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冰雪女王【復刻珍藏版】：安徒生經典插畫復刻，冰雪奇緣動畫故事原型

為了解決主要負責人英文的問題，作者HansChristianAndersen 這樣論述：

　　●裝飾性藝術［經典插畫］，50幅完整復刻 　　●內封特別採用1929年［全球限量簽名版書衣］設計 　　●迪士尼音樂奇幻動畫《冰雪奇緣》的［故事原型］ 　　●安徒生童話中［人物］與［情節］最豐富的長篇故事   　　你真的認為 　　這只是一則女孩冒險去尋找男孩的童話故事嗎？ 　　你難道沒有看到 　　她的力量有多強大嗎？   　　《冰雪女王》是由七個故事組成的童話，也是安徒生童話中篇幅最長、人物最多、寓意最豐富的故事。迪士尼極受歡迎的音樂動畫電影《冰雪奇緣》，靈感便是來自這則經典童話。   　　故事是從一個大災難開始的。一位黑心魔法師出於惡意，打造了一面邪惡的鏡子，凡是被鏡子照見的一切都會被

扭曲，顯現出醜陋的一面。某天，鏡子碎了，成千上萬邪惡的碎片灑滿了整個世界，於是災難接二連三地發生。   　　小女孩葛爾妲和小男孩凱伊原本是一對青梅竹馬，生活雖不富裕，但他們擁有天底下最為純真善良的心。這天，邪惡的鏡子碎片飄進了凱伊的眼睛和心底，以往所有的美好，此刻在凱伊的眼中全都變得醜陋無比，他不僅無法感受他人的溫暖，也變得冷酷麻木又叛逆。葛爾妲對於凱伊的轉變感到無比傷心，但她始終不知道原因，直到冰雪女王帶走了凱伊，那寒冷得令人幾乎窒息的吻，讓凱伊忘記了一切，在冰雪的國度中沉沉睡去……   　　然而，冰雪女王帶走凱伊並不是故事的結局。 　　當傷心的葛爾妲決心抛下一切、隻身前往尋找凱伊時， 　　

故事的高潮也隨之展開。   　　葛爾妲在春天來臨時出發，她克服內心莫大的恐懼，乘上一艘無人小船，讓潺潺河水領著她前往尋找凱伊。   　　一路上，葛爾妲勇敢地逃離了一心想留住她的巫婆，以及永遠都是夏日的魔法花園。她也辭別了熱心挽留她的公主與駙馬，以及一座舒適的城堡，前往秋日荒涼遼濶的大地尋找凱伊。不久後，葛爾妲遇上了一群窮兇惡極的強盜，盡管生命受到威脅，但其中貌似粗魯卻心思細膩的強盜女孩，卻在最後關頭幫助她繼續踏上尋找凱伊的旅程；而後葛爾妲靠著一位拉普蘭老太太的幫忙，得以向睿智的芬蘭女智者請益。終於在凜冬，葛爾妲在冰雪的國度找到已經忘記一切的凱伊……   　　故事的最後，葛爾妲憑藉自身堅毅的勇氣

，消弭了巨大又可怕的雪花軍團，並以熱忱的真心與淚水，喚醒了完全失去任何情感的凱伊，一起解開被冰雪女王施下的禁錮魔咒。當他們回到家鄉時已然是夏季，這才發現自己已經長大成人，但是，他們的內心依然是當初那個最純真的小孩。   　　但，你真的認為， 　　《冰雪女王》只是一則描述女孩冒險前去尋找男孩的童話故事嗎？   　　◆故事要角全為女性的前衛童話   　　1844年12月，〈冰雪女王〉於安徒生的《新童話》第一卷第二集中首次出版。故事中，葛爾妲為了尋回凱伊，陸續與冰雪女王以外七位個性獨立且特色鮮明的女性相遇。   　　這些女性之中，有為了私心而不擇手段的魔法老婦；有充滿反轉魅力、勇於決定自己婚姻的公主

；有聰明且力量強大，而且擁有能看穿葛爾妲內心強大力量的芬蘭女智者；有看似野蠻任性的強盜女孩，而她也在故事的最後選擇走出舒適圈，繼承了葛爾妲的意志，展開屬於自己的成長冒險之旅。而故事中從頭到尾都予人神祕、強大又冷酷無情印象的冰雪女王，其實並非邪惡的化身，細思其作為，或許她也只是一位喜好理性與秩序，而且個性極端自我的女性而已？  　 　　以上的角色刻劃，在在顯示出《冰雪女王》不僅是以女性作為冒險英雄主角的童話，在十九世紀中葉的當時，更是一部歌頌女性的前衛作品。由此亦可看出，生活於距今將近兩百年前的安徒生，其對於女性強大意志的生動描寫，或許也可以說是他對女權的超前展望，值得廿一世紀的我們深思。  

　　◆寓意抽象且深刻的童話經典   　　在用字淺白易讀的童話書寫當中，安徒生還埋藏了一些寓意深刻的抽象概念，使得《冰雪女王》成為一部能陪伴我們從兒時到成年，甚至老年的童話經典。   　　以故事中的兩位女主角葛爾妲和冰雪女王而言，她們正是截然不同的兩個象徵與對照：熱情的紅色—冰冷的白色、象徵愛的夏日玫瑰—冷酷的冬日冰雪、理智—感情。甚至，葛爾妲象徵了永遠擁有真心的孩子，而冰雪女王則是早已沒有情緒波瀾的大人。 　　 　　「鏡子」、「玫瑰」和「冰雪」以及六個乍看之下似懂非懂的花語故事，又各自代表著重要的象徵意涵與情感。當我們在不同的成長階段與時空背景下閱讀時，都能帶來不同的體會，或者你也可從書中的導

讀與故事賞析單元窺得一二。   　　百年經典・復刻重現 　　1930年代著名女性藝術家——比佛利＆艾蘭德 　　限量簽名書衣與插畫，完整復刻   　　《冰雪女王》自1844年首次出版以來，為其進行插繪的版本並不在少數，其中亦不乏重量級的插畫家。本書採用1930年代著名的女性藝術插畫家——凱瑟琳・比佛利和伊莉莎白・艾蘭德的插繪版本進行完整復刻，該版本堪稱安徒生童話的經典插畫書之一，在其出版（1929年）即將屆滿百年之時復刻上市，別具意義。特色如下：   　　￭ 裝飾性藝術插畫風格：英文簡稱「Ｄeco Art」，出現於1920年代初期。圖案講求流暢而銳利的線條、優美的幾何造型及簡潔的色系圖案，如鋸齒

和V形，此一特色也清楚地呈現在《冰雪女王》繪作之中。   　　￭ 既古典又現代的紅白配色：比佛利和艾蘭德探索了雙色調的處理，大膽的設計和善用黑色之厚重與白色之虛空的特性，達到令人驚嘆、而且既古典又現代的雋永效果。   　　￭ 結合限量簽名版書衣設計：本書內封面特地採用美國書商E. P. Dutton於1929年出版當時的書衣設計，是為僅發行兩百冊的珍貴簽名限量版。   　　￭ 原寸復刻，經典重現：本書以100%原寸復刻插畫，並採用最接近原著的排版呈現，為讀者盡可能還原最為貼近原著的閱讀享受。   　　￭ 當代插畫家名作賞析：本書特別收錄1870～1930年代「插畫藝術黃金時期」期間，包括艾德蒙

．杜拉克（Edmund Dulac）和哈利．克拉克（Harry Clarke）在內的十位知名插畫家，所特別為《冰雪女王》繪製的16幅精彩插畫及賞析。

主要負責人英文進入發燒排行的影片

導入智慧建築之實務研究

為了解決主要負責人英文的問題，作者戴成煜 這樣論述：

現代人對於科技要求越來越進步，逐漸地也想發展到人的週遭事物方面，而除了智慧型手機外，就是居住環境方面，為了求方便及科技並存，開始發展出智慧建築這項名詞，主要是結合科技、住家、環保等各條件所產生。本研究目的主要是了解建築業者如何將科技導入房屋內，做整合性的服務，並且知道目前智慧建築業者所面臨到的現況與如何去改善。本研究透過質性訪談方式，訪問相關建築背景之負責人來做出探討，探討業界的專家是如何看待智慧建築，以及相關的想法。從研究訪談結果得知，智慧建築業者對於結合物聯網科技，讓使用者可以更加便利，另外智慧建築系統導入社區管理應用與在政策的鼓勵或限制都是會影響的關鍵因素。

你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業

為了解決主要負責人英文的問題，作者王怡淳（Chris） 這樣論述：

一次搞懂OKR，做對的事！ 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗， 帶你體驗原汁原味的OKR， 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法， 改造企業體質， 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀！ OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息，有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度詮釋

，對於OKR定位理念和實務操作，和我在海峽兩岸所經歷的OKR，差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」？還是只學習設定「OKR目標」？ 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？ 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？ 4. OKR只適合某些行業、企業或部門？ 5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？ 6. 導入OKR，團隊所有

成員都要制訂OKR目標嗎？ 7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？ 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？ 9. 你還在「拆解」目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？ 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成

功導入，OKR不僅僅是策略思維，更是組織的授權當責文化，是部門合作精神，更是領導力的極致展現。 李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理） 看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助（臺灣數位企業總會理事長） 作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）   序〉帶您

體驗原汁原味的OKR！ 2006年，我第一天到Intel報到時，對公司業務和環境都還生疏，就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了，因為過去的工作經歷，都是執行上面交代的任務，從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年，我離開Intel，選擇在領導管理、組織戰略領域，與企業交流過去職場的管理經驗。隔年，因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門，邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾，那是我第一次聽到OKR這個詞，開始了解什麼是OKR。至此我也才知道，市場所說的OKR目標，就是Intel

內部所說的iMBO；外界說的OKR創始人，就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工，他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵，則是我在Intel服務13年，每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中，引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜，可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻，兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋，對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜，和我在海峽兩岸所經歷的Intel O

KR，差異很大；而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界，但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述，著墨有限。 這些年，我和許多企業主交流，其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果，但最終不如預期，於是認為OKR不適合他們的企業；而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論（我不認為OKR是理論），認定它無法落實於本地企業而放棄，也令我深感遺憾。 究其原因，主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓，錯將這套源自西方的組織管理戰略，一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗，我觀察到市場上需要一本自我們本地

社會教育和企業氛圍的角度，從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版，希望藉由輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）的思考模式， 對個人而言，是訓練我們的因果邏輯能力，引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說，因為OKR是「眾人的管理」，它的複雜度就遠高於個人的應用！在企業，我們不僅學習OKR目標設定的層面，更需要學習目標執行與查核所需要的方法。

不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可以從這本書提供的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力，對於「OKR是否適合我的企業？」「要如何導入？」「導入會遇到什麼困難？要如何解決？」等問題，也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導，布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助，讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人，李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許

其先生、以及北京的楊彬女士，在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後，我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息：1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR；2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io，媒體引述收購原因：「因應遠距上班成為未來工作趨勢，微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒：「Chris，過去這2年，OKR在大陸市場雜音很多！和合作機構見面時，要怎麼突顯我們的價值？之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面，對方一聽要談OKR，表示興趣不大；直到我強調你過去服務於Intel，對OKR看法

不同，他們才答應見面。」 我被搞糊塗了，這市場究竟是怎麼一回事？踏進合作機構的會議室，與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後，我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話，揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示：「Chris 老師，不知道 OKR 在台灣發展如何？我先說兩句，我做培訓 15 年了，大概 5 年前，企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段，但我們的客戶導入後，發現有很多問題，走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多，認為 OKR 是西方的東西，和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨，這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大，我們依然收到不

少客戶的諮詢。說真的，我們現在也不知道怎麼處理，找以前合作的老師，我們不放心；但生意上門，往外推也不是辦法……」 我只好回答：「我先很快地談談對 OKR 的理解吧！」 30 分鐘簡報結束後，對方負責人表示：「您談的 OKR，不像績效管理，好像是目標管理的上一層，比較像是OD（Organization Development -組織發展）或是組織戰略之類的理論。」 我回答道：「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問：「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理，您認為適合嗎？」 我回答道：「坦白說，這些

歸類有點是出於市場推廣的考量，又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高，是一套為達成目標形成的組織戰略；因為這個戰略執行得當，所以績效提升，這是因和果的關係。」 對方繼而又問：「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤，你覺得這說法對嗎？」 我回答道：「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看，OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事，但對於最重要目標的達成結果，沒有績效獎懲，那將如何促發員工完成目標的動力？OKR強調內在動機的展現，如果沒有績效評估考核的外在動機支撐，內在動機很難持續。」 對方再問：「照您這個邏輯，不論哪種企業、何種體質，只要

有組織痛點，都可以採用 OKR 的解決方案？」 我回答道：「沒錯，OKR 提供不同的解決方案，也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題，採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案，分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問：「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思？和人才測評是什麼關係？」 我回答道：「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作，可以看出成員所展現的5種能力，來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試，可以結合人才測評系統，找到企業合適的人才。」 最後，對方負責人終於說道：「您說的這套OKR方法論，我倒是第一次聽到有人這樣談

OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方，該怎麼解決了！」 你真的搞懂 OKR 了嗎？ 在台灣，許多企業主閱讀了約翰．杜爾（John Doerr）所著的 《OKR做最重要的事》一書後，對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代，前Intel總裁安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出的OKR概念： ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標，必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義，這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握： ‧如何在動態環境中，讓自身工

作與公司部門的目標，保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間，建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR，許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具，因此花了大把時間學習目標（Objective）和關鍵結果 （Key Results）的設定和關聯性，卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊，而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR，要發揮它的效能，必須從團隊運作的角度導入，從實戰中學習，從過程中驗證，並且從變化中調整。而OKR這

套管理思考執行的組織戰略，企業要能有效實施的關鍵在於：制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力，以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵，以至於在組織改造上常顯得窒礙難行，這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗，採取實務案例的撰寫模式，從實戰角度，說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎，與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作，讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比

較，將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解，OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此，在本書中出現的「OKR」一詞，係指組織管理戰略；若是單純指目標，將以「OKR目標」一詞表示。另外，為符合團隊導入OKR的真實情境與說法，本書中我們以「O」代表「目標」，以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略，放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷，以及觀察歐美團隊的運作，發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟，每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處，但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中，

你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後，選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part，簡單說明如下： ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略，包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明，說明對於企業各階層的價值影響，並針對企業最常遇到的迷思困惑，提出解答與建議。  

職場成功女性之心路歷程研究

為了解決主要負責人英文的問題，作者董羿嫃 這樣論述：

中文摘要 職場成功的女性往往是周遭矚目的焦點，也是每個職場女性躍躍欲試的目標，然而在追求職場成功的過程中，難免會遇到一些困境或障礙，因而引發本研究欲探討職場成功女性之心路歷程。本研究旨在探討女性追求職場成功之動機與定義，所面臨之困境與解決策略或心理調適方法，影響成功關鍵因素，以及女性職場成功與人生意義和價值之關係。 本研究採質性研究，以半結構方式訪談7位在不同職場領域之成功女性。本研究發現女性追求職場成功之動機為自我實現、經濟因素及追求靈性，又職場成功定義為宏觀的符合社會的律動與價值觀，而微觀的則為工作生活的滿意度與自我實現的成就感。其次，所面臨困境為個人素質能力、工作環境及核心

團隊合作信任關係。再則，困境之解決策略是維持正向積極心態、提升素質能力及具備同理心與理性溝通技巧。另外，影響職場成功之關鍵因素是培養樂觀進取態度、保持自我學習精神、建立良好人際關係及具備時間管理能力，而職場成功對人生價值和意義之關係是注入生命正能量與提升生命價值。最後，本研究建議職場成功女性必須樹立自我專業形象、善用自我優勢及積極持續學習新知，以增進職場成功與達成人生願景。關鍵字:職場女性、職場成功女性、心路歷程