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MBTI啟動孩子的優勢潛能教養法：破解16型性格密碼，輕鬆溝通、適性教養

為了解決體恤員工意思的問題，作者潘美礽,蔡翠華 這樣論述：

 國內第一本運用MBTI®性格類型分析的成功教養學 孩子的性格是與生俱來，不是教導而來也不易改變， 透過練習，了解性格差異，辨識出孩子的優勢性格。  用孩子能接收、能聽懂、願意配合的方式適性引導！ ‧了解彼此個性的不同，積極正向溝通，引導孩子表現真實的自我。 ‧有效引領孩子，啟動天生的潛能，提升孩子學習能力及競爭優勢。 什麼是MBTI®？ 性格類型指標MBTI是根據著名心理學家榮格的《心理類型》概念，進而發展成一套簡易而細緻的性格評估工具，用以瞭解個人的感覺、思考、態度及做法，有了這些具體的參考框架之後，就能擁有一把人際溝通的鑰匙，開啟適性交流之門。 如何使用MBT

I®來找出優勢性格？ MBTI將性格類型分成4個維度（8種傾向），外向／內向、實感／直覺、思考／情感、果斷／隨性，從每個維度中的2個對立，找出優勢性格！　　（速見Part 2） 如何使用MBTI®來找出16型性格密碼？ 將4個維度各取一個性格傾向，歸納出16種性格類型，找出自己的優勢性格，就能找出性格類型及有效的溝通與教養祕訣！　　（速見Part 3） 關於16型性格　　 了解孩子的性格類型，找到有效的溝通與教養祕訣！　　 1.拼命三郎型 （ISTJ） 追求完美，認真實踐、重視精確細節和事實。 2.生活觀察家型（ISTP） 安靜，細心務實，重視理性邏輯，待人直率隨和。 3.關懷照顧型

（ISFJ）  內向少言、犧牲奉獻、體貼他人，對團體展現忠誠度。 4.藝術家型 （ISFP）   體貼隨和，具藝術天份，總是按照自己的節奏在生活。 5.智多星型 （INTJ） 　聰慧，足智多謀，極富創意與想像力，很容易想出好點子。 6.好奇分析型（INTP）   喜歡單獨工作，善於邏輯思考，雖不善交際，但聰明伶俐。 7.知心好友型（INFJ）    沒人比他們重視生活、家人、朋友，往往被視為知心好友。 8.夢想家型（INFP）    天馬行空，充滿創意和夢想，相信自己並依價值觀來生活。 9.掌控細節型 （ESTJ）   執行力強，需要標準程序，實事求是，常成為領導人物。 10.開心果型（ES

TP） 　 平易近人，喜歡享受環境中的樂趣，喜歡即興及創新。 11.熱心奉獻型（ESFJ）     敏於執行且可靠，總把最好的獻給別人，以他人之樂而樂。 12.自我表現型 （ESFP） 　 喜歡社交生活和體驗事物，能敏銳感知周遭變化及他人情緒。 13.天生領導型（ENTJ） 　 果斷行動派，能迅速在腦中把可能性變成計畫，實現目標。 14.創新分析型（ENTP） 　 聰明機智，充滿好奇，富有創意，喜歡分析，發想新概念。 15.心靈導師型（ENFJ） 　 熱情友愛，樂於助人，願意花時間和別人建立密切的關係。 16.自由樂活型（ENFP）  　 頑皮有活力，會在日常生活中找趣味，愛自由善交際。 　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（速見Part 3） 本書特色 1. 循序漸進介紹不同性格的主要特徵，列舉每種性格的類型指標，透過評估題，讓父母及師長更能判斷孩子的差異，理解行為背後的原因與意義。 2. 透過操作練習，達到自我察覺，欣賞並同理他人。 3. 透過本書認識性格指標類型MBTI®，找出適合親子或師生溝通的方法，因材施教，輕鬆解決教養困擾，親子關係，也讓親子或家人關係更親密。 誰需要這本書？  高中（含）以下的家長及學校老師 幼兒園或安親班的老師 ‧特別收錄 家庭成員教養不同調，溝通有訣竅！ 關於孩子性格特徵的40個為什麼？

體恤員工意思進入發燒排行的影片

大學服務學習夥伴關係之研究-從學校相關人員、社區機構及學生角度探討

為了解決體恤員工意思的問題，作者李燕美 這樣論述：

大學服務學習夥伴關係之研究-從學校相關人員、社區機構及學生角度探討摘 要本研究旨在探究持續與深耕發展大學服務學習之夥伴關係，採用質性研究深度訪談以學校相關人員、社區機構及學生三個面向進行。本研究結果主要有幾大發現，茲分述如下：一、大學服務學習夥伴關係受到不同類型課程，不同社區機構輔導或配合方式，以及大學生對服務/機構之了解與認同而有不同實施情形。二、夥伴關係對學生學習成效有正面影響，尤其若給予適當培訓，學生在困難處理及接受挑戰等方面都有不同程度之改變。三、持續發展夥伴關係仍有其困難與挑戰。從大學角度來看，有社區機構缺乏正確認知、無法認真督導，未提供學生學習機會，把大學生當成免費人力等問題。從

社區機構角度來看，則有學生服務心態和動機不正確，不清楚目標與意義，無法勝任服務，或因大學未根據學生特質安排服務等問題。四、影響夥伴關係持續與深耕發展的關鍵因素則包含了大學與社區兩大面向。大學認為服務學習須符合大學及老師之預期目標與成效，有特色和價值，才能培養學生自願奉獻精神，並有助於學生學習成效與發展。除此之外，學生服務學習態度與品質穩定，方可滿足社區機構需求。社區機構則認為學生需主動溝通，確定清楚服務目標以及各自權利與義務，服務動機、意願與態度正確，社區機構才能提供適合的服務、訓練和督導。另外，落實學生服務評量更能增進持續發展良好的夥伴關係。最後，本研究針對學校、教育部青年發展署、高等教育司

及技職教育等相關教育主管單位，以及後續研究等五方面，提出具體建議。

好主管，只需要出一張嘴：傾聽、誇獎、要求、責備、傳達……只要一句神回覆，部下馬上動起來！

為了解決體恤員工意思的問題，作者吉田幸弘 這樣論述：

Amazon書店讀者4.8顆星非常受用推薦： 好想擁有這樣的上司！   　　一流的主管，一定要懂回話的技巧！   　　面對遲遲無法展開行動的部屬 　　○ 要不要和我一起想想，怎麼做會更好？ 　　╳ 什麼，你完全沒有進度？   　　面對說話不得要領的部屬 　　○ 原來如此，不過這裡我不太理解，能不能再說明一下？ 　　╳ 你到底想要說什麼？   　　面對只會打嘴砲的部屬 　　○ 這個機會難得，你要不要試試看？ 　　╳ 別光說不練，什麼都不做啊！   　　本書作者在擔任外資企業主管時，因為只會生氣，又不懂得跟部屬溝通，結果短短一個月內就有四名員工辭職，部下對他隱瞞疏失，公司失去重要客戶，導致他自己

也慘遭降職，差點就回家吃自己！ 　　他痛定思痛，開始學習溝通和說話的技巧，他發現不一樣的回覆方式，往往就能激發部屬的士氣與幹勁，這也讓他有了驚人的轉變，不但再度晉升主管，業績比前一年大幅提升20％，更連續三年獲選為公司的MVP。 　　本書即集結他多年的實戰經驗，透過搭腔、詢問、讚美、請託、激勵、傳達、責備等七個職場上最常遇到的情況，告訴你究竟該怎麼說才能HOLD住人心！書中並以實際範例列舉正確與錯誤的回覆方式，只要掌握這150個關鍵句，就算只出一張嘴，部屬也會自動自發把事情做好！ 作者簡介 吉田幸弘 　　「Refresh Communications」代表。日本知名溝通專家、人才養

成顧問。 　　1970年生於東京，大學畢業後曾任職於大型旅行社，其後擔任過學校法人、外商公司、廣告代理公司的主管。 　　他的管理主張是：先取得部屬的認同，就能讓部屬自動自發地做事。而這也讓他的部屬的離職率降到只有1/10，業績更大幅提升。 　　2011年創立「Refresh Communications」顧問公司，以企業老闆及中高階主管為對象，展開人才養成、團隊營造、業績改善等經營顧問工作。 　　他的座右銘是：只要自己改變，不管對方是誰也會跟著改變。   譯者簡介 鄭曉蘭 　　古怪難搞的熟透女，身分是日文口筆譯者、華語教師與特約記者。熱愛文字與創作，將閱讀寫作還能餬口的「翻譯」，視

為老天賞賜的終極夢幻職業。譯作包括《黃眼睛的魚》、《公園生活》、《一切終將遠去》等。 前言   序章　首先從積極性思考開始吧   第一章　從容易與部下溝通的話語開始吧   第二章　將部下想講的話引導出來的傾聽術 01 當部下講話不得要領的時候 02 當你收到壞消息的時候 03 當討論不出結果的時候 04 當部下說得滔滔不絕而你想要阻止的時候   第三章　誇獎部下的高明方法 01 不管對象是誰都能接受的誇獎法 02 「標籤式誇獎法」讓部下越來越有幹勁 03 「三角誇獎法」增加部下對你的信任感 04 要誇獎的話，就當著其他人的面誇獎 05 簡短又正面的誇獎法   第四章　讓部下

有動力的要求方法 01 有客人前來，要請女職員倒茶的時候 02 突然需要人家幫忙的時候 03 拜託部下整理資料的時候 04 想要某個部下接下計畫案的時候 05 想要讓部下累積經驗的時候 06 當部下對你說自己能力不足，沒有自信的時候 07 希望業績是第一名的部下能再更加努力的時候   第五章　鼓勵部下重新再來的方法 01 給提案不過的部下 02 給一直失誤的部下 03 給努力工作卻失敗的部下 04 給將案子交給他，卻覺得自己不行的部下   第六章　讓部下有幹勁以及察覺自己不足的傳達方法 01 給業績不好的部下 02 給業績很好，但希望他能意識到團體合作的部下 03 給努力工作卻總是拿不出好成績

的部下 04 給沒有成長的部下 05 給沒有用心寫企劃書的部下 06 給有點經驗與年紀，但希望他能再更加努力的部下 07 給有行動力但氣勢很弱的部下 08 給做事從不挑剔，但希望他能更有團體合作意識的年長部下 09 給將來的年輕主管後補，希望他能將眼界放寬的部下 10 給總是支援他人、默默工作的部下 11 給無法按時完成工作的部下 12 給太過堅持品質的職人型部下 13 給總是犯同樣錯誤的部下 14 給只會打嘴砲的部下 15 給做出缺乏根據的提案的部下 16 給被既有規矩所束縛，無法擁有嶄新思考的部下 17 給持有反對意見，卻又無法給予具體意見的部下   第七章　讓部下改善做事方法的有效責備方

法 01 一用就有效的說話術 02 誇獎＋責備的三明治法 03 給想要解釋的部下 04 給被罵了卻還是沒有改變的部下 05 給容易沮喪、經不起責罵的部下 06 給動作很慢的部下 07 給總是找理由的部下 08 給對企劃案總是很認真，但卻無心一般業務的部下 09 給總是把責任推到別人身上的部下 10 給被罵的太過火的部下   結語 前言   　　假設有一天你在生意往來方面，犯了一個嚴重錯誤。你向上司報告時，遭受以下訓斥。身為部屬的你，會對哪種語句的反應比較好呢？   　　１「你也很辛苦吧。謝謝你向我報告。可以讓我聽聽詳情嗎？」 　　２「你在搞什麼東西！立刻告訴我，事情怎麼會搞成這樣的？」

  　　一般多半都會選擇1吧。1針對部屬前來報告出言慰勞，相對而言2則是採取質問部屬的說法。１或２的語句，會讓部屬反應出現大幅變化。這兩種表達方式截然不同，但是實際上，闡述內容卻相同。 　　像這樣即便表達相同內容，說法，也就是「措辭」稍微改變一下，對部屬的表達方法就會隨之大幅改變。「措辭」若能運用自如，溝通就能變得圓滑，進而提升部屬拚勁。在此，我想稍微聊聊關於我自己的事情 　　我目前每天都在研修、研習會或顧問諮詢等場合，針對商務人士傳達該使用何種措辭才能讓溝通更圓滑。但過去的我卻只會使用笨拙的說話方式。我當時都使用以下語句，導致我與部屬之間的人際關係出現阻礙。   　　● 重複失誤的部屬來

向我報告時，我竟說出這樣的話來：「你不要太超過喔！這樣根本沒資格當一個社會人士。把辭職信拿來啦。」 　　● 部屬將熬夜熬了兩晚完成的企畫拿來給我看時，我說：「加班加了半天就做出這種無聊的企畫嗎？白白浪費了加班費跟紙張費。」 　　● 對前來報告卻完全不得要領的部屬說：「什麼，聽不懂你在說什麼。你到底有沒有好好學過日文啊？」 　 　　● 面對犯錯沮喪的部屬，又追打落水狗地說：「大家都在笑你耶。」 　　● 部屬好不容易提出優良提案，我卻以「這是規定，公司做法一向如此」為由駁回。 　　● 為了彰顯威嚴，對業績低迷的部屬說：「為什麼，業績難以提升呢？」以連珠砲的「為什麼」，在眾人面前窮追猛打。

　　● 在角色扮演訓練時，只會頻頻點出新人的缺點。   　　我當時認為「上司理應彰顯威嚴」、「想讓部署聽話，就該大聲斥喝，讓部屬心生畏懼」、「讚美部屬只會寵壞部屬」、「部屬是上司的棋子」。所以，才會使用上述語句。結果，卻發生了以下情況。   　　● 一個月內有四名部屬同時離職。 　　● 經歷三次降職。 　　● 經歷三次年收入銳減。 　　● 沒有部屬報聯商（報告、聯絡、商量），陷入浦島太郎狀態，失去重要交易客戶。 　　● 部署隱蔽疏失。   　　眼見這種情況持續惡化，苦惱不已的我後來也因腸胃炎住院。我在住院期間深自反省，覺得這樣下去不行，決定發憤圖強。此後我出席了各種研習會，書籍方面也

保持一年五百本的步調持續閱讀，鞭策自己徹底學習人際溝通。 　　在這樣的努力下，後來才得以達成業績戲劇化的改善，同時再度升遷成為經理。我將過去的威嚇風格改變成「部屬認同的管理模式」，藉此將離職率降至十分之一，營業額也持續較前一年成長二十％，甚至連續三年獲選為ＭＶＰ，成果豐碩。最後我察覺到，即便表達的是同樣內容，那也會隨著「對方的接收方式」大幅改變。如果「說法」，也就是「措辭」，能讓對方容易接受，部屬也會萌生拚勁，自動自發為上司效命。 　　我根據本人至今的經驗，將上述「能夠激發部屬拚勁的隻字片語小措辭」彙整成書。本書由搭腔方法、詢問方法、讚美方法、請託方法、鼓勵方法、表達方法、訓斥方法七章組成

，不論從任何一章讀起都無妨。 　　與部屬之間的人際關係，曾讓我吃盡苦頭。我也為部屬添了很多麻煩。但是，希望各位不要重蹈我的覆轍。激發部屬拚勁，使其發揮所能、呈現最佳表現。上司最後得以組成最強團隊。請試著以此情境為目標，學習「隻字片語小措辭」，如何？那麼，我想立刻開始說明囉。 第一章　從容易與部下溝通的話語開始吧 ○「原來如此」○「然後呢」○「這還真有意思呢」╳「話說回來」╳「這我知道」 想要透過對話賦予部屬安心感，基本上必須先傾聽然後展現理解。必須讓部屬感受到「這個上司會以認真的態度，對我所說的話展現理解，認同我」。 做不到這一點，就很難構築與部屬之間的信任關係。不但沒有部屬會來報聯商（

報告、聯絡、商量），整體團隊也逐漸難以發揮功能。 在此之際，有效的做法就是「搭腔」。即便是簡單的搭腔，有意識地運用得宜也會成為一種利器。 另一方面，使用方法一錯誤，就會破壞信任關係。這種簡短、容易在無意間說出的搭腔語句，請事先掌握有效運用的重點。良好的搭腔主要分六類。 ①營造出讓對方容易開口氣氛的輕微搭腔 舉凡如「是」、「欸」、「這樣」、「嗯」等。這些輕微反應，都能營造出讓對方容易開口的氣氛。此處的注意點，在於配合對方的說話速度，還有別像「是、是、是」或「欸、欸、欸」等，數度重複某個相同詞彙。 要是搭腔超過三次，會被解讀成負面意涵。會被解讀成「知道了，快點說完吧」、「讓我姑且聽聽你要說什麼吧」

等。 ②鼓勵對方說下去的搭腔 1.「原來如此」 覺得對方的話或價值觀與自己不同時，用這種搭腔很好。或許很適合在「雖然無法贊成，也不至於明顯反對」的情況下使用。這種搭腔並不會讓對方不快。 總結而言，在「雖不贊成，也不反對。想引導部屬多說一點」的情況下使用，會很有效果。 2.「然後呢」、「還有呢、還有呢」 或許可以用於「想進一步引導部屬說更多」的情況。採用這種搭腔，等於是給部屬暗號「我對這個話題有興趣喔」。 ③表達同感的搭腔 1.「很有意思耶」、「這讓人很感興趣耶」 希望部屬說更多時所使用的搭腔。藉由「有意思」這樣的話語，部屬也會覺得自己的話受肯定，會變得更加暢所欲言。 2.「你說得沒錯耶」 想對

部屬所說的話，表達深刻同意時所使用的搭腔。 ④顯示體恤的搭腔 1.「我明白」 聽部屬吐苦水時，即便覺得部屬有錯，首先請這麼反應。聽到上司說「我瞭解你的心情喔」，部屬的心情就會好一點。 部屬是希望有人傾聽。部屬的苦水，不見得一定是在尋求解決對策。只要上司傾聽，大概就會感到滿足。

海外派駐領導者領導風格、對員工信任態度與對當地文化認同意向之研究-以某公司為例

為了解決體恤員工意思的問題，作者張家駿 這樣論述：

在國際化的浪潮下海外派駐的領導者，對公司的組織生存及發展負有決定的責任，所以如何面對企業的經營環境，表現出對當地文化認同的領導風格，與員工建立互動的信任關係，此一課題實為企業邁向全球化競爭的成敗關鍵。 本研究探討企業海外派駐領導者領導風格、對員工的信任態度，與對當地企業文化認同意向關係之研究，在文化認同變項中，考量領導者的心理社會發展及對員工的信任態度，並以台商到中國大陸設廠的當地負責營運領導者為分析研究對象，進行質性的個案研究。資料分析結果獲得以下發現：壹、海外派駐領導者對企業當地的文化認同意向，會影響對員工的信任態度，換句話說企業海外派駐領導者，對當地文化意涵的認識、瞭解程度愈高時

，表現在對員工的信任態度上也愈高。貳、海外派駐領導者對當地的文化不接受不認同的情況下，表現在領導風格上會減少與員工的互動，且領導者與員工間的信任關係也會愈低。參、領導者在文化認同上，愈尊重文化差異，愈重視當地員工價值時，其對員工的信任態度愈是會為企業組織帶來快速而穩定的成長。肆、從台商在中國大陸設廠的經營摸索到成熟發展，可以說明台商企業要邁向全球競爭培養國際競爭力時，首先要面對的就是領導與文化全球化的議題。在本研究中我們的樣本數不夠多，僅以中國大陸東莞地區某公司的領導者為調查對象，當樣本的數目愈多時就有能力更敏感察覺所要研究的關係，因此建議後續研究，可以將更多類型的產業包含於研究樣本中，也可將

研究範圍擴充到其他地區或國家。