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東海大學 會計學系 劉俊儒所指導 黃瓊玉的 影響台商企業管理幹部當地化因素之研究－以光電產業為例 （2010），提出鴻海外派薪水關鍵因素是什麼，來自於當地化、台商企業、管理幹部。
最後網站[請益] 該留下還是出去? - Tech_Job板 - Disp BBS則補充：外派大陸對我而言是跳板，最終進入外商或是改外派歐美地區畢竟薪水靠跳槽而來但是 ... 鴻海不值得2相機鏡頭模組是紅海了，錢也不會多50F 01/30 16:40
職場叢林不定雨
為了解決鴻海外派薪水 的問題，作者慕風 這樣論述：
說教老闆？機車同事？您跟我一樣是受到層層的節制與束縛；滿腹心酸的上班族嗎？ 在黑暗的職場叢林，面對勾心鬥角爾虞我詐的職場生涯，永遠不能掌握的業績；職途不確定的變化，該如何自在工作，從容生活？ 除了努力工作、認真負責外，在漫長的三五十年職涯生活中還有什麼？看看主角如何讓自己安心、滿足，心平氣和地享受工作與人生！ 每個人都只是芸芸眾生當中滄海之一粟，縱然身處高位、坐擁巨富的人，也不免有他難以如意的地方。 作為受雇於人的上班族，在工作上更是受到層層的節制與束縛。 但是，工作畢竟只是生活的一部份，除了在工作上的自由受限以外，我們擁有的親情、友情和興
趣，很可能比我們位高權重的老闆上司更豐富。 親愛的上班族朋友們，努力工作、認真負責是應該的。 當你在工作上盡了力，自覺問心無愧後，無論在工作上際遇如何？請不必患得患失，好好地檢視自己在工作之外所擁有的，關心親愛自己的家人、朋友。讓自己覺得安心、滿足，心平氣和地享受自己的工作與人生吧！
影響台商企業管理幹部當地化因素之研究－以光電產業為例
為了解決鴻海外派薪水 的問題，作者黃瓊玉 這樣論述：
台商經歷了十幾年的大陸投資經驗，早期中國員工在技術及管理知識尚未成熟，往往依賴台籍幹部執行企業的運作。但隨著中國經濟逐漸開放，台籍幹部開始面臨中國人才的崛起與挑戰。長遠來看，企業要在中國深耕發展，除了積極拓展產業的未來版圖外，最重要的就是當地人才的培育與人力資源的問題。因此本研究以光電產業為研究對象，欲瞭解台商推動管理幹部當地化的現狀，包括外派人員在推動管理幹部當地化所扮演的角色與推動意願、公司培養中國籍管理幹部之情形；並探討影響管理幹部當地化的因素及管理幹部當地化的程度對組織績效的影響，最後提出結果與建議，俾作為有意推動管理幹部當地化的企業之參考。本研究採取問卷研究，針對研究母體採取隨機抽
樣選出12家公司，共發出240份問卷，回收51份，總計有效問卷回收率為21.25%。經實證分析結果得到以下結論：(1)台商到中國大陸投資，設廠初期會派遣台籍幹部駐廠建立制度，並傳承企業文化，約在3-5年內，台商就會啟用中國籍人員擔任幹部。(2)台商在培養中國籍管理幹部，少有以購屋計畫、參與公司決策及簽訂競業禁止合約來留住優秀的中國籍員工，較偏向提供優厚的薪酬及獎金、良好的內部升遷管道、訓練機會來留住人才。(3)在高階主管，基於管理的延續性，認為積極培養當地幹部以儲備人才，有利企業未來的發展。並認為中國籍管理幹部的忠誠度低、流動率高，是推動管理幹部當地化最大的障礙。(4)中國籍管理幹部的管理廣度
已逐步擴大，並有許多中國籍幹部成功的取代台籍幹部，但對中國籍管理幹部的任用傾向執行面的任務導向與業務導向，少有任用高階中國籍幹部。研究亦顯示已有台商預計進行中高階主管職位的當地化。(5)管理幹部當地化程度越傾向於中國籍幹部參與決策程度越高者，企業的非財務績效越高。