Autonomy的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列包括價格和評價等資訊懶人包

Post-Work: What It Is, Why It Matters and How We Get There

為了解決Autonomy的問題，作者Stronge, Will,Hester, Helen 這樣論述：

Helen Hester is Associate Professor of Media and Communication at the University of West London, UK. She is author of Beyond Explicit: Pornography and the Displacement of Sex (2014), Xenofeminism (2018), and After Work: The Politics of Free Time (2020, with Nick Srnicek). Will Stronge is co-founder

and director of Autonomy, a think tank focused on the future of work. He is also a Researcher in Politics and Philosophy at the University of Brighton, UK and editor of Georges Batailles and Contemporary Thought (Bloomsbury, 2017).

Autonomy進入發燒排行的影片

運用醫病共享決策於血糖控制不佳之 第二型糖尿病人的成效探討

為了解決Autonomy的問題，作者毛佩玲 這樣論述：

研究背景：血糖控制不佳會增加大小血管併發症的發生及死亡風險，而糖尿病人自我健康照護行為是影響血糖好壞的關鍵因素，藉由醫病共享決策以病人為中心之照護方式，由醫護人員和病人共同參與治療決策達成共識，可激發病人成為健康參與者的能力，實現治療目標。研究目的：運用以自我效能理論為基礎之醫病共享決策實施模式，探討血糖控制不佳之第二型糖尿病人的自我效能、健康促進行為及疾病控制改變之成效。研究方法：本研究為類實驗之前驅研究，採兩組前後測之研究設計，研究對象為某區教學醫院門診有參與糖尿病共同照護方案且血糖控制不佳之第二型糖尿病人為樣本，進行隨機分派至實驗組或對照組，病人無法得知分配組別，共收案60人，每組各3

0人。研究期間為2021年4月14日至2021年9月14日，實驗組接受醫病共享決策照護模式含選擇性會談、可能性會談及決定性會談，實驗組於介入後一週及一個月各進行電訪追蹤行為遵從度。對照組則接受常規衛教。研究工具為人口學資本資料、糖尿病健康識能中文評估量表、糖尿病控制自我效能及健康促進行為量表、醫病共享決策推廣計畫成效評估調查問卷、決策後悔量表。利用SPSS22.0套裝軟體進行統計分析，包括以描述性統計方法進行人口學特性分析，推論性統計以獨立樣本t檢定（Independent Sample t- test）及卡方檢定（Chi-Square Test）檢視兩組之人口學基本資料的差異，以配對t檢定（

paired t-test）及廣義估計方程式（generalized estimating equations, GEE）分析兩組介入前後數值差異及兩組組內、組間差異。研究結果：針對血糖控制不佳之第二型糖尿病人，經由醫病共享決策衛教介入發現：實驗組相對於對照組之結果，在健康識能平均增加0.9±0.29分（p

Work Without the Worker: Labour in the Age of Platform Capitalism

為了解決Autonomy的問題，作者Jones, Philip 這樣論述：

Phil Jones is a research affiliate at Autonomy and a PhD researcher at the University of Sussex. His writing regularly appears in the Guardian and OpenDemocracy.

結構賦權對知識型員工敬業度之探討：以工作彈性為中介變項

為了解決Autonomy的問題，作者吳玫樺 這樣論述：

在知識經濟的時代，知識型員工已成為企業重要的人力資本。隨著員工多樣性的迅速變化，全球的工作性質、工作分配和工作完成方式的變化，組織因應市場變化所賦予員工的職責或任務，將需要有更高的賦權與工作彈性，以確保員工敬業度。透過賦權使知識型員工從組織獲得必要的資源，員工在工作上得以獲得更高的自主性和掌控權，並提升其心理動機來達成工作任務。賦權亦與積極的組織成果有關，包括員工敬業度、減輕工作壓力及工作倦怠。為顧及不同員工的需求，組織提供愈來愈多彈性管理措施。彈性的工作安排亦使成員愈能發展出自我效能，以達成組織的共同目標。本研究採問卷調查法，以便利抽樣方式，研究對象為組織核心價值或文化具「結構賦權」概念，

且在其中從事知識型工作的員工，回收有效問卷共394份。本研究經由統計分析後發現：(1) 結構賦權對員工敬業度具顯著正向影響；(2) 結構賦權對工作彈性具顯著正向影響；(3) 工作彈性對員工敬業度具顯著正向影響；(4) 工作彈性會部分中介結構賦權對員工敬業度的影響。實務建議上，針對知識型員工的心理需求特徵，實現其較強的自我實現及職能發展動機，員工將依其對組織的心理感知，產生積極行為的回應。而工作資源帶來的自主權和社會支持將引發激勵，將促進更高水平的員工敬業度。綜上所述為本研究結論及管理實務上的建議。