的問題，作者凃思伃 這樣論述：

台灣星級評鑑自2009年開始，旅館的服務指標以五星級旅館為最高，員工是旅館傳遞高品質創新服務的關鍵資產，在這光鮮亮麗豪華氣派的五星級旅館中，員工辛苦的成就顧客滿意與精緻服務，這些被求完美表現的員工需要動力才能持續在工作崗位上展現更好的服務與績效，故有鑑於此，本研究以台灣地區五星級旅館之各部門員工為研究對象，探討員工之社會支持(主管支持、同儕支持、家人支持、朋友支持)、幸福感、績效表現與薪酬福利制度之間的關係。本研究問卷經與指導教授討論將文獻之現成量表修改而成，採便利抽樣方式進行問卷調查，受測對象除五星級旅館各部門工作滿六個月以上之正式員工外，另委請其直屬主管協助填答員工績效表現狀況，形成配對

樣本。共計發出員工問卷500份，回收有效問卷420份，有效問卷回收率為84%；主管問卷共計發放100份，回收有效問卷84份，有效問卷回收率為84%。研究結果發現: 1.社會支持(主管支持、同儕支持、家人支持、朋友支持)對幸福感與績效表現有顯著相關；社會支持能夠提升幸福感，有較高幸福感的員工績效表現會更好；2.幸福感會對社會支持(同儕支持、家人支持、朋友支持)與績效表現之間產生完全中介效果；3.薪酬福利制度雖然不會對「社會支持與幸福感」之間產生調節效果，但薪酬福利制度會對「家人支持與幸福感」之間產生調節效果，薪酬福利制度對「幸福感與績效表現」之間也會產生調節效果。此結果可以運用在飯店人力資源策略

上，制訂可滿足個別需求有幸福感的薪酬福利制度應考量年資、年齡、性別、績效與專業等，當員工對其薪酬福利制度滿足時將產生幸福感增加工作投入度提升績效表現。