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安寧療護社會工作者的悲憫經驗與因應

為了解決oe職位的問題，作者葉翎 這樣論述：

悲憫疲憊意指由於助人工作者長期付出同理心（empathy），卻無適當途徑紓解自身因應案主苦難時所產生的壓力，因而造成工作者願意付出的同理心程度日益減少，最後終致不願或不能同理病人的狀態。自Figley（1995）正式提出悲憫疲憊以來，國外已有研究探討悲憫疲憊對安寧照顧者、精神醫療社工、醫務社工、醫師、安寧療護社工、安寧療護專業工作者等的影響，但臺灣的研究多來自護理領域，或是針對整個安寧療護團隊。本研究採立意取樣，考量不同的安寧體系、不同年資以及職位，邀請5位曾於或現於安寧療護體系服務的社會工作者參與半結構式訪談。以主題分析法分析訪談資料後發現同理心是研究參與者建立專業關係的關鍵，但是悲憫和同

理心這兩者在概念上的些微差異，卻也讓安寧社工的悲憫經驗與過往研究有差異。悲憫指的是承接以及緩解他人苦難的能力，本次研究參與者的經驗中有部份確實與悲憫他人的歷程相關，但若加上同理所強調的「感受他人整體狀態」、「區別自身與他人的經驗」以及外在工作環境對工作者的影響後，才能更全面呈現安寧社工經驗的實務困境及收穫。本研究的研究參與者多能以情緒覺察、個人網絡資源應對因同理心而生的情緒，但是過高的工作量、斷裂的安寧經驗傳承還有未臻健全的督導制度依然是安寧社工調適或預防悲憫疲憊時的困境。因此本研究建議：（一）跳脫病床比的限制，以實際工作量安排安寧社工的職務內容、（二）管理安寧社工的人員應有一定時數的安寧訓練

，以使管理人員理解安寧服務並制定符合實況的規則、（三）建立醫院內部完整的安寧經驗傳承機制以及（四）增設督導管道以回應安寧社工同理他人還有團隊合作的工作需求。

RD部門向上影響策略對領導者與成員交換關係與工作表現影響之研究

為了解決oe職位的問題，作者賴奕廷 這樣論述：

本研究主要以RD部門，員工角度，使用向上影響策略對領導者與成員交換關係與工作表現的影響。採用Kipnis向上影響策略的POIS量表和Grean領導者與成員交換關係LMX-7量表進行問卷調查。研究對象以RD部門為主，有效問卷共203份，採用SPSS軟體進行統計分析。研究結果發現，RD部門員工經常使用的向上影響策略依序為邏輯說服、逢迎策略和聯盟策略。常使用邏輯說服策略的員工，其和主管有較好的關係；同時其工作表現也較為優秀，但邏輯說服與領導者與成員交換無因果關係。職位同時也會影響員工選擇策略模式，基層主管處於夾心餅乾，上有主管下有部屬夾擊，較常與同事或部屬聯盟影響其主管決策。升遷動機與工作表現為正

相關，但無因果關係；而自利與工作表現為正相關且為因果關係。關鍵詞：向上影響策略、領導者與成員交換理論、工作表現、自利、升遷動機