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貝佐斯的數字帝國：亞馬遜如何實現指數級增長

為了解決離職分析ppt的問題，作者（美）拉姆·查蘭楊懿梅 這樣論述：

今天，所有的企業都在談數位化轉型，那麼，一家真正的數位化企業是什麼樣子呢？它可以無邊界地指數級增長，跨界成為一種常態；它可以實施全流程的數位化追蹤，日常決策將由系統來輔助進行；它可以激發持續的顛覆式創新，每一項都將服務於數以億計的消費者市場。亞馬遜正是數位化企業的代表，它在2019年《財富》世界500強排名中位列互聯網公司第一名，同時全球市值排名第二。貝佐斯也因此成為新一代的創業偶像。 本書系統化地描繪了亞馬遜管理體系的六個模組：業務模式、人才招募、資料支撐、創新引擎、決策機制、組織文化。本書所描繪的亞馬遜管理體系顛覆了傳承百年的企業管理模式，是一本能讓企業看清數位化未來的指南。

拉姆·查蘭（Ram Charan） 全球管理大師，被《財富》雜誌稱為“當今指導企業成功發展的一派宗師” 過去50年，他服務過許多全球領先企業的企業家、高管及董事會，被譽為企業家的終極智囊。他的客戶包括：通用電氣、杜邦、3M、Verizon、諾華製藥、美國銀行、可口可樂、印度塔塔集團等。 在傑克·韋爾奇擔任通用電氣公司掌門人的20年裡，查蘭一直伴其左右，為其保駕護航。 畢業于哈佛商學院，已完成著作27部，如《領導梯隊》《CEO說》《執行》《求勝於未知》及《高潛》。 作者簡介 贊　　譽 致　　謝 寫在前面 導讀：本書怎麼讀，時間回報更高 亞馬遜管理體系：是什麼，對我們

有什麼用2 亞馬遜管理體系，是什麼4 模組1　業務模式：癡迷客戶，拓展邊界6 模組2　人才招募：極高標準，持續提升6 模組3　資料支撐：聚焦于因，智慧管理7 模組4　創新引擎：顛覆開拓，發明創造8 模組5　決策機制：既要品質，更要速度9 模組6　組織文化：堅決反熵，始終創業10 瞭解亞馬遜，對我們有什麼用11 如果你是企業家、創始人11 如果你是公司高管12 如果你是中基層經理13 如果你是職場小白15 如果你是創業者16 模組1　業務模式：癡迷客戶，拓展邊界18 不僅要讓客戶滿意，更要讓客戶驚喜 亞馬遜的業務模式，如何演進21 1.0版：單品類電商，從圖書開始22 2.0版：多品類電商，不

斷快速拓展24 3.0版：線上零售平臺，構建生態，對外賦能27 4.0版：線上線下打通，加強基礎設施，持續拓展邊界32 模式演進的底層邏輯，是什麼40 癡迷客戶40 為客戶創造43 長線思維46 投資未來50 亞馬遜業務模式的成功，靠什麼54 模組2　人才招募：極高標準，持續提升56 用“挑剔”的眼光尋找“非凡”的人 如何定義正確的人60 實幹家：既有創新，又能實幹61 主人翁：著眼長遠，極有擔當64 內心強大：特能扛事，特能抗壓67 如何招到正確的人69 誰做表率：貝佐斯自己用的是什麼方法69 誰來把關：如何堅持對人的極高標準72 招聘流程：如何提升組織的選人能力74 自我選擇：如何讓錯誤

的人自我覺知77 如何把人用好留住80 説明新人加速成長80 給予老將全新挑戰82 如何吸引頂級人才85 模組3　資料支撐：聚焦于因，智慧管理90 用資料追蹤真相，日常管理智慧化 凡事要有數據支撐94 極為細緻95 極為全面97 聚焦於因99 即時追蹤102 核實求證103 推動智慧經營管理107 智能推薦109 智能定價109 智能履約112 智慧三方管理112 投資巨大，回報更大113 釋放組織精力114 推動持續提升116 模組4　創新引擎：顛覆開拓，發明創造120 持續顛覆，創造規模巨大的全新市場 願意付出什麼代價123 敢於打造新的能力124 敢於顛覆現有業務126 敢於開創全新

市場127 不怕失敗，持續探索129 不畏艱難，保持耐心132 如何持續產生創意133 人人都有好的創意133 要為客戶發明創造135 優勢必須顯著獨特136 規模必須非常大137 如何打磨好的創意139 撰寫新聞通稿139 目標客戶是誰141 成功的標準是什麼144 可能遇到的困難與障礙有哪些146 如何推動創意實現148 組建全職專案組150 選對專案負責人151 全程負責到底153 模組5　決策機制：既要品質，更要速度156 決策要既好又快，重點在“快” 決策速度怎麼提高160 決策分類：按性質不同，分成兩類160 決策授權：第二類決策，大膽授權162 授權給誰：誰具體負責，就誰決策1

63 加快審批：從串聯審批，改為並聯審批164 常規決策：儘量數位化，智慧決策165 重大決策如何既好又快167 挖掘真相：全面準確，不能有疏漏168 想像變化：放眼未來，想什麼會變170 反對一團和氣：不同觀點，激烈碰撞171 不必全體同意：保留己見，服從大局173 遺憾最小模型：人生苦短，少留遺憾174 萬一決策失誤：充分吸取教訓，持續學習提升176 組織決策能力如何提升177 統一原則：面臨衝突，如何取捨178 獨特方法：告別PPT，深度思考181 親自踐行：率先垂範，行勝於言185 模組6　組織文化：堅決反熵，始終創業188 每一天，都是創業的第一天（Day 1） 為何強調“第一天”

192 事關公司生死存亡：堅持與熵增做鬥爭194 事關超越客戶預期：永不滿足是神聖的195 如何防範“第二天”196 四條初級版建議196 三條高級版建議199 如何打造“第一天”的組織文化208 明確具體定義：從口號到具體行為209 設計落地方法：從理念到日常工作212 做到以身作則：在每個決策中踐行216 賦予特殊意義：在獨創獎項中強化220 本書小結　亞馬遜核心管理思想及方法223 附錄A　亞馬遜9條管理及決策方法229 附錄B　亞馬遜14條領導力原則231   關於亞馬遜，你肯定或多或少聽說過。其中，有些是真相，有些也許是訛傳，但大都是零零散散、碎片化的。 我們

會在書中通過系統性的描述、結構化的剖析，帶你深入瞭解亞馬遜管理體系，為你深度挖掘其底層的內在邏輯，幫你高度提煉其頂層的設計思想。 本書關於亞馬遜管理體系的事實性描述，基於公開信息、相關機構分析研究、亞馬遜部分離職及在職的高管訪談，以及多管道多角度的比對核實。 在與企業家、創業者及公司高管的交流與合作中，我們發現，有些企業已從亞馬遜管理體系中汲取了一些適合自己的方法，並在實踐中取得了顯著的成效。 在寫作過程中，我們一直秉承力求精簡、只講乾貨的指導原則，盡最大可能，為大家創造最好的閱讀體驗，讓大家讀起來不費勁，一眼就能看到重點。 謝謝你翻開了這本書，一本會給你帶來很多思考、很多改變的書。

人力資源管理實戰進階：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理與風險防控

為了解決離職分析ppt的問題，作者于元香 這樣論述：

《人力資源管理實戰進階 招聘 培訓 績效考核 薪酬管理與風險防控》採用「情景對話＋技能學習＋案例展示＋案例分析」四位一體的寫作方式，通過8章專題內容、80多個企業真實案例、130多個情景對話、170多張圖片，幫助讀者由淺入深地學習人力資源管理從招聘、入職管理、培訓，到績效考核、薪酬管理、離職管理等一系列工作流程。 《人力資源管理實戰進階 招聘 培訓 績效考核 薪酬管理與風險防控》適合人力資源管理專業的應屆畢業生、在企業從事人力資源管理的從業者閱讀，也可作為高等院校人力資源專業、管理相關專業的學習輔導教材。 于元香，道至簡教育集團創始人。中國人力資源開發研究會理事，湖南省企

業培訓師協會專家委員會委員，湖南省職協人力資源委員會專家導師團導師，中國成協培訓機構工委行業企業貫標工作部副主任。 曾獲得中國人力資源開發研究會頒發的「2017年度最受企業歡迎的培訓師」「2018年企業人才發展優秀企業培訓師」等稱號。先後服務過中國中車、先導控股、千金葯業、古漢集團等企業。 第 1 章 招聘：新時代人才的甄選方法 1.1　崗位編制：如何編制有效的崗位說明書 002 1.1.1　崗位說明書包含哪些內容 003 1.1.2　崗位說明書的編制步驟 007 1.1.3 HR 要懂得崗位說明書的編制要求 008 1.1.4　規避崗位說明書的這些編寫誤區 01

0 1.2　能力模型：HR 的火眼金睛依靠勝任力模型 011 1.2.1 哪些人適合任職基層管理者 011 1.2.2 哪些人適合任職中層管理者 013 1.2.3 哪些人適合任職高層管理者 014 1.2.4 銷售崗位元需要哪些勝任能力 016 1.2.5 MAP 模型應該如何使用 017 1.3　人才招聘：這些招聘技巧HR要知道 019 1.3.1 招聘計畫包含哪些內容 019 1.3.2 編寫招聘廣告有哪些要求 021 1.3.3 編寫招聘廣告有什麼技巧 023 1.3.4 如何選擇合適的招聘管道 024 1.4　面試考核：如何掌握甄選人才的方法 027 1.4

.1 如何快速做好簡歷篩選 028 1.4.2 你懂人才的這些心理測驗嗎 030 1.4.3 影響面試成敗的因素有哪些 033 1.4.4 通過部分肢體語言慧眼識人 034 1.4.5 面試中我們應該問哪些問題 036 1.4.6 面試中的常見問題及評價要點 038 1.4.7 這些招聘的黃金面試問題你知道多少 040 1.5　高管選拔：如何挑選企業的中高管人才 043 1.5.1 無領導小組討論，全面評估候選人 043 1.5.2 情境模擬測試，真實展現候選人能力 047 1.5.3 公文筐測試，置於特定模擬環境考驗候選人 048 第 2 章 入職：做好員工的試用管理

2.1　資料審核：如何做好員工的背景調查 052 2.1.1 背景調查主要調查些什麼 052 2.1.2 哪些崗位元需要做背景調查 054 2.1.3 這些背景調查的方法你會嗎 055 2.2　入職試用：HR 必懂的員工試用技巧 057 2.2.1 如何正確發放員工錄用通知書 057 2.2.2 新員工試用期規定多長時間才合適 060 2.2.3 試用期內不合格的員工如何辭退 062 2.2.4 如何處理試用期限延長的問題 063 2.2.5 “臨時工”如何簽勞動合同 066 2.3　管人留人：如何管理新員工，增強穩定性 067 2.3.1 崗前見面會與歡迎儀式有必要嗎

068 2.3.2 崗前培訓對新員工來說有什麼用 069 2.3.3 入職後如何做好新員工的心理疏導 070 2.3.4 這樣制定職業生涯規劃與成長計畫 073 2.4　轉正考核：如何實施新員工的轉正考核 075 2.4.1 新員工轉正的流程是什麼樣的 075 2.4.2 新員工轉正考核的內容有哪些 077 2.4.3 這些轉正面談的技巧你會多少 078 第 3 章 培訓：體系構建與人才開發 3.1　體系設計：如何構建各層面的培訓體系 083 3.1.1 培訓體系設計包括哪些內容 083 3.1.2 制度層面的培訓體系如何設計 084 3.1.3 資源層面的培訓體系如

何設計 085 3.1.4 運營層面的培訓體系如何設計 086 3.2　實施培訓：調查培訓需求，掌握過程和結果 087 3.2.1 如何執行員工培訓需求調查 087 3.2.2 如何設計一份完整的培訓方案 090 3.2.3 員工參加培訓的流程是怎樣的 091 3.2.4 從哪些管道聘請企業培訓師 095 3.2.5 組織培訓應具備哪些保障措施 096 3.2.6　如何評估培訓效果與績效成果 097 3.3　師資培養：怎樣才能成為優秀的培訓師 100 3.3.1 如何把握好培訓的主題與內容 100 3.3.2 如何巧妙地設計授課的標題 101 3.3.3 從哪些管道搜集

課程的素材 103 3.3.4 培訓時應該採用哪些培訓方式 104 3.3.5 如何利用PPT 製作有吸引力的課件 107 3.3.6 如何塑造自己的專業形象 109 3.3.7 如何應對臺上的緊張心情 110 3.3.8 什麼樣的演講開場白最能吸引人 111 3.3.9 如何營造良好的課堂氛圍 111 第 4 章 績效：員工業績考評與實施 4.1　績效體系：績效管理系統的構成是什麼 114 4.1.1 如何制定績效考核管理制度 115 4.1.2 如何進行員工績效回饋面談 118 4.1.3 如何制定員工績效改進方案 120 4.1.4 如何制定績效結果申訴流程 12

3 4.2　指標設計：如何設定與分解績效考核指標 125 4.2.1 績效考核指標有哪些分類 126 4.2.2 如何分解績效考核的指標 128 4.2.3 設計關鍵績效考核指標的流程 132 4.2.4 什麼樣的績效考核週期最理想 133 4.3　績效計畫：如何實施績效計畫工作 135 4.3.1 如何進行績效計畫的溝通與審核工作 136 4.3.2 如何對績效計畫進行跟蹤與調查 139 4.3.3 績效計畫實施過程中需要注意些什麼 140 4.4　員工考核：這些績效考核方法你都擅長嗎 141 4.4.1 如何實施企業目標管理法 141 4.4.2 如何實施KPI 績

效考核法 143 4.4.3 如何實施360 度考核法 144 4.4.4 如何實施平衡計分卡 146 第 5 章 薪酬：設計員工的薪酬方案 5.1　薪酬要素：薪酬由哪些部分構成 149 5.2　崗位評價：這些評價方法HR 一定要會 152 5.2.1 如何通過要素記點法建立職位等級 152 5.2.2 專業技術等級分級的標準有哪些 154 5.3　薪酬調查：這些管道可以調查薪酬水準 156 5.3.1 薪酬調查的作用與注意事項 156 5.3.2 薪酬調查的基本程式有哪些 158 5.3.3 如何進行員工薪酬滿意度調查 161 5.4　體系設計：如何設計薪酬水準與構成

項目 164 5.4.1 根據企業狀態制定薪酬水準策略 164 5.4.2 掌握薪酬構成項目的主要功能與適用性 166 5.4.3 如何設計月薪薪資構成體系 169 5.4.4 如何確定企業的績效工資部分 169 5.4.5 企業高管的年薪應該如何設計 171 5.5　員工激勵：中長期薪酬的激勵方式 172 5.5.1 如何操作股票增值權計畫 173 5.5.2 如何操作利潤分享計畫 173 5.5.3 如何操作員工持股計畫 174 第 6 章勞動關係：防範各種用工風險 6.1　招聘風險：招聘過程中應掌握的相關勞動法律知識 177 6.1.1 搞清招聘物件的問題 177

6.1.2 關於招聘啟事的問題 179 6.1.3 關於應聘登記表的問題 180 6.1.4 關於錄用前審查的問題 182 6.1.5 關於錄用通知書的問題 183 6.1.6 關於勞動合同簽訂的問題 184 6.2　培訓風險：培訓過程中應掌握的相關勞動法律知識 185 6.2.1 員工手冊簽收及規章制度合理性的問題 186 6.2.2 企業出資培訓如何規避人才流失風險 186 6.3　在職風險：員工任用過程中應掌握的相關勞動法律知識 188 6.3.1 關於工作時間的問題 188 6.3.2 關於帶薪假與法定節假日的問題 189 6.3.3 關於社會保險的問題 19

1 6.3.4 關於病假（醫療期）的問題 193 6.3.5 關於薪酬方面的風險問題 194 6.4　合同風險：相關特殊問題的處理方法及措施 197 6.4.1 關於競業限制協議的問題 197 6.4.2 關於勞動合同變更的問題 199 6.4.3 關於解除勞動合同的問題 201 第 7 章 員工管理：崗位調動與激勵 7.1　異動管理：員工晉升、調動、降職管理 204 7.1.1 如何選擇晉升物件 204 7.1.2 員工晉升的流程是怎樣的 205 7.1.3 如何對員工進行平級調動 207 7.1.4 如何對員工進行降職管理 210 7.2　豐富崗位：如何提高員工的

工作積極性 212 7.2.1 對員工的職業規劃進行管理 212 7.2.2 説明員工設定工作目標 213 7.2.3 實行員工的工作輪換、輪崗 214 7.2.4 擴大崗位工作內容的方法有哪些 215 7.3　援助計畫：如何解決員工的問題，增強穩定性 216 7.3.1 如何管理好員工的情緒 216 7.3.2 給員工提供多種釋放壓力的方式 219 7.3.3 對員工的申訴進行跟進與回饋 221 7.4　管理技巧：如何有效管理“90 後”“00 後”員工 222 7.4.1 “90 後”“00 後”員工的職業觀是怎樣的 222 7.4.2 管理者如何調整自己的管理觀念

225 7.4.3 強化員工的招聘與培訓工作 228 7.4.4 設計具有競爭力的薪酬體系 229 7.4.5 培養員工的團隊協作精神 230 7.4.6 管理“90 後”“00 後”的小技巧 230 第 8 章 離職：員工的辭退與離職管理 8.1　離職現狀：任性離職的員工比比皆是 233 8.1.1 為什麼裸辭的員工越來越多 233 8.1.2 不經公司批准，員工能辭職嗎 235 8.1.3 如何面對員工虛構的離職原因 236 8.2　離職管理：如何有效管理員工的離職 238 8.2.1 如何應對員工提出的離職申請 238 8.2.2 員工離職管理的程式有哪些 240

8.2.3 與員工進行離職面談的技巧有哪些 241 8.2.4 員工離職前應該進行哪些工作交接 243 8.2.5 如何處理員工辭職要求的經濟補償金 244 8.3　離職風險：這些辭退技巧很有用 245 8.3.1 員工兼職能成為被辭退的理由嗎 245 8.3.2 被拘留後的員工能辭退嗎 246 8.3.3 正式員工不能勝任崗位應該如何辭退 248 8.3.4 醫療期內的員工哪些情形可以解雇 249

影響溝通因素之研究－以營建工程管理人員為例

為了解決離職分析ppt的問題，作者呂文宏 這樣論述：

依據行政院統計資料，台灣地區總就業人數近三年逐年成長，而其中營建業就業人數卻出現持平，整體台灣建案申請數量也逐年爬升，顯示營建業勞工的工作量正在每年增加中。營建業特性工期緊湊、工項複雜、危險因子高、員工素質差異大，一直營建業的勞安傷亡人數居高不下；在現場施工管理常出現：趕工、展延，甚至違約、解約等爭議，整體執行有賴工程專案團隊溝通協調。因此本研究主要探討影響溝通因素之研究-以營建工程管理人員為例，分析各因素之間權重，俾能為營建工程管理人員提供在溝通執行上之專業建議。本研究之對象，透過立意取樣以營建工程執行作業人員為對象，包含：業主規劃人員；工程執行人員以及施工人員等。首先，針對影響溝通之相關

因素做文獻探討，整理出「表達能力」、「溝通知覺」、「傾聽技巧」、「溝通氣候」、「溝通情緒」及「溝通衝突」共六大要因及二十三項要素，以建立研究層級架構，再藉由分析層級程序法（Analytic Hierarchy Process, AHP）進行問卷設計，共計發出問卷140份，回收114份，回收率81%，剔除無效問卷16份，有效問卷共98份，有效問卷回收率86%，問卷結果使用Power Choice v 2.5.1和Office Excel 等軟體作為分析工具，最後確認影響營建工程管理人員溝通各因素之重要程度。研究結果顯示：整體要因部分以「表達能力」權重最高，其他依序為「溝通知覺」、「傾聽技巧」、「

溝通氣候」、「溝通情緒」及「溝通衝突」。整體要素部分中權重最高前三名為「歸納出有效訊息能力」、「清楚回應對資訊的見解」及「以同理心回應傾聽內容」。建議營建施工管理團隊應加強人員對於訊息分析判斷正確性之訓練，並注意人員在溝通時能夠置身對方立場感受並清楚回應對方的訊息。