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日頭浮海照亮的所在：照護臺灣東部醫療的真心英雄

為了解決中彰 賓 士 業務的問題，作者凃心怡 這樣論述：

醫療資源分配不平均，是花東地區的哀愁！ 在這樣的環境之下， 走入鄉間村落的醫者仁心，看見病人及其家庭的需要， 十七家院所協力促進健康，提升平均餘命， 讓我們看見臺灣最美的風景。 　　花東的美麗與哀愁 　　臺灣有兩項制度堪稱世界明珠，一是教育平權，一是健康平權，無論貧富，人人都享有受教與就醫的權利，花東地區不能被陰霾所蓋。 　　花東地區醫療資源的不平均，在這狹長的土地上擁有十七家醫院，數量看似勉強充足，然而細細探究就能發現，幾間較為大型且設備、科別完善的醫院，卻都只集中在花蓮的北部與臺東北部。 　　人口結構的改變，根據分析報告，十到二十歲的人口數以及五十到六十五歲的人口數是

一大高峰，而二十一到四十九歲的人口卻因為到外地工作而大幅銳減，導致留存在花東地區，多為醫療需求較大的長者。 　　疾病特性，其中花東地區的癌症發生率雖然名列全國縣市的中段，然而攤開死亡率的報表，臺東排名第一，花蓮排名第三，根本原因就在於住家與醫院的交通距離太過遙遠；另一方面，新生兒死亡率也排名全臺前三名，慢性疾病更是無孔不入。 　　諸多的難題化為哀愁的種子，開出遍地憂傷的花朵……或許一盞小煤燈能做的有限，但提燈的人若是聚集在一起，在幽暗隧道裡的光，就足以將出口照亮。 　　│因研究與考察，走入鄉間村落，一份醫者仁心，在花蓮慈濟醫院剛落成啟業找不到醫師之際，曾文賓毅然決然卸下臺大醫院副院長一職

到花蓮服務，更陸續協助慈濟護專開辦、玉里慈濟醫院、關山濟醫院、大林慈濟醫院、臺北慈濟醫院以及臺中慈濟醫院等籌畫工程。 　　│羅藝霞修女（臺東天主教聖母醫院）說：醫師兼修女可以比一般醫師或一般修女更容易地看見病人或其家庭的需要，她說：「把病人當做人看，不是把病人當做工作看。」 　　│知道病人無血可用，便二話不說就挽起袖子默默捐了血。富瑞生醫師（門諾醫院）也為病患出醫藥費，不僅伸手就往口袋裡掏錢；後來乾脆把銀行帳號給批價部門。 　　│因為病患不願主動配合醫療人員照X光、追蹤病情，使得防治所的工作不易展開，李偉之（臺東慢性病防治所）與當時有心革新的局長田明輝商量：「既然病人不來找我，我去找他吧

！」 　　│哪一家小孩沒打預防針？哪家老人有慢性病？江昭妹（臺東延平鄉衛生所）都瞭若指掌。有時病人不到衛生所接受後續追逐及治療，他就騎摩托車上門去載。 　　│呂黃愛玉（門諾醫院）積極參與社區醫療活動，偏鄉部落居民不少人都為慢性疾病所苦，高血壓及糖尿病應定期監測不可間斷，為了使疾病控制更有效，呂黃愛玉自發培訓當地志工學習量血壓、測血糖及開設慢性疾病課程。 　　 　　│白明忠（台東馬偕醫院）每年去蘭嶼六、七次，每次都自備電腦、病歷、藥品。後來為了更進一步確診，他連胃鏡、腹部超音波等儀器都帶入島，成為「蘭嶼胃鏡先鋒」。 　　數十年來，在這一片土地上投入醫療的有志之士，始終汲汲營營，他們爭取各式

各樣的計畫，發想出各種辦法，期待能為這片土地上的人們盡可能的抹去不公平的陰影，盼這股力量能宛如春風，奮力的在豔陽下吹起一絲涼爽，即使挑戰隨時都可能將這份涼風蒸發，他們也無所畏懼。 　　二十三位花東地區醫療奉獻獎得主，與照護臺灣東部醫療的真心英雄， 　　十七家醫院的夥伴，把「藍天白雲」送往最灰暗、陰霾的角落，一起成就奉獻的故事！ 強力推薦 　　花蓮縣衛生局局長朱家祥│臺東縣衛生局局長黃明恩│花蓮慈濟醫院院長林欣榮│門諾醫院院長吳鏘亮│台東馬偕紀念醫院院長王功亮│國軍花蓮總醫院院長戴明正│台東基督教醫院執行長呂信雄│台北榮總臺東、玉里、鳳林分院院長趙建剛│衛生福利部部立花蓮醫院院長楊南屏│部

立臺東醫院院長樊聖│部立玉里醫院院長王作仁│部立花蓮醫院豐濱分院院長林玉祥│部立臺東醫院成功分院院長陳敏華│台東聖母醫院院長陳良娟│門諾壽豐分院院長莊永鑣│玉里慈濟醫院院長陳岩碧│關山慈濟醫院院長潘永謙

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派遣歸零後何去何從–以勞發署雲嘉南分署承攬勞工為例

為了解決中彰 賓 士 業務的問題，作者吳姵璇 這樣論述：

本文以我國公立就服體系承攬勞工之勞動權益為探討的核心主題，首先透過文獻探討瞭解我國公部門對於非典型勞動的運用，並就公立就業服務機構內的承攬勞工勞動權益變動之諸多因素進行相關資料整理。而後依此為基礎設計訪談大綱，並採取半結構式訪談，深入探訪公立就業服務機構、勞務外包公司、自身為派遣或承攬勞務給付契約的承攬勞工等不同身分之受訪者，並佐以學者專家的意見，分析包括標案的進行、人員進用、指揮監督、勞動條件、年資暨其相關福利、職場內互動及不同勞務給付契約下的勞動條件差異等與勞動權益息息相關的議題。經文獻回顧及深度訪談結果分析，針對我國公立就業服務機構內的承攬勞工的勞動權益，有以下研究發現：（一）總員額法

的不當限制；（二）人力盤點及業務劃分下勞務給付契約形式的不當政策；（三）偽裝承攬、真僱傭的雇主責任規避；（四）指揮監督權混淆不清；（五）承攬人員薪資及職等調整上的僵化；（六）承攬人員勞動意識低落。根據上述研究發現，提出下列建議：（一）總額管制和預算編列上的制度銜接和檢討；（二）業務執行及責任分擔更明確；（三）指揮監督的權責劃分及單位主管觀念上的導正與釐清；（四）加強承攬勞工勞動意識及教育訓練；（五）明確要求承攬單位落實對承攬勞工的勞動權益；（六）薪水給付差異化的調薪制度；（七）承攬人力比照自僱人力考核制度；（八）全面檢討承攬標案之內容。

同一首歌，無盡的唱著（雙封面，隨機出貨）

為了解決中彰 賓 士 業務的問題，作者陳福壽 這樣論述：

同一首歌，無盡的唱著，在命定的音符長河，優游著。 「為玉景六十歲生日留紀錄」   　　陳福壽，23歲當華岡印刷廠總經理，25歲當公文發布的企管系主任，後來當過三個報廣告業務總經理，也是中國時報六十年來第一個外聘的廣告部總經理，同時期另外三個大報總經理曾是他僚屬，任職期間，見證平面媒體發生巨大變化，他有一定的影響力。   　　退休後轉任演藝業，當兩家經紀公司總經理，搭建兩岸演藝橋樑，他這本《同一首歌，無盡的唱著》系列三十篇，名為「為玉景六十歲生日留紀錄」，寫他和夫人在媒體業和演藝業的點滴，高度不同，遭遇也奇特，透過他曾是文青作家筆觸，相信會帶給大家另類的感受。

領導風格、組織氛圍、工作績效關係之研究-以員工人格特質為干擾變項

為了解決中彰 賓 士 業務的問題，作者蘇志鵬 這樣論述：

本研究目的經由研究解不同領導風格所生成不同組織氛圍對工作績效的影響。而不同組織氛圍中是否會影響工作績效，透過人格特質和領導風格的交互作用下，探討組織成員工作表現，產生和諧的組織氛圍，並有效提升工作績效。 本研究採用量化取向以問卷蒐集方式進行，探討北部某儀器製造商與模組供應商的領導風格、組織氛圍、工作績效與員工人格特質關係之影響。以北部某儀器製造商與模組供應商的作業人員為研究對象，並採用便利抽樣法進行問卷調查，共發出 160 問卷，回收 150 問卷，有效問卷占整問卷 96%。 研究結果顯示領導風格對工作績效具有顯著的正向影響，領導風格對組織氛圍具有顯著的正向影響，組織氛圍

對工作績效具有顯著的正向影響，組織氛圍在民主式領導風格與工作績效之間有完全中介效果，組織氛圍在放任式領導風格與工作績效之間有部分中介效果，工的人格特質在領導風格與組織氛圍之間沒有干擾效果。