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護理人員情緒勞務、悲憫疲憊、工作壓力與工作滿意度之探討

為了解決台南市北區里幹事的問題，作者謝芳貴 這樣論述：

指導教授推薦書口試委員會審定書誌謝 iii中文摘要 ivAbstract vi第一章 緒論 1第一節 研究背景與動機 1第二節 研究目的 4第三節 名詞界定 4第二章 文獻查證 7第一節 情緒勞務 7第二節 悲憫疲憊 17第三節 工作壓力 30第四節 工作滿意度 45第五節 情緒勞務、悲憫疲憊、工作壓力與工作滿意度之間相關研究 53第六節 文獻總結 57第三章 研究方法 59第一節 研究架構 59第二節 研究假設 60第三節 研究設計 60第四節 研究場所及對象 60第五節 樣本

數估計 60第六節 研究工具 61第七節 研究倫理 65第八節 正式收案 65第九節 資料收集流程 66第十節 資料處理與統計方法 67第四章 研究結果 69第一節 護理人員基本人口學特性描述 69第二節 護理人員情緒勞務、悲憫疲憊、工作壓力與工作滿意度描述 70第三節 護理人員基本人口學特質與情緒勞務、悲憫疲憊、工作壓力與工作滿意度之差異 73第四節 護理人員情緒勞務、悲憫疲憊、工作壓力與工作滿意度之影響 85第五節 護理人員工作滿意度之預測因子 88第五章 討論 90第一節 護理人員基本人口學特質對情緒勞務、悲憫

疲憊、工作壓力及工作滿意度之概況 90第二節 護理人員基本人口學特質與情緒勞務、悲憫疲憊、工作壓力與工作滿意度之差異 95第三節 護理人員情緒勞務、悲憫疲憊、工作壓力與工作滿意度之相關情形 101第四節 護理人員工作滿意度之預測因子 103第六章 結論與建議 106第一節 結論 106第二節 研究限制與建議 108參考文獻 111中文部分 111英文部份 144圖表 157附錄一 問卷調查 205附錄二 情緒勞務問卷同意書 213附錄三 專業生活品質量表同意書 214附錄四 護理人員工作壓力源量表同意書

215圖目錄圖一 護理人員情緒勞務、悲憫疲憊、工作壓力與工作滿意度之研究架構圖 59圖二 收案流程圖 66表目錄表2-1 情緒勞務之量表及衡量構面整理表…………………………...10表2-2 護理人員情緒勞務研究整理表………………………….……..14表2-3 護理人員悲憫疲憊研究整理表………………………….……..26表2-4 工作壓力定義之整理表………………………………………...31表2-5 護理工作壓力之定義整理表…………………………………...34表2-6 護理人員工作壓力研究整理表………………………………...39表2-7 工作滿意度之定義整理表………………………

……………..46表2-8 護理人員工作滿意度研究整理表……………………………..49表4-1護理人員基本人口學特性 144表4-2護理人員情緒勞務量表各構面得分情形 161表4-3護理人員情緒勞務量表單題各得分情形 162表4-4護理人員專業生活品質量表各構面得分情形 164表4-5護理人員專業生活品質量表各構面分群情形 165表4-6護理人員專業生活品質量表單題各得分情形 166表4-7護理人員工作壓力源量表各構面得分情形 168表4-8護理人員工作壓力源量表單題各得分情形 169表4-9護理人員工作滿意度量表各構面得分情形 170表4

-10護理人員工作滿意度量表單題各得分情形 171表4-11基本人口學特質各項與情緒勞務量表各構面之差異分析 173表4-12 基本人口學特質各項與專業生活品質量表各構面之差異分析 181表4-13 基本人口學特質各項與工作壓力源量表各構面之差異分析 188表4-14基本人口學特質各項與工作滿意度量表各構面之差異分析 195表4-15 護理人員情緒勞務、悲憫疲憊、工作壓力與工作滿意度及次量表之相關 202表4- 16護理人員工作滿意度逐步迴歸分析 204

領導者激勵行為對下屬組織承諾影響之研究-公平理論觀點

為了解決台南市北區里幹事的問題，作者李文煜 這樣論述：

　　過去對於革命軍人的認知都是一個口令一個動作，只要「服從命令達成任務」就是一個盡忠職守的好軍人，身為基層幹部的我們要如何改變自身的心態，要如何提升自我領導素養，要如何運用業界相關激勵行為領導部隊，以最節省物力、人力及財力的方式讓入伍役男在短短的服役期間認同自己的國家和國軍。因此，本研究欲探討陸戰隊新兵訓練中心教育班長施以公平理論的領導方式與新兵訓練入伍役男組織承諾兩者間之關係。　　本研究以陸戰軍事訓練役062梯次入伍新兵為研究對象，以發放問卷進行調查，共發出200份問卷，回收200份問卷，有效問卷199份，有效回收率為 99.5%。經由描述性統計分析、信度分析、皮爾遜積差相關分析、迴歸分析

驗證後，研究結果顯示：1. 在領導者激勵行為公平理論方面，入伍生的同意程度介於普通到非常同意之間。其中程序公平之激勵行為入伍生之意見偏向於同意，而互動公平之激勵行為入伍生之意見偏向於普通。2. 在領導者激勵行為公平理論與組織承諾兩者的相關係數分析方面，顯示公平理論與組織承諾兩構面之間，具有顯著中度至高度的相關存在，且達顯著之水準。3. 以「分配公平」、「程序公平」、「互動公平」為自變項，「有無工作經歷」、「教育程度」為控制變項，以「規範性承諾」、「交換性承諾」為依變項進行分析，結果顯示是具有中度或高度的影響，且公平理論中互動公平對交換性承諾的影響較高。