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而第二篇論文開南大學 商學院碩士在職專班 管孟忠 教授所指導 陳聖中的 創建生技產業行銷人員績效評估模型— 以T公司為例 （2014），提出因為有 生技醫藥產業、藥品行銷、決策實驗室分析法的重點而找出了 一般新進員工體檢費用台北的解答。

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交通部臺灣鐵路管理局之待遇問題

為了解決一般新進員工體檢費用台北的問題，作者楊皓翔 這樣論述：

鑒於臺灣鐵路管理局員工近年頻繁地訴諸媒體要求改善其待遇，工會動輒以罷工、集體休假之方式獲取政府關注，且監察院、立法院、考試院及行政院等院級機關亦責成交通部與臺鐵局檢討與評估其待遇制度－「未實施用人費率事業機構待遇」如何與臺鐵局營運體制、組織及業務合理接軌。故本研究以文獻分析法及半結構式訪談法，細究臺鐵局現行待遇規章所建構之固定性給與、非固定性給與及福利事項存有哪些制度性問題，並以外部衡平性觀點，分析臺鐵局與一般行政機關在固定性給與之差異。另透過臺鐵局員工於108年至109年間爭取「生活津貼」及「春節疏運獎金」等二項個案，以羅聖朋（D.H. Rosenbloom）運用管理、法律與政治之觀點研討

其動態過程，從各方參與者的多元觀點發掘潛藏或未獲解決的待遇問題。研究發現，臺鐵局待遇制度有同酬不同工、同工不同酬、低職務待遇超越高職務待遇、非固定性給與過多且具爭議等問題，其中部分問題來自臺鐵局獨特的任用制度－「資位職務分立制」各職務配置不當所致。整體而言，待遇問題多在不合理，而非偏低，惟均衍生管理亂象，並導致內部員工安於現狀，降低創新求變的組織文化。另臺鐵工會傾向以少數職務待遇偏低之問題，爭取通案調高薪資之方案，俾鞏固工會地位。工會善用其交通樞紐之關鍵地位，經常以對自身有利但不完全客觀屬實之策略性表述尋求各界支持。待遇調整之決策者，憚於罷工要脅，在我國選舉頻繁情況下，易傾向選擇回應工會，以致

臺鐵局人事成本持續增加，但待遇不公的問題卻依然存在。

創建生技產業行銷人員績效評估模型— 以T公司為例

為了解決一般新進員工體檢費用台北的問題，作者陳聖中 這樣論述：

根據2013台灣生技產業白皮書（經濟部工業局, 2013）指出，2012年我國生技醫藥產業總營業額約新臺幣2,630億元，相較2011年約成長9.4%；其中，藥品及醫材市場就約佔1,892億元。看準這塊大餅，財團商家、投資者紛紛加入醫藥生產、醫藥研發、醫藥行銷之行列，目前已超過1,500家廠商，約69,470人在生技醫藥產業領域中工作。藥品行銷相較於一般商品行銷人員的銷售做為存有顯著差異，藥品行銷人員必需具備足夠的專業背景及知識，並擁有銷售技巧才能勝任藥品行銷的工作，同時必須接受藥事法及公會等相關法規的規範。因此，在生技產業裡，大部份的行銷方式是以「顧問式銷售」為主要行銷方式，生技產業行銷人

員所具備專業銷售技能的強弱、素質的高低，將影響銷售業績進而關係公司命脈。所以，如何維持生技產業行銷人員的市場競爭力，輔以建構完善的績效評估體系就更顯重要。本研究針對專業的生技醫藥產業藥品行銷人員之績效評估進行研究，探討及歸納相關文獻，並利用決策實驗室分析法（DEMATEL），評估各指標因素之間直接或間接相互影響的關聯性，進一步利用VIKOR折衷排序法，評估T公司的執行績效，並依據績效結果，提出改善方案，作為生技產業管理者之參考。本研究得出研究結論有四項：一、得到績效評估指標體系六大影響構面。二、得出績效指標評估因素共十九項準則。三、行銷專業能力在績效指標中顯示出巨大比重。四、決策實驗室分析法

(DEMATEL)可提供對績效構面間之權重與相互影響關係程度。本研究對生技產業醫藥行銷人員的建議有兩項：一、晉用新進行銷人員應首重行銷專業能力。二、行銷人員績效提升需對症下藥。關鍵詞：生技醫藥產業、藥品行銷、決策實驗室分析法、DEMATEL、VIKOR

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