馬修單車的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列包括價格和評價等資訊懶人包

好產品的設計法則：跟成功商品取經，入手101個好設計的核心&進階，做出會賣的產品

為了解決馬修單車的問題，作者張誠,馬汀‧泰勒 這樣論述：

好設計，就是行銷產品最好的方式！ 消費心理∣產品定位∣暢銷配色∣造型法則∣創意發想 仿生學∣材料運用∣產品製程∣介面設計∣品牌忠誠建立 　　芝加哥伊利諾大學工業設計系的教學精華 　　美感＋研發＋技術＋成本＝做出好產品 　　創業、研發，不必從零開始！告訴你最核心、最基礎的Know-how 　　不只工業設計師、產品設計師、介面設計師、視覺設計師必備 　　產品研發PM、行銷經理、品牌經理不能不懂的專業知識 　　「與眾不同不困難，真正難的是精益求精。」──Jonathan Ive 　　▌好設計真有不變的法則？這一本給你答案 　　為什麼創業的第一件商品要走小而美路線？成本要如何計算？需求是一

個動詞，使用者要的不是椅子，而是休息？什麼是瑪雅法則，產品太前衛、太創新，注定被淘汰？為什麼750元的水壺要能燒水、鳴笛音、耐用，但27,000元的水壺卻只要夠美就好？設計巧思要實用，消費者才買帳？玩心設計，素材品質更要講究，才不會淪為用完即丟的噱頭？你以為耳罩式耳機最關鍵是配戴舒服，但其實是方便攜帶和收納？符合人體工學的產品，成本高還可能不好用？為何高腳酒杯容易打翻卻依然主流？一項產品能激發消費者什麼樣的情緒反應？耐用、實用是終極王道？你的產品要訴諸堅固、耐用？還是讓人心生好奇？復古老派，抑或簡單低調？怎樣的大小比例，讓消費者覺得恰到好處？怎樣的顏色、材質、形狀跟圖樣最熱銷？想不到這些問題，

都有解答！ 　　▌成功商品，取決於是否建立出設計的核心原則 　　產品設計牽涉的領域如此之廣，市面上充斥著無數產品，要在如此廣闊的光譜上達成「有效」的設計，關鍵取決於是否已建立出設計的核心原則。但在設計課堂上老師往往沒教，來自芝加哥伊利諾大學工業設計系的兩位教授，試圖在書中整理出這些好用且放諸全球皆準的法則、哲學層次的思考，以及造型設計技術面的基礎知識，幫助大家在這個既複雜又迷人的領域中站穩腳步。 　　▌給設計師的Do & Don’t Do，從靈感、研究、製作到技術都有解 　　立志作設計師，不必太在意第一份工作？不要太在意設計風格？迅速想出點子後，千萬別堅持己見？原創不會無中生有，要

靠提升基本功？沒靈感，把白紙撕成四等分，寫下三個詞，立刻進入狀況？卡關時，有突破的解方？每週記錄下你的設計心得，千萬別捨不得這些時間？辛苦研究調查不可省略，太快思考模具、零件、成本有危險？設計時別只想美感，還要全方位思考行銷方案、品牌策略、生產製造？體積和質量會騙人？厚底皮鞋質感高，運動鞋卻要輕巧柔韌，原來每項產品有正確的重量？連螺絲頭形狀都大有學問？如何申請專利，保護你的創意？ 　　◎帶你入手設計的核心 　　▌把身體當作設計工具 　　虛擬或數位產品，還是必須透過身體進行視覺介面的操作。把身體當成工具，去演出使用者的經驗，並且盡可能讓設計的過程貼近一種行為。 　　▌用數字理解你的世界 　　

養成習慣，去猜測生活環境中出現的物品尺寸大小，實際測量，看你的預測值有多接近。 　　▌搞清楚產品的來龍去脈，才有好設計 　　假如設計的是紙杯，就去搞清楚它的生產、物流、銷售以及用途所形成的系統；如果設計的是電子產品，就去思索它在複雜的數位生態系統中扮演什麼樣的角色。 　　▌從大家最熟悉的東西下手！ 　　設計熱水壺，高科技的未來感外型或許很吸引人，但消費者更信任的是熟悉的外型，因為這更能融入他們的居家空間。 　　▌產品的「正確重量」＝品質保證 　　重量是家具品質的象徵，但對筆記型電腦來說，卻恰恰是相反的訊息。 　　▌所有的產品都需要「移動」 　　大型笨重的印表機或許會被放在同一個位置好幾

年，但當它壽終正寢時，會再度移動。 　　▌設計時記得考慮「地心引力」 　　將物品設計成頂部比底部窄，不易傾倒，視覺上也較穩定舒適；但外帶咖啡杯卻全然相反，其實依然應用了重力法則。 　　▌單一零件就能決定產品壽命 　　若是一雙要用上二十年的頂級皮革鞋，應該為它搭配可替換、並以沿條縫製的皮製鞋底。 　　▌要設計給老奶奶用，就試著體驗老奶奶生活 　　設計師派翠西亞‧摩爾在 26 歲時模擬了 80 歲老奶奶的真實生活，現今具升降功能的公車、下沉式路緣，以及字體較大標示，皆是這項實驗造就的變革。 　　◎入手造型、配色的基本 　　▌造型不是單憑功能決定的 　　當一項設計決策，能回應的要素越多，就越

有可能成就成功的產品。 　　▌產品造型三路徑：加法、減法、形變 　　「加法造型」帶有機械美感；「減法造型」呈現統一外型；「形變造型」呈現有機形態。 　　▌讓產品的「形狀」幫你說話 　　經典「圓形」鏡框，由於約翰‧藍儂、史蒂夫‧賈伯斯、甘地愛用，凸顯了圓形鏡框代表的「簡樸、率真」特質，反而創造一種新時尚。 　　▌讓產品外型告訴消費者如何使用 　　設計優良的產品會透過「示能性」告訴使用者該如何操作它──讓使用者一看就知道，握住茶壺把手，就能將茶從壺嘴倒出來；開關往上撥可接通電源，往下撥可切斷電源。 　　▌如果你的產品想做成貓咪造型，切記勿做得太像！ 　　若你的產品充滿玩心，請簡化造型，避免

過度寫實。 　　▌厚度增加10%，觀感上卻多了33% 　　只要為產品增添僅僅10％的厚度，便能在消費者心目中造就這項產品的耐用度。 　　▌實用的白色、高格調的黑色、專業的金屬色 　　白色強調簡單、乾淨與實用。黑色有助於建立格調感，金屬色則傳達出專業。 　　▌淺色突顯產品細節，暗色則要求低調……除了汽車 　　淺色調突顯細節，適用於觀賞物品，汽車是唯一的例外，暗色調讓汽車在明亮的戶外像鏡子一樣！ 　　▌手機外殼的「接縫」位置，暗示了手機的品質與格調 　　接縫在底部給人一種堅固印象，接縫在上方展現出組裝的精準度，接縫落在兩側正中則是設計師介入發揮的好時機。 　　◎會賣的設計，必知的使用者心

理學 　　▌使用者要的不是茶杯，而是享用茶 　　使用者要的不是花瓶，而是展現花朵的美麗。使用者要的不是水壺，而是移動時也能補充水分。 　　▌750 元的水壺要能燒水，27,000 元的水壺只要夠美就好 　　300元的卡西歐手錶，暗示報時的價值只值270元；但240萬的百達翡麗手錶卻能賦予擁有者地位與聲望。 　　▌高腳杯造型並不實用，但為何經典不敗 　　容易打翻的高腳杯仍是主流，用高腳杯盛裝葡萄酒或許勉強堪用，但實際上它是用來「呈現」葡萄酒的。 　　▌巧思≠噱頭，巧思才能帶來長銷 　　噱頭或許一開始會讓人覺得有趣，但就長遠來看，噱頭最終會走向失敗。 　　▌成功兒童產品背後並非都要有個「迪

士尼故事」 　　Radio Flyer 公司旗下的玩具「小紅拖車」，造型上看起來並不好玩，卻是玩具設計典範。 　　▌為你的產品，另外設計出周邊產品 　　越野單車不只是騎單車，還包含探索戶外、挑戰體能，或逃離週間工作；這些體驗為騎車這件事錦上添花，更增添使用者對品牌的信任度。 專業人士，好評推薦 　　王鴻祥｜國立臺北科技大學工業設計系前系主任／中華民國設計學會創會會員 　　呂佳珍｜東海大學工業設計系主任 　　官政能｜實踐大學工業產品設計系榮譽講座教授 　　林榮泰｜臺灣藝術大學設計學院教授／前臺灣創意設計中心董事長 　　林彥呈｜國立成功大學工業設計學系教授兼系主任 　　張光民｜世界設計组織（

WDO）區域顧問 　　蔡宏政｜ 國立高雄科技大學工業設計系副教授／創意設計中心主任 　　羅彩雲｜大同大學工業設計系副教授／前工設系主任 　　「本書以淺顯易懂、文圖並茂的方式分享產品設計的點點滴滴，輕鬆翻閱之餘卻能發人省思，值得初學者與專業設計師一讀。」──王鴻祥 ｜中華民國設計學會創會會員 　　「本書講述設計思考的重要核心，以使用者認知與心理為中心，進行同理、觀察、體驗、探索等思考過程，釐清設計元素的表達與產品的關係，值得每位設計者透過閱讀與反思這些方法與原則。」──呂佳珍｜東海大學工業設計系主任   　　「這是一本對設計人或嚮往設計的年輕人具有啟發性的好書，書中提到許多案例，值得大家細細

咀嚼，必有一番體認。」──林彥呈｜成功大學工業設計學系主任   　　「設計本質是『實務的』，其成果是『務實的』，其價值則是『生活化的』。《好產品的設計法則》利用生活結合設計『實務』的過程，其法則是『務實』的方法，其設計成果把創意轉變為『生活化』的產品。』──林榮泰｜臺灣藝術大學設計學院教授   　　「設計非同藝術創作，僅憑靈光乍現的瞬間，是有法可循。本書以簡潔的圖文，闡明設計的盲點，深值借鏡與學習。」──羅彩雲｜大同大學工業設計系副教授 　　「設計是一門能具體實現利他哲學的科學，能為使用者設計有溫度的產品是一件很美好的事，而此幸福感也將反饋給設計者。」──蔡宏政｜高雄科技大學創意設計中心主任

馬修單車進入發燒排行的影片

觀看與被觀看：西方國際電影節與中國大陸藝術電影（1983-2017）

為了解決馬修單車的問題，作者牛毅 這樣論述：

論文提要 回顧中國大陸電影海外發展史，時至今日經過幾代電影人三四十年的努力發展，中國大陸藝術電影在西方國際電影節上無論從獲獎電影節的級別或是獲獎數量、獎項種類等層面來看均取得了不俗的表現，成功躋身於於全球文化視野的中心。藝術片可謂是中國大陸電影海外傳播史上成功實踐跨國跨文化流動的一種電影風格類型，具有一定的世界影響力。 正因為西方國際電影節對電影的評選與認可在很大程度上影響了什麼樣的中國電影可能走入西方觀眾視野，被他們所熟知，由此藝術電影也成為廣大西方受眾接觸機會最多的中國影像。因此在某種程度上，西方國際電影節不僅僅是西方世界瞭解中國大陸電影，認識中國社會生活、政治文化、人文風貌的重

要平台，更意味著主動為西方觀眾選擇了一種觀看中國的方式。本文將以西方國際電影節作為觀察基點，從輸入方的接受視閾出發，以中國大陸藝術電影作為主要研究對象，選取具有代表性或較高關注度的獲獎影片、獲獎影人和由此而生的相關評論和思潮等電影現象，剖析西方國際電影節運作及其對中國大陸藝術電影生產創作所產生的影響，聚焦於觀看者與被觀看者之間存在的互動關係及動態發展。同時，為了增強觀點可信度，建構客觀有效立場，本文將適當結合重要電影節宣傳信息及評論、美國市場票房、（網路）普通觀眾、大眾媒體和專家評鑑等第一手信息，規避主觀臆測，嘗試站在西方語境的角度進行換位思考，正視中西方文化差異，探討中國大陸電影被海外觀眾接

受的可能性與可行性。謹此冀望本文起到拋磚引玉之效，以中國大陸藝術電影作參照範本為中國大陸電影海外傳播與接受提供啓示與借鑒。關鍵詞：國際電影節、藝術電影、第五代、第六代

一流企業都在用的人才策略：心理學Ｘ大數據，你也能找到、留住人人都想搶的高績效人才

為了解決馬修單車的問題，作者TomasChamorro-Premuzic 這樣論述：

　　史丹佛商學院組織行為學教授、倫敦大學心理學教授、 　　推特、紅牛、《哈佛商業評論》、《衛報》等重磅推薦   　　《經濟學人》：「公司企業往往不曉得該如何定義人才，更不用說管理了！」 　　《經濟學人》這一句話說明了現今為什麼斜槓青年、新創事業、人才外流……蔚為一股就業趨勢， 　　同時也揭露全球各地如何面臨人才危機，這當中尤以台灣更為嚴峻。   　　擔任Google、JPMorgan、高盛、LV集團的人才管理顧問湯瑪斯・查莫洛・普雷謬齊克（Tomas Chamorro-Premuzic） 　　從全球經濟總體指標警示企業組織不再是現在員工所嚮往的主要就業趨勢。 　　為何當企業組織都在喊「員工是資

產」時，卻出現人才出走的情形？   　　普雷謬齊克引用人力科學的最新研究，指出若要解決此現象， 　　企業組織要先懂得人才管理是一種科學，使用心理學和大數據，改善人才危機。   　　3大能力X4項測驗X10種價值觀＝ 一流人才   　　★沒有好員工、找不到人？從心理學用新思維看見人才。 　　心理學是了解人最主要的科學，並應該成為解決這些人力問題的重要工具， 　　作者從研究與現況提出一套RAW才能模型，用３項特質，從能力、性格及意願定義人才， 　　顛覆過去「工作能力」為大的思維，全面性地評量，才能為企業和員工建立正面影響。 　　★履歷、筆試、面試都能騙人？應該讓大數據來說話！ 　　人才評估需要有

工具，才能避開直覺做主要判斷，並預測績效與潛能。 　　最好的評估工具是什麼？面試應該要注意哪些事情？ 　　哪四項評估工具是經證實有高度效力可精準量化才能、人格？ 　　還能用哪些方式能提供有用的判斷？ 　　★除了是一流人才還能有高敬業度，得從價值觀著手。 　　為什麼人需要工作？真的只是為了薪水而已嗎？ 　　2025年，全球將有75％員工是千禧世代，價值觀會是他們敬業的主因， 　　因為他們會在工作中尋求意義，心理學提出從10種價值觀了解你的下屬， 　　打造真正的企業文化，提升忠誠度與穩定性，是企業員工雙贏的策略。 　　★有才能的人都有黑暗面，不好搞，但這樣的人更容易成功。 　　主管、老闆都希望

員工的性格與工作能力一樣好，然而有才氣的員工性格上多少有黑暗面。 　　不過研究顯示帶有自戀、追求權力、精神病人格的人放對位置，會展現魅力、更能處理較爭議性的問題。 　　美國總統川普、蘋果創辦人賈伯斯都擁有自戀的特質，他們高傲、衝動但也能擄獲大眾的心。 　　如果從黑暗面優化經營管理，真正地把人力變人才！ 　　★如何因應未來的需求？從創造未來開始！ 　　企業組織若要永續經營，就要懂得未來在等待何種人才。 　　擁有自覺、好奇心、創業精神三種特質將會是各產業都搶手的員工。   　　按照作者提出從科學的角度出發，除了從心理學和大數據有效解決現狀， 　　並學會如何尋找、培育、考核優秀人才的祕訣。   本

書特色   　　*頂尖企業的人才管理顧問引用人才科學的最新研究，檢視常見的人才管理迷思，提出以數據為本的方法，解決公司企業的人力問題，改善管理人才的能力。 　　*本書提出的趨勢與臺灣現況相符，從人才定義、評量工具、提高忠誠度和人力管理正是目前企業組織最緊要的人才策略。 　　*千禧世代的職場觀與優劣勢一次搞懂，輕鬆駕馭人才。   國際推薦   　　「想要搞定人才管理，你就必讀這本書......前提是你敢面對自己一直都做錯了！」—麥克．柯辛斯基博士（Michal Kosinski），史丹佛大學商學院組織行為學教授   　　「這本書能教你怎麼尋覓、挖掘、栽培、鼓舞和留下明日之星，充滿實證和引人深思的

思想，讀這本書，會讓主管／老闆們受益良多。」— 亞當．格蘭特 （Adam Grant），華頓商學院教授，《給予》和《擁抱B選項》作者 　　「這本書能給你人才管理疑問的必要解答，不只深入探索理論和證據，還提供同樣重要的清晰實際指導。」—羅伯．布萊納博士（Dr. Rob Briner），倫敦大學瑪麗皇后學院組織心理學教授   　　「在這個天花亂墜的世界，湯馬斯為此題材提供資料數據佐證，指引出一條清晰方向，一把將人力資源的民間傳說拋諸腦後，教你尋覓栽培人才，發揮潛在才能。這本深具啟發性的書，即將撼動就業市場，心臟不夠強的人不要讀。」—亞當．伊爾思禮（Adam Yearsley），紅牛（Red Bu

ll）人才管理部門全球主管   　　「我想把這本書送給每位我曾合作過、誇口『給我五分鐘，我就能告訴你這個應徵者適不適合』的經理。章章充滿經典名句、研究發現與點子，讓人忍不住想轉貼在推特，與全世界分享。」—陶德．查理斯博士（Dr. Todd Carlisle），推特（Twitter）人力資源部門副總 　　「沒人比湯馬斯懂研究，也沒人比他更能提出說服力道還大、又有趣幽默的有力說法，每位經理主管都應該讀讀這本洞見之作。」—莎拉．格林．卡密凱爾（Sarah Green Carmichael），《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）資深編輯 　　「這是本目光犀利、研究深遠

的書，究竟要如何尋覓、招募、留才，如何小心防備人才不可思議的黑暗面，聽聽科學怎麼說。」— 奧利佛．柏克曼（Oliver Burkeman），《衛報》（The Guardian）記者，《樂觀病》（The Antidote）作者 　　「在這個眾聲喧嘩的領域，湯馬斯．查莫洛．普雷穆齊克是罕見的理性聲音。」— 露西．凱拉韋（Lucy Kellaway），《金融時報》（Financial Times） 　　「如果你是想運用科學，開啟事業紅盤的領袖或人力資源業者，或是希望更了解並發揮個人長才的讀者，絕對不能錯過本書。」—約拿斯．普萊辛（Jonas Prising），創新人力資源公司 萬寶華（Manpo

werGroup）主席兼執行長   　　「煽動人心、風趣幽默、實用十足，這是部了不起的心理學傑作，既能幫你找到人才，甚至解放被汙名化卻有用的才能。精彩絕倫啊！」—娜塔利．納海（Nathalie Nahai），《影響網》（Webs of Influence）作者，網路心理學家   　　「湯馬斯引用實證說故事的風格，調整我們對人才的聚焦，解構我們對流行普及的人力資源偏見，進而改善我們對人才的理解。」— 林恩．古狄兒（Lyn Goodear），澳洲人力資源學院執行長 　　「作者結合深入見解、實用指南和堅若磐石的科學，寫成一部可讀性高又引人入勝的好書，這本書絕對會成為管理界的經典！」— 馬克．艾弗隆

（Marc Effron），《一頁人才管理》（暫譯，One Page Talent Management）作者，人才策略集團主席   　　「終於被我盼到了！這本充滿實用人力資源見解的管理科學書，別開生面，想認識、預測和管理人才，就要讀這本書。」— 艾莉森．艾林博士（Dr. Alison R. Eyring），《配速成功》（暫譯，Pacing for Growth）作者，組織解決方案公司創辦人兼執行長   　　「《一流企業都在用的人才策略》就是理論與實際的一場相逢，趣聞故事遇見資料數據，讓領導者培育美妙成真，強而有力的真實成功法則。」— 克拉克．墨菲（Clarke Murphy），羅盛顧問有限公

司執行長   　　「湯馬斯．查莫洛．普雷穆齊克是世界頂尖組織心理學家之一，他擁有特殊才能，既能分享知識、引人發想、逗人發笑，同時套用扎實科學佐證教學。」— 賽莫爾．亞德雷博士（Dr. Seymour Adler），怡安翰威特人才顧問公司股東   　　「面對如此摸不著邊的題材，湯馬斯提供他對人類局勢的科學見解，分享在工作場合運用這些知識的方法。如果你想打造人才助力的組織，這就是你的必讀之書。」— 凱特．布拉弗瑞（Kate Bravery），美世人力資本諮詢公司全球事務領導人   　　「在這個時代，徵求和留住最強人才便是王道，甚至可說是組織唯一的競爭優勢，查莫洛．普雷穆齊克在書中建議的解決方案比什

麼都要威。」— 凱蒂．賈克伯（Katie Jacobs），《人力資源雜誌》（HR Magazine）編輯   　　「這本書全面改變我對人才的觀點，無書可及。作者的見解深刻，來的正是時候，他書中的想法充滿煽動性，很有深度。」—杰．康傑爾博士（Dr. Jay Conger），克萊蒙特麥肯納學院領導者研究教授   　　「湯馬斯擁有少見的天賦，既能娛人，分享知識，又讓人驚喜連連，揭穿人力資源最惡劣的習慣和信仰。」—馬修．葛瑟爾（Matthew Gwyther），《今日管理》（Management Today）雜誌主編   　　「我們正在打的戰爭叫作『人才逼走戰』，湯馬斯就是你的四星將領，而這本書則是終

止戰爭的必勝策略。」— 大衛．博柯思博士（Dr. David Burkus），《別用你知道的方式管員工》（Under New Management）作者，美國歐洛羅伯仕大學管理學教授   　　「符合時代脈動，前瞻遠矚，為我們逐漸崛起的世界，帶來清新寶貴的見解。」—葛內克．拜恩斯博士（Dr. Gurnek Bains），YSC 顧問公司創辦人兼主席   　　「所有人力資源專業人士都必讀的重點好書，湯馬斯將所有相關研究濃縮成清澈富有邏輯的雞湯，提供人才培養的紮實根基。」—約爾．狄吉洛拉莫博士（Dr. Joel DiGirolamo），國際教練聯盟教練學主任 作者簡介 湯瑪斯．查莫洛．普雷謬齊

克 （Tomas Chamorro-Premuzic）   　　心理評測、人才管理和人類分析的國際權威，也是霍根評測系統公司的執行長，倫敦大學學院商業心理學教授、哥倫比亞大學客座教授，先前曾於紐約大學和倫敦政經學院授課。 　　查莫洛．普雷謬齊克博士長期擔任顧問，服務各界客戶，包括金融服務業者（摩根資產管理、匯豐銀行、高盛等公司）、廣告業者（谷歌、哈瓦斯集團和BBH）、媒體業者（奇摩、MTV頻道和英國廣播公司）、時尚業者（路易威登集團、Net-a-Porter）及政府機關（英國陸軍、皇家郵政和英國國民醫療保健系統）。 　　他共出版過八本著作和一百四十多份科學論文，讓他榮登本世代最多產的社會科

學家之一。他的作品榮獲美國心理學會和國際個人差異研究學會（ISSID）的獎項殊榮，他也是倫敦大學學院工業組織及商業心理學課程主任，以及哈佛創業財經研究室會員，並獲《人力資源》、《勞動力》雜誌和五十思想家機構（Thinkers 50）遴選，躍升最有影響力思想家之一。 　　他曾在他的媒體生涯裡，參與八十五場電視秀，包括英國廣播公司、美國有線電視新聞網和天空電視，他也是《哈佛商業評論》、《衛報》、快速企業（Fast Company）、《富比士》和《哈芬登郵報》的常客。湯馬斯擔任經濟事務研究所的專題演講者，也是metaprofiling.com網站的共同創辦人。阿根廷裔的他，在英國認養家庭長大，目前

主要居住紐約市布魯克林區。   譯者簡介 張家綺   　　畢業於中興大學外國語文學系，英國新堡大學筆譯研究所，法國巴黎Speos攝影學院新聞攝影。 　　現任專職譯者／不專業攝影，與三采合作的譯作包括《不被壓力綁架》、《精準表達》和《如何有感表達》。     前言 全球企業正面臨人才危機 第一章 斜槓青年、新創事業、人才外流……為什麼好員工留不住？ 如果「人」應該是公司最大的資產，為何全球都在面臨人才出走的危機？這些人去哪了？會造成什麼樣的現象？   第二章 一流企業挑人的4大原則 企業組織是如何挑人？作者歸納為４大原則，能套用在任何領域與產業， 從中明辨各原則的優缺點

，強化現有基礎。   第三章 不能只有工作能力，RAW模型重新定義精英 跳脫出「工作能力」為大的思維，現在企業組織以RAW才能模型評估員工， 並提出以科學為前提，用何種工具能精準量化才能。   第四章 想要高敬業度，用10種價值觀滿足工作動機 企業目前最重要的課題就是如何留住人才。最好的方法是企業與員工的價值觀達成一致。 本章從職業心理學角度提出10大價值觀，讓組織用自身優勢吸引、激勵員工！   第五章 麻煩、難搞？人才需要一點黑暗面更容易成功 主管老闆都希望員工的性格與工作能力一樣好，一流人才通常多少帶有黑暗面， 但在組織管理角度上，並不全然是件壞事。深入跟重新思考黑暗特質，能優化人才管理。

  第六章 不要想著改變員工，而是給員工改變的機會 為何國外企業流行提供「職涯教練」？一方面培養潛力人才／高階職員／主管提升領導力、提高績效， 一方面人們通常自覺性較低，藉著外力，才能補足弱點。   第七章 企業和人才如何與未來接軌？ 未來在等待什麼樣的人才？從產業趨勢與世代變化來看，然而具有三樣特質的員工，將是最搶手的人才。   結語 用心理學和大數據做人才管理     作者序 全球企業正面臨人才危機   　　所有公司都有問題，這些問題通常與人有關，例如：要怎麼管理員工、應該僱聘誰、開除誰、幫誰升職，要怎麼激勵和培育員工、如何留才。如果說心理學是理解人類的科學，應該也是解決這類問題

的關鍵手段，然而大多公司組織卻選擇且戰且走，沒有認真看待心理學，結果徒勞砸了幾十億資金招募和留下重要職務人才，最後這些人才對自己的職業生涯卻依舊不甚滿意，這種效果人人都感受到了，因為員工都想要更好的工作和領袖，領袖則想要更好的員工，因此公司組織和整體經濟無法發揮潛力。麥肯錫顧問公司（McKinsey）率先推出人才戰爭的觀念，強調人力是公司行號最主要的資產，而公司的成敗都在於是否能搶到、激勵和留下頂尖員工，而該概念在一九九七年推出後已近二十年，但大多公司挖角和培養人類潛能的能力依舊不足。   　　我覺得自己算很幸運，我的職業生涯可以說臨時起意的。當我決定進大學攻讀心理學，是因為這是唯一讓我稍微感

興趣而且不難的學科，當時老師告訴我，我有研讀心理學的天賦，雖然我不覺得她有挖掘人才的慧眼，倒還記得我之所以聽她的話，是因為不用太費力就能取得大學學位，聽起來頗吸引人。就讀大學的期間，我沉迷佛洛依德和賈克．拉岡（Jacques Lacan）的理論，在夜半的布宜諾斯艾利斯酒吧裡，可以持續幾個鐘頭的美好對談，後來我才發現，這些對話只是形而上、遙不可及的自我安慰。   　　我決定自尋出路，並回到現實，於是我搬到倫敦，懷抱英倫帝國主義。數據資料成了我最新的死黨，唯一的問題是心理計量學和人格特質評鑑很少有機會可從學術心理學的底層鑽出頭，進入我最想存活的實際商業世界。我剛完成博士學位那時，人才戰爭正好打得火

熱，人格科學變得熱門搶手。自那時起，我大部分時間都在打造評估、預測、解釋人類行為的科學認證工具。我驕傲率領的霍根評測系統公司，是人才戰爭裡最主要的軍火供應商— 我們的主軸放在開發、理解人類的工具，尤其是他們的天賦才能。   　　我知道多數人沒這麼幸運，即使他們有才華，生活在機會無限的環境，卻找不到適合自己的職業生涯，好幾年下來只能繼續做無意義的工作，浪費長才，感到疏離隔閡，或者不得不頻換工作。最後工作演變成一種重擔，成了悲劇的源頭，唯一尚存的快樂，就是個人生活裡的小成功。另一方面，老闆不斷哀嘆在重要職務找不到人才，抱怨求職市場零效率。   　　人才管理是一門科學   　　我們都在人才戰爭裡扮演

某個角色，公司組織像是一個國家，執行長則是將軍，人力資源領袖是中尉，獨立承包人和教練則分別是傭兵和士兵。然而卻有許多有毒的人力仲介滲透其中，他們混亂失序、發布錯誤消息，導致局勢腐敗，戰役變成一場骯髒戰爭，說句公道話，參與人才戰爭的人多半出自好意，但他們聽從的意見不科學又摻雜民粹主義，進而讓危機劣化。之後出現了貨真價實的思想擾亂分子，先發制人引起知識混亂，對人才的思考變成業餘行為，而本書目標是打擊不理性的民粹主義力量，科學就是最強而有力的砲彈。正如經濟學之父亞當．斯密（Adam Smith）形容的：「科學是熱情與迷信毒害的解藥。」並不是說科學能為所有問題提供至高真理，但科學確實是強而有力的武器，

可以消弭誤解，拆穿迷思的假面罩。湯瑪斯．薛菲爾德（Thomas Schofield）也曾說：「科學完全不是為了尋找真理，而是尋找更合理的出錯方式。」   　　為了消弭人才心理學和真實世界裡人才誤判的落差，本書目標是利用該領域的最新研究，傳授各階主管和人資部門重要人才管理的相關觀念。為了這個目的，本書將會解釋當前大家遇到的難題：   　　● 關於員工篩選、培養和敬業的難題 　　● 怎麼定義評估人才？ 　　● 怎麼發現和抑制有害的員工行為？ 　　● 該如何鞭策員工，讓他們發揮最高潛能？   　　書裡消化了重要學術研究的證據，提供理論基礎、資料佐證的建議，教你如何修正公司機構的人才疑難。這本書是寫給

業者的，但書裡探討涵蓋的題材很廣泛，對工作潛能有興趣的讀者，可能也會對這本書感興趣。但我更希望想認識人才心理學的人，都可以把這本書當作有別於誤解人才、市面上氾濫出版、自我感覺良好的人類潛能書籍，是讀者能夠信賴又有趣的參考來源。   　　我寫這本書的主要用意是保持批判而有建設性，卻不敵對惡意。然而主流的人才議題探討實在欠缺批判性思考，我有些論點可能讓人覺得有爭議，因此我會盡可能引述科學證據，支持佐證我提出的論點，所以此類資料會多過坊間書籍。如果你相信學術資料，就知道沒有比同儕評閱的學術期刊更有力的證據，因為這些期刊的重點放在完整又謹慎進行的研究，研究本身亦慎重保持公正、平衡利益衝突。同儕評閱文章

還有個重要特點，那就是這類文章會按照科學方法，也就是以過去的知識為主，遞增疊加更先進的知識，駁斥某些發現，同時亦提供清晰基礎。相反地，企業發行的白皮書未達科學標準，學術研究很少拿來重複使用，不知是有意或無意，這類白皮書會忽視同儕評閱期刊裡更穩健可靠的證據。   　　這一點足以解釋，為何流行的風潮和行話，不僅逃過仰賴證據的業者和科學家嚴苛批判的雙眼，更成為人力資源界信眾追隨的耀眼新興主題。人才管理業者要是持續以常識和直覺，評斷這些構想的品質，進展就會如同龜步慢行，瑣碎無意義。   　　若說人才戰爭的目的就是和平，我們要怎麼終結這場人才之戰？我們該思考哪些條件，好讓更多公司組織有效找到重要員工，進

化集體潛力和勞工產力？我們要怎麼讓多數人發展發揮個人最高潛能，享受充滿意義又有收穫的職業生涯？這些問題的答案無關魔法，也不簡單，但改善理解力、增進預測管理人才的能力，就是進步成長的必經之路。     穆罕默德．阿里（Muhammad Ali）是世界最偉大拳擊手，也是現代史上最優秀的運動員之一。跟大多冠軍一樣，阿里的才能是先天與後天結合的副產品：與生俱來的特質，加上關鍵性的環境經驗日積月累，琢磨培養而來。想像一下，其實阿里在人生早期就決定踏入拳擊界，當時的他才九歲，背後理由很莫名其妙。那時已展現出易怒又好爭傾向的阿里，由於單車遭竊，誓言要報仇，揪出小偷好好痛打一頓，當地的健身房教練

建議他先學打拳擊。只能說小偷運氣好，阿里從沒有找到他，而是在擂台上打敗眾多站在他面前的男人。拳擊雖然不是常見職業，但正如阿里自己說的：「這只是份工作。野草叢生，鳥會飛翔，海浪拍打沙灘，我則扁人。」 當然大多數的單車偷兒並沒有造就拳擊冠軍或其他運動界精英，但要是少了這種催化劑，小阿里就可能踏入另一行，或許建議阿里學拳擊的指導教練也已經看出，小時候的阿里已經展現出天分，或至少具有潛質。但無論天資多聰穎，還是需要正確的培訓和練習，才能發展出超群技能。跟阿里一樣，你認識的傑出人士，每一個都是成功賭上自我潛能，有效耕耘天賦的人。但才能是怎麼一回事？ 才能不是簡簡單單的現象：無法藉由肉眼觀察，而我們推斷的

信號往往不穩定，模糊不清，正如羅馬劇作家普勞圖斯（Plautus）說的：「最偉大的才能往往藏在眼睛看不見的地方。」但要是我們不了解才能為何，甚至連簡單的定義都沒有，就不可能衡量才能，更別說經營管理。就好比不先定義毒品，就無法打反毒戰，不知道黃金長怎樣，就不可能踏上尋找黃金之路，唯獨先定義什麼是才能，什麼不是，才可能有效管理才能。 當然我們並不缺才能的流行定義，然而大多定義都謬誤或混淆視聽。定義才能的常見問題，包括錯把表現當作潛力，高估多少人擁有天賦，卻無法認清每個人的後天能力不同，最後過分強調運氣或努力。以下只是幾個誤解卻廣為流傳的才能說法： 才能就是堅持……世上沒有才疏學淺這回事…… 只要堅

持，就有才能，千真萬確。 只要堅持下去，才能就勢不可擋。 我們都有才能，類型不同，方向不同罷了，有些才能人人皆有，有些則是我們自己獨有。才能反映出你與生俱來的特質，不同於知識或技能。

我國文化創意產業政策之研究－以電影為例

為了解決馬修單車的問題，作者曹修偉 這樣論述：

　　本研究採約瑟夫•奈伊(Joseph S. Nye)的軟實力主張及權力大未來觀點，探討我國文化創意產業與電影產業政策範疇加以分析。研究目的有三：(1)瞭解我國如何以文化形成國家軟實力；(2)分析我國文化創意產業如何成為我國軟實力的底蘊；(3)探討我國電影產業對國家軟實力產生具體的戰略與成效。　　本研究針對軟實力與文化創意產業分析ヽ比較，並探討其成效，期望藉此作為我政府未來制定電影政策形成國家軟實力之參考。　　研究結果總結：文化創意產業與電影產業文化軟實力相互結合已成為我國軟實力展現的主要途徑，也是我國確保文化力ヽ經濟力與滲透力三大目標的途徑。電影政策形成軟實力途徑為(1)研發電影產業中的主

流工業技術；(2)設置國家級的電影製片廠與影視基地；(3)積極布建國家級的電影院通路；(4)調整國片製作輔導金為國片票房獎勵金；(5)將國片旗艦計劃提升至國片航母計劃，發展為國家軟實力戰略。