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公部門初任人事人員職能基準之初探—以高考三級及地方特考三等為例

為了解決saa認證查詢的問題，作者黃慈惠 這樣論述：

從職能的概念可知，專業知識並非遴選初任公務人員的唯一判斷標準，遴選政府所需要的人才，還必須要包括技能、特質及態度（KSAOs），所以要加以釐清的是：「政府需要什麼樣的初任公務人員？這些初任公務人員必須具備哪些基本的知識、技能、特質及態度，方能順利上任並發揮其潛力？」。我國政府人事主管機關近年來對職能概念的關注與運用，顯示政府人力資源管理的發展趨勢，已逐漸傾向更加重視公務人員所需具備的職能。而為使政府人力資源政策及改革能推展順利，遴選具適任性之人事人員為推展公部門人力資源管理相關工作的重要基礎，因此必須建立一個能夠考選及培育所需人才的職能架構。勞動部勞動力發展署自2012年起推動建置職能基準與

發展職能導向課程，其用意在於為減少產業進用之人力發生職能落差的問題，使人才供需兩端能獲得有效準確的連結，此與考試院所追求的「考用合一」宗旨不謀而合。因此，本研究旨在對職能基準的概念進行初探，進而建置通過高考三級及地方特考三等人事行政類科初任人事人員的職能基準並探究各項職能內涵的權重體系，以提供作為對初任人事人員考選、訓練發展與試用考核的職能參考架構，期盼能有利於初任人事人員無論分發至各層級機關、從事不同性質之人事工作都能順利地上任。本研究以知識、技能與態度（KSA）作為職能分類構面，透過修正式德菲法將專家意見歸納出11項職能內涵及30項行為指標，之後運用層級分析法分析各職能內涵的相對權重體系，

依權重高至低排序為：「溝通協調」、「問題分析與解決能力」、「人事法令」、「學習能力」、「團隊合作」、「人事服務的特質」、「廉政的特質」、「顧客服務」、「資訊技術」、「人力資源管理專業知識」及「績效管理」；本研究亦調查現行人事人員考選制度、訓練制度與本研究所建構職能的落差程度，研究結果顯示，能考選初任人事人員具備所需職能的程度介於「欠缺」至「有些具備」之間；能訓練初任人事人員具備所需職能的程度介於「有些具備」與「具備」之間。最後，本研究建議應將職能基準加以落實在初任公務人員考選、訓練培育及試用考核等制度上，相輔相成以建立系統性的公務人才遴選機制。

肇事賠償對車輛評價損失計算模式之建立

為了解決saa認證查詢的問題，作者林鉦堯 這樣論述：

當道路發生交通事故常會造成人員傷亡與財物損失，在法律上雖然已有民事損害賠償之詳盡規範與訴訟程序可以協助，惟肇事雙方當事人在事故賠償的過程中，往往對於賠償金額有主觀認定上的不同，導致肇事方所願付出的賠償金額與被害方所願接受的賠償金額存在著差距。目前在國內有很多的事故糾紛急待解決，迫切的需要建立一套客觀、合理的事故賠償估算方法與參考金額以為依循，是本論文主旨所在。首先針對中古車車況與其實際成交之交易價格進行蒐集與分析，以量化研究方式進行統計分析，期以分析出市場實際之交易面，對於車輛損傷修復後之車體評價損失的隱形計價，建立出一套車體事故對車體評價損失計價模組【(Y2)= 174487.791+26

149.262 (X2)】，作為車輛事故雙方當事人進行車損民事求償金額之參考依據，並提供司法機關審理時之參考。