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中原大學 工業與系統工程學系 饒忻所指導 郭祥謙的 考量供給及需求不確定與延遲策略下探討正向與逆向供應鏈最佳模式 （2021），提出Forza 350 2022關鍵因素是什麼，來自於全球供應鏈網路、逆向供應鏈、需求不確定性、供應不確定性、中斷、延遲策略、環境政策。
而第二篇論文輔仁大學 商學研究所博士班 陳麗妃所指導 韋瑞德的 利用企業社會責任提升員工滿意與人才留任—以亞洲新興市場為例 （2021），提出因為有 Internal CSR、External CSR、Inconsistent/Incongruent CSR、Job Satisfaction、fuzzy set Qualitative Comparative Analysis (fs/QCA)、Psychological Contract Breach、Turnover Intention的重點而找出了 Forza 350 2022的解答。
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考量供給及需求不確定與延遲策略下探討正向與逆向供應鏈最佳模式
為了解決Forza 350 2022 的問題，作者郭祥謙 這樣論述：
近年來企業利用複雜且大規模的供應鏈運作來滿足世界各地的需求，然而要在此環境下建造出相關的作業是非常具有挑戰性的，尤其是在以下所發生的事件下，如全球疫情造成供應鏈中斷、全球氣候危機與廢棄物問題等。藉此，本研究透過延遲策略的概念，發展供應鏈網路平台，來探討相關議題。儘管供應鏈的延遲問題已被討論有一段時間，但其中仍缺乏以供應鏈網路建模，結合延遲策略以探討環境問題、運營不確定性與中斷等風險的研究，更不用說結合延遲策略與逆向供應鏈之研究。因此，本研究提出考量延遲策略的供應鏈網路建模，並分為兩個部分：正向供應鏈網路與逆向供應鏈網路。研究採用混合整數線性規劃及兩階段隨機規劃兩種方法建立模型。在正向供應鏈部
分，本研究開始建構跨多層之供應網絡模式，以滿足多變化的產品需求。接著，在供應鏈網路中以模組來發展預測與延遲策略，以實現大量客製化與規劃推與拉策略。此外，模型在全球化供應鏈環境下，探討環境政策、需求與供應鏈不確定性及中斷問題。最後，發展四種預測與延遲策略優化以上情境。研究數據顯示，當平衡風險成本與作業成本時，延遲策略可以降低供應鏈的總成本；也突顯出在遵守嚴格的環境政策下，它有幫助適應波動之全球供應鏈的能力。在逆向供應鏈部分，本研究為結合延遲策略至逆向供應鏈領域中的先驅之一。首先，以物料清單結構與回收品質，對產品回收、再製造與料料回收等作業建模。此外，制定三種不同延遲程度的預測與延遲策略，以適應預
測與逆向供應鏈的作業規畫。最後，在考量供應與需求不確定與中斷下，優化逆向供應鏈以進行設施配置與流程選擇。研究結果顯示，採用正確的延遲策略可優化逆向供應鏈，可以降低逆向供應鏈的風險成本與操作成本。在高度不確定性或嚴格的環境政策下，其可在提供所需效率與反應能力上取得平衡，以改善經濟表現。此外，在逆向供應鏈實施延遲策略比沒實施延遲策略表現得更為突出，展示延遲策略可以改善逆向供應鏈系統。總體而言，延遲提供一種全面優化的方法，可適當模擬現實世界供應鏈的各種複雜情況與大規模問題，並可進一步面對環境問題、多種不確定及供應鏈帶來的中斷。此外，在逆向供應鏈領域，延遲的實施可以協助系統的不確定性風險，改善廢棄物管
理問題。本研究展示延遲策略的發展及延伸是適合處理現代供應鏈的議題，是塑造未來可持續供應鏈發展的基礎。
利用企業社會責任提升員工滿意與人才留任—以亞洲新興市場為例
為了解決Forza 350 2022 的問題，作者韋瑞德 這樣論述：
Corporate social responsibility (CSR) initiatives toward internal and external stakeholders can independently contribute to employee attitudes and behaviors. However, little is known about the joint effects of (in)consistent/congruent internal-external CSR strategies on employee outcomes, particula
rly in emerging markets. Drawing from social exchange theory, we argue that when employees perceive their organizations excessively favor CSR efforts to external than internal stakeholders, it can result in adverse outcomes, such as decreased job satisfaction (Study 1) and increased turnover intenti
on (Study 2). The fuzzy-set qualitative comparative analysis method and 489 employee data of a department store chain in Taiwan and 511 employee data from various industries in the Philippines were used in testing the hypotheses of studies 1 and 2, respectively. Results show that a high internal and
external CSR perception is critical in satisfying and retaining employees. However, for employees with low perceived internal CSR, a high inconsistent/incongruent CSR perception led to low job satisfaction and high turnover intention. Psychological contract breach decreases the negative joint effec
t of high perceived internal and external CSR on turnover intention and increases the positive effect of high perceived incongruent CSR on turnover intention. Implications for research and practice are discussed.