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當同志遇見耶穌

為了解決it工作香港的問題，作者Annie等23位 這樣論述：

　　攪動生命漩渦 　　勇敢揭示傷痕 　　23位LGBTQI與主的溫柔會遇 名人推薦 　　專文推薦： 　　周學信　專文提序（中華福音神學院／基督教神學與宗教研究中心主任） 　　高穎超　專文評析（美國維吉尼亞聯邦大學社會學系助理教授） 　　超越反同挺同立場，一致感動真心推薦（依姓名筆劃順序）： 　　毛樂祈　Podcast節目（教會青年的思考健身房）主持人、作家 　　吳英俊　國際跨虹者聯盟台灣代表／台灣跨虹者權益促進會理事長 　　李懷恩　校園福音團契宣道中心主任 　　周巽正　台北靈糧堂主任牧師 　　邱慕天　新媒體宣教學院學務主任／公共神學學者 　　松慕強　iM行動教會主任牧

師 　　胡志偉　居英退休牧師 　　夏忠堅　中華基督教救助協會秘書長 　　夏昊霝　基督教福音協進會秘書長／標竿教育基金會執行長 　　晏涵文　台師大衛教系名譽教授／台灣性教育學會名譽理事長 　　陳小恩　台南神學院神學生 　　陳南州　玉山神學院退休教授 　　陳思國　神國翻轉教會主責傳道 　　陳思豪　台灣基督教長老會古亭教會牧師 　　張文昌　台灣性教育學會理事／前台北市教師會理事長／前台北市性平教育委員 　　張光偉　新店行道會主任牧師 　　郭宇欣　高師大性別教育所博士生／自由傳道／曾任校園福音團契傳道同工 　　郭偉聯　香港浸會大學宗教及哲學系系主任 　　郭媽媽　同志父母愛心協會召集人 　　許牧彥　雲林

東勢長老教會長老 　　莊信德　國際播種事工台灣分會執行長 　　曾劭愷　浙江大學哲學系百人計劃研究員／前中華福音神學院助理教授 　　馮珮　高雄福氣教會牧師 　　黃國堯　前同光同志長老教會牧師 　　彭偉業　香港基恩之家主任牧師 　　裘佩恩　下一代幸福聯盟法律顧問／愛家公投提案人代理律師 　　董保城　東吳大學副校長 　　董家驊　世界華福中心總幹事 　　廖元豪　國立政治大學法律系副教授／憲法法庭同婚言詞辯論之台北市政府訴訟代理人 　　廖金河　基督教台灣貴格會中心教會牧師／教會公共平台「亞洲時代新葉聯盟」召集人 　　鄭仰恩　台灣神學研究學院教授 　　蔡麗貞　中華福音神學院退休教授 　　謝智謀　上帝的小僕

人

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結構賦權對知識型員工敬業度之探討：以工作彈性為中介變項

為了解決it工作香港的問題，作者吳玫樺 這樣論述：

在知識經濟的時代，知識型員工已成為企業重要的人力資本。隨著員工多樣性的迅速變化，全球的工作性質、工作分配和工作完成方式的變化，組織因應市場變化所賦予員工的職責或任務，將需要有更高的賦權與工作彈性，以確保員工敬業度。透過賦權使知識型員工從組織獲得必要的資源，員工在工作上得以獲得更高的自主性和掌控權，並提升其心理動機來達成工作任務。賦權亦與積極的組織成果有關，包括員工敬業度、減輕工作壓力及工作倦怠。為顧及不同員工的需求，組織提供愈來愈多彈性管理措施。彈性的工作安排亦使成員愈能發展出自我效能，以達成組織的共同目標。本研究採問卷調查法，以便利抽樣方式，研究對象為組織核心價值或文化具「結構賦權」概念，

且在其中從事知識型工作的員工，回收有效問卷共394份。本研究經由統計分析後發現：(1) 結構賦權對員工敬業度具顯著正向影響；(2) 結構賦權對工作彈性具顯著正向影響；(3) 工作彈性對員工敬業度具顯著正向影響；(4) 工作彈性會部分中介結構賦權對員工敬業度的影響。實務建議上，針對知識型員工的心理需求特徵，實現其較強的自我實現及職能發展動機，員工將依其對組織的心理感知，產生積極行為的回應。而工作資源帶來的自主權和社會支持將引發激勵，將促進更高水平的員工敬業度。綜上所述為本研究結論及管理實務上的建議。

Agile Retrospectives中文版：這樣打造敏捷回顧會議，讓團隊從優秀邁向卓越

為了解決it工作香港的問題，作者EstherDerby,DianaLarsen 這樣論述：

　　認識回顧會議的『基本框架』，打造引導團隊的基礎技能！ 　　提供各項活動、工具、故事範例，快速掌握引導Tip！ 　　設計適合團隊的回顧會議，協助團隊持續改善、邁向卓越！ 　　如何建立回顧會議？回顧會議能如何解決問題、改善現況，讓團隊邁向卓越？如果你心中有這些疑問，那麼由Esther Derby、Diana Larsen合著的《Agile Retrospectives中文版》，絕對是你必須隨身攜帶的必讀著作！Esther和Diana已經被公認是回顧會議引導方面的世界領導者，在本書中她們將介紹回顧會議的基本框架，示範如何為團隊量身制定回顧會議，以及提供各種可用於回顧會議

中的活動，並搭配許多範例圖和參考表格，以利於你能隨時快速掌握，進行回顧會議規劃。 　　專案回顧會議可以協助你的團隊檢視專案中有哪些事情做得好，哪些事情出了問題。一般而言，回顧會議（又稱為事後剖析）僅在專案結束時進行，但這對團隊而言為時已晚。你需要以迭代及增量方式進行敏捷回顧會議。你還需要準確地找出與解決問題，以期能當下為團隊提供協助。 　　本書將協助你發現並解決隱性以及沒那麼隱性的問題：你的技術、方法以及那些困難的「團隊成員議題」等等。此外，你將了解如何在整個專案生命週期中不斷地挖掘出你的軟體開發團隊的經驗。你將能夠解決自己與團隊每天所面臨的問題。 　　讀完本書，你將了解如何建立回顧會議

、如何為團隊及組織量身制訂回顧會議，如何使回顧會議有效運作，如何為回顧會議進行任何必要的調整，以及如何擴展這些技術。此外，你將學習到如何處理問題，並在整個專案中有效地實施解決方案──而不僅僅是在專案最後時才實施。 　　本書將協助你： 　　• 設計與執行有效的專案回顧會議 　　• 找出並解決問題 　　• 處理人員問題與技術性問題 　　• 發現並強化團隊優勢 　　• 運用那些實際成功過的工具和技巧 各界專業人士推薦 　　「對於眞心想讓敏捷方法發揮作用，並讓工作越來越得心應手的人，這是一本必讀大作。下次帶領回顧會議時，請務必隨身攜帶這本書。」──── Norm Kerth，《Project R

etrospectives》作者 　　「Esther Derby 與Diana Larsen 共同撰寫了這本關於敏捷回顧會議的權威書籍。你不必成為敏捷團隊就能運用這本書；只要你有心改善，就能從本書獲益。聽從他們的建議，你的團隊將會更加成功。」──── Johanna Rothman，作家、演說家，以及Rothman Consulting Group, Inc 顧問 　　「這本書對於維持回顧會議的新鮮感與促使團隊學習，提供了許多很棒的方法。」──── Mike Cohn，《Agile Estimating and Planning》作者 　　「無論你怎麼稱呼它：回顧會議、事後剖析、產後分析

或專案後審查。每隔一段時間就停下來問問自己：「哪些是我們該記住的好方法？哪些事情應該採取不同的做法？」你的工作就能做得更好。這幾乎就像是免費諮詢兩位最好的顧問：Esther Derby 與Diana Larsen。我的工作是以引導回顧會議為主，相信我，我已經準備好要來讀完手上這本書，而且不只一次！」──── Linda Rising，《擁抱變革：從優秀走向卓越的48 個組織轉型模式》共同作者 產官學界人士一致強力推薦 　　☞吳咨杏（Jorie Wu） 　　朝邦文教基金會執行長暨核心引導師、國際引導者協會（IAF）認證專業引導師暨評審（CPFIM） 　　☞林裕丞 黑手阿一（Yves Lin

） 　　氣機科技共同創辦人 　　☞林祺斌（Benjamin Lin） 　　荷蘭商聯想台灣分公司 總經理 　　☞林昭陽（Ivan Lin） 　　中華電信資訊技術分公司 總經理、資拓宏宇國際 董事長 　　☞洪偉淦（Bob Hung） 　　趨勢科技 台灣暨香港區總經理 　　☞胡瑞柔（Flora Hu） 　　叡揚資訊 雲端及巨資事業群 總經理 　　☞許博惇（Bruce Hsu） 　　台灣理光 常務董事 　　☞陳麗琇（Elly Chen） 　　台灣最大敏捷線上讀書會、台灣敏捷部落（TAT）社長 　　☞陳政華（Morris Chen） 　　瑞嘉軟體科技 總經理 　　☞陳志惟（George

Chen） 　　思愛普 SAP 全球副總裁 台灣總經理 　　☞曾士民（Eric Tseng） 　　國際引導者協會（IAF）認證專業引導師（CPF） 　　☞黃意鈞（Ivan Huang） 　　國際引導者協會（IAF）認證專業引導師（CPF）、系統思考與組織發展工作者 　　☞溫金豐（Jin Feng Uen） 　　國立陽明交通大學經營管理研究所 教授兼所長 　　☞葉素秋（Cellina Yeh） 　　台灣輝瑞大藥廠 總裁 　　☞蔡梅萍（Connie Tsai） 　　國際引導者協會（IAF）認證專業引導師（CPF） 　　☞黎振宜（Chyi Li） 　　中國百事可樂 董事長 　　☞蕭哲君

（Kevin Hsiao） 　　釆威國際 資訊股份有限公司 董事長兼任總經理 　　（以上依姓氏筆劃排序）  

教練型領導組織承諾的關係:以組織創新活力為中介變項

為了解決it工作香港的問題，作者賴世耕 這樣論述：

教練型領導是通過鼓勵、指導、授權等方式樹立工作目標，最終實現領導者和員工之間相互促進以及共同發展。透過提高組織創新活力，來提高組織承諾，使員工達到對企業有緊密的關係，並且提高創新活力，以利組織面對環境改變越來越快速的問題。本研究之搜取樣本方法使用便利抽樣方式，而研究對象為台灣企業之員工，須在公司滿3個月以上工作經驗，並具有團隊經驗，以網路問卷發放，共回收452份問卷，刪除無效問卷後共409份，有效問卷之回收率為90.48%。在統計數據顯示，假設一為教練型領導對整體組織承諾具有顯著正向影響(β=.712 , p < .001)，故假設一成立。假設二教練型領導對整體組織創新活力具有顯著正向影響(

β=.749 , p < .001)，故假設二的推論成立。假設三組織創新活力對整體組織承諾具有顯著正向影響(β=.846 , p < .001)，假設三的推論成立。假設四組織創新活力中介教練型領導與組織承諾之間在加入組織創新活力的中介變項後，教練型領導對組織承諾的影響力下降(β= .712 , p < .001、β= .183 , p < .001)，故假設四成立。根據上述的假設成立給予實務上的建議，首先，在現今大數據時代的來臨，若組織內部的領導者具有教練型領導風格，可以帶給員工更高的組織承諾；在面對需要快速創新的產業與組織，教練型領導能夠促進組織創新活力，是組織面對創新更有動能；在組織中的組

織創新活力的程度越高，會更吸引組織內部的成員提高歸屬感與承諾；在了解組織創新活力中介於教練型領導與組織承諾之間，可以更能夠了解，組織內部員工對於領導者與組織需要能夠帶來協助與好的溝通才有辦法讓員工有所歸屬。