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國立臺灣師範大學 科技應用與人力資源發展學系 朱益賢所指導 林冠瑜的 餐飲服務業領導部屬交換關係對員工工作負荷量與離職傾向影響之研究 - 以W餐飲公司為例 （2014），提出鴻海作業員104關鍵因素是什麼，來自於領導部屬交換關係、工作負荷量、離職傾向。

而第二篇論文國立臺北大學 社會學系 沈幼蓀、林宗弘所指導 曾瑋琳的 治理世界工廠－以富士康為例 （2012），提出因為有 勞動體制、全球商品鏈、中國工人、台商、富士康、公司治理的重點而找出了 鴻海作業員104的解答。

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接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了鴻海作業員104，大家也想知道這些：

餐飲服務業領導部屬交換關係對員工工作負荷量與離職傾向影響之研究 - 以W餐飲公司為例

為了解決鴻海作業員104的問題，作者林冠瑜 這樣論述：

　　台灣工作型態以服務業為主，但近年服務業離職率卻持續攀升。許多原因會影響離職傾向，常被探討的因素為領導方式，而過去研究多著重於單向式的領導，但隨著觀念的演進，領導者必須開始重視員工的感受，雙方才會有更良好的互動，故Graen & Cashman(1976)提出了領導部屬交換關係理論。　　文獻指出領導部屬交換關係能降低員工離職傾向，但近年有學者發現領導部屬交換關係可能會衍生出較多的工作負荷量，其可能會影響員工的離職狀況。故本研究欲探討領導部屬交換關係是否能有效降低服務業高離職率的狀況，並觀察工作負荷量是否具有中介效果。　　本研究以W餐飲公司台中以北9間店面共146位員工進行問卷調查，研究結果

發現：(1) 良好的領導部屬交換關係能有效降低員工的離職傾向；(2) 良好的領導部屬交換關係會產生較多的工作負荷量；(3) 較多的工作負荷量不會影響員工的離職傾向；(4) 工作負荷量不會影響良好的領導部屬交換關係所降低的離職傾向效果。

治理世界工廠－以富士康為例

為了解決鴻海作業員104的問題，作者曾瑋琳 這樣論述：

本文以台商鴻海富士康集團位在深圳的工廠為例，說明近年來中國世界工廠的生產體制特徵。我們認為富士康深圳的工廠具有下列三種組織特徵：(1) 內部全球化：以富士康和電子業龍頭蘋果的合作為例，試著說明上游品牌商如何干預企業的生產過程(2) 組織碎裂化：其公司治理採取事業群高度自治，導致企業組織內部嚴重縱向分裂，以及台灣與中國大陸、甚至其他不同國籍員工之間，出現族群隔離所造成的橫向分裂； (3) 專制化：中國籍員工，車間作業員權威式的管理；為了滿足客戶，過於細緻的製程，逼使員工更加原子化，再加上國族隔離，員工不易對企業產生志願性服從。台灣籍員工大多數是在物質的誘因下派駐中國，而非甘願於企業。綜上所述，

我們將富士康集團所建立的世界工廠體制，稱為全球碎裂化的專制主義。這個生產體制的概念，有助於我們解釋鴻海集團所面對的企業困境，與富士康員工自殺事件的發生經過。關鍵詞：勞動體制、全球商品鏈、中國工人、台商、富士康、公司治理

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