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這兩本書分別來自大是文化 和大是文化所出版 。

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接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧:

除了成功人士這樣整理辦公桌,大家也想知道這些:

讀解力:主管的連珠炮指令、客戶的嘀咕意見、長到厭世的報告、煽動性網路文字,該怎麼掃視,看出對方到底在跟我說什麼。

為了解決成功人士這樣整理辦公桌的問題,作者吉田裕子 這樣論述:

  你也有以下這些困擾嗎?   ◎閱讀資料的速度很慢,人家給的東西越詳細,我加班時間越長。   ◎沒有讀懂文字的意思就簽約,讓自己陷於不利的處境。   ◎看不懂客戶寫來的電子郵件,用心反覆用電話提問,反而讓對方不耐煩。   ◎誤解了老闆的書面指示,屢屢做白工。   造成這些麻煩背後的最大理由,   就是缺乏讀解力──理解文章的能力,   為什麼你需要讀解力?這是想讓工作順利進行,最重要的商業技巧。   本書作者吉田裕子是東京大學首席畢業生、日本補教名師,   她發現,數位時代下,雖然大家天天都在讀訊息,   但很多人常看錯重點,於是寫出離譜的評論,被人責罵或訕笑;   或在工作場合中,常把

書面文件解讀錯誤,造成公司的損失。   工作場合,你不可能只看到好文章,你最常看到的是   瑣碎冗長的指令、不知所云的客訴文、寫成一團的郵件、落落長的報告……   這本書就是要教你,如何快速掃視,就抓對重點。   ◎鍛鍊讀解力的第一步:   ‧文章的重點在哪?圈出主題和結論,其餘掃視:   「這是關於什麼的文章?結論是?」先問自己這兩個問題,能很快找到重點。   培養讀解力的重點,關鍵就在「連接詞」,   因為「連接詞」後面的文字,通常才是對方真正在意的事。   作者特別整理出28個連接詞,像是:雖然、不過、再者、那麼……   搞懂連接詞,就能馬上明白對方的用意,再也不會會錯意。   

‧對方這樣「讓步」時,意思要你別堅持:   「確實、的確、當然可以這麼說……」這句話不代表別人認同你的意見,   如果後面使用「然而」、「不過」等連接詞,後面的看法才是作者想說的。   ◎讀了不解?那就圖解:   ‧論點跳躍?先做記號,再列表對比:   比起一堆文字密密麻麻,或是一個方案單獨討論,   「比較」能讓不同之處清晰展現。   例如:優點和缺點、過去和現在、A方案和B方案。   怎麼把文字變成「比較」,作者示範給你看。   ‧主管下指令,想到哪寫到哪。我用時間序破解:   出差一週回來後,面對大量單據,你要怎麼請款?可以用時間序來排列。   其他像是樹狀圖、5W1H等方法,都可

以幫助你提升讀解力。   ◎辨識網路文章:   ‧煽動情緒的文字,跳著看穿本意:   你是否也曾掉進「炎上行銷」的陷阱?   這是商人刻意操作的一種行銷手法,只為了賺取點閱率。   怎麼破解?只要「消去贅言」,你就能看到商人背後的用意。   ‧個人意見被當成事實的幾種廢文:   累積銷量突破……、年營業額多少日圓……、   現在的年輕人……、我對這件事抱有好感……   以上這些句子,哪些是事實、哪些是個人意見?   還有,專家的發言一定正確嗎?看到數字一定要注意比例;   「亞馬遜書店某某類別排行榜第一名」,這句話又藏了什麼玄機?   想提升工作效率,你的重點絕對不是更努力,而是提升「

讀解力」,   工作與生活都能一生受用。 各界推薦   閱讀人主編/鄭俊德   方寸管顧首席顧問、醫師/楊斯棓   生鮮時書創辦人/劉俊佑(鮪魚)   閱部客YouTube頻道創辦人/水丰刀   作者簡介 吉田裕子   以第一名的優異成績,畢業於東京大學教養學部超域文化科學科。目前在東京的升大學補習班任教,協助許多學生考上高門檻的東京大學等名校。   同時,也在朝日文化中心和NHK學園等機構為成人舉辦講座,發揮國文和古典文學方面的長才。另外,更以國文專家的身分,參與NHK教育電視臺《考試的花道:新讀書法講座》節目,並活躍於電視、廣播、雜誌等各大媒體。 譯者簡介 劉錦秀   

東吳大學日文系畢業。曾任出版社國際版權部經理,譯有《別讓下意識騙了你》、《成功人士這樣整理辦公桌》、《鈍感力》、《修復身體的黃金7小時》、《提前看出好公司的非財務指標》、《豐田主管的口頭禪》、《好人主管的惡人管理學》(以上皆由大是文化出版)等書。   推薦序一 擁有讀解力,工作無往不利/鄭俊德 推薦序二 有效協作、國力日隆的基石──讀解力/楊斯棓 推薦序三 「讀解力」是一種防禦力,也是一種武器/劉俊佑(鮪魚) 前言 讀解力,讓工作、生活變簡單 第一章 鍛鍊讀解力的第一步 1.    文章的重點在哪?圈出主題和結論,其餘掃視 2.    找重點的練習:而且、還、不過、但是、

那麼,之後重點登場 3.    重點會反覆以類似措詞出現 4.    文章複雜難懂?先找述語讓主語現形,剔掉多餘鋪陳 第二章 培養讀解力的重點──連接詞 5.    掌握連接詞,才知作者想說的是…… 6.    對方這樣「讓步」時,意思要你別堅持 7.    連接詞像加速器,你藉此快速閱讀 8.    這、那、他、我,代名詞究竟代了誰? 第三章 讀了不解?那就圖解 9.    因果、對比、分類,用箭頭表示關係 10.    邊看邊畫。看完,重點就條列出來 11.    觀點落落長?只要抓住那一句主張 12.    論點跳躍?先做記號,再列表對比 13.    主管下指令,想到哪寫到哪。我用

時間序破解 14.    畫樹狀圖。填補觀點破綻處 15.    嘮嘮叨叨的指示,用5W1H歸納 第四章 辨識網路文章 16.    煽動情緒的文字,跳著看穿本意 17.    分辨事實和意見 18.    個人意見被當成事實的四種廢文 19.    看不懂的文章,面對它、解決它 20.    文章的邏輯跳躍,破綻是…… 21.    用逆命題講歪理,大夥還相信 第五章 讓讀解功力飛躍成長 22.    練習寫摘要,限一百字 23.    看報紙 24.    增加你的詞彙量 25.    只讀優質文章無法增加讀解力 26.    動筆寫 最後的挑戰 結語 人生最大遺憾:不是不會做,而是

看不懂問什麼   前言 讀解力,讓工作、生活變簡單   某天,我偶然看到的兩句留言讓我愣住了:「那本書終於出漫畫版了,這下子我也可以看得懂了。」   留言中提到的,是我也看過的商業暢銷書。這本書雖然厚,但內容淺顯易懂,讀起來非常輕鬆。不只如此,排版上有時標題就占了一整頁,且內文留白寬敞、行距也很大。甚至還有書評表示:「這本書雖然很有趣,但版面設計空蕩蕩的。」但還是有人即使對這本書有興趣,仍要等到漫畫版出版後,才能看得懂。   我身為一名作家和補習班國文講師,對此感到非常震驚。當然,這只是某個人的看法,但當事人的心聲,和我們的日常生活中某些匪夷所思的狀況十分吻合。   例如,工作

時,有人會向他人詢問已經寫在工作手冊或電子郵件中的事,而詢問者透過電話或面對面說明就能理解。但用口頭說明的內容,其實和工作手冊、電子郵件所寫的內容幾乎都相同,解釋的一方其實只是拿著工作手冊照著讀。   照理來說,自己看工作手冊應該更有效率,但有些人為什麼還要專程打電話詢問?   把這個疑問和前面提到的留言聯想在一起後,我問了自己一個問題:莫非看不懂文章的人變多了? 對於這些人,我能帶來什麼幫助?我就是以這個想法為起點,寫下這本書。   缺乏讀解力,會削弱生存能力   現在可說是數位時代,我們在搭乘大眾交通運輸工具時,放眼望去,看報紙或紙本書的人寥寥無幾。大部分的人不是在滑手機,就是在看

平板電腦。現代人透過網路,可以獲得無限的資訊和娛樂。   上網時,除了照片和影片之外,大家接觸文字訊息的時間應該也很長,像是網路上的新聞、專欄、社群媒體的貼文等。   然而,多數人都是在缺乏讀解力(按:理解文章的能力)的情況下閱讀,再加上用手機閱讀文字,人們通常只是快速瀏覽。由於我們並非專心閱讀,就算接觸大量的文章,也無法提升讀解力。   縱使自古就有人不擅長閱讀,但在現今社會如果不擅長閱讀,就很容易產生問題。   例如,現在人人都可以在網路上張貼訊息,我們便很容易看到,有人因缺乏讀解力而產生各種麻煩。像是因為看錯新聞的重點,把離題的評論寫在社群網站上後,遭到斥責、嘲笑;也有人因為深信

斷章取義的網路文章,而產生偏見。如果那些人具備讀解力,就不會發生這些問題了。   名人的發言也很容易遭到大眾惡意謾罵,其中,有些批評的人其實沒有讀懂整段發言的意思,只針對某個詞彙或句子做出評論。因此,我認為整個社會都應該用更成熟、更謹慎的態度,來解讀他人釋出的訊息。   日本在2018年2月出版的《人工智慧vs.看不懂教科書的孩子們》(新井紀子,東洋經濟新報社),獲得大眾好評。書中分享了一個調查結果:有許多國中生和高中生,無法正確理解教科書的內容。   這是一個很普遍的現象。例如,有報告指出,有不少學生因為看不懂地理教科書上的內容,而備感挫折。   事實上,我在教高中生國文時,就常為了

學生的理解能力感到不安,改作業或考卷時不時感嘆:「怎麼偏偏選一個正好相反的意思。」、「已經是高中生了,竟然連這個詞彙都不知道。」、「只要依照前一段寫的內容回答就可以了,怎麼完全寫不出來。」   學生如果想考上前幾志願的大學,一定得努力練習閱讀測驗的題目,而閱讀測驗考的就是讀解力。他們如果連日常可見的句子都會看錯,怎麼應付入學考試?就算僥倖考上大學,讀完指定書籍後寫得出報告嗎?進入社會後,讀解力會不會成為他們的絆腳石?我真的很為學生擔心。   讀解力是成就的指標   事實上,在長大成人後仍缺乏讀解力,會遇到更多麻煩:   •誤判電子郵件下的指示,而採取無意義的行動。   •不了解電子郵件的

意思,不斷反覆提問讓寄件人心情鬱悶。   •閱讀資料的速度很慢,導致必須長時間加班。   • 在只能依靠工作手冊理解工作內容的情況下,自己親自進行工作時束手無策。   •未充分閱讀往來信件就簽訂合約,讓自己陷入不利處境。   •感情用事,主觀的解讀信件,使人際關係遇上麻煩。   因為缺乏讀解力而衍生的問題真的是數不勝數;相反的,具備讀解力的人,就能替自己的生活和工作帶來許多好處。   例如,這些人因為能精準解讀電子郵件上的指示,提升了工作效率。如果讓同事認為,雙方透過電子郵件可以正確傳達指示,就能減少面對面商量工作的次數,並更靈活的運用時間,甚至可以接案或在家工作。   另外,他們也能提

升學習效率。閱讀和上課、看影片不同,人們可以選擇在自己方便的時間、用自己的步調閱讀。你可以循序漸進的閱讀文章,但視狀況跳過已了解的內容,也一樣可以有效吸收資訊。   閱讀和上課不一樣。上課必須在一定的時間、到一定的場所聽課。但我們可以選擇自己喜歡的時間閱讀,這是閱讀最大的優點。因此,我們能利用零碎或通勤的時間透過閱讀學習。   在學習方面,我也會充分活用讀解力。平時,我會藉由看書或利用手機讀新聞以吸收新知,並利用零碎的時間練習才藝(像是日本舞蹈等);另外,我平常透過書籍汲取各種知識,但如果想直接感受作者的能量,就會去聽作者的演講。   這時,因為我事前藉由閱讀,已經知道作者要演講的內容,

所以會專心觀察作者說話的方式和聽眾的反應。這些做法,讓我能有效率的運用時間學習。   具備讀解力不只可以提升做事效率,還能擴展閱讀書籍的範疇,進而擴展自己的眼界。人們藉由閱讀,從希臘哲學到最新的經濟趨勢都能了解。   這種縱情於古今中外名著的樂趣,並非能「秤斤論兩」的計算,而讀解力便是讓人造訪這個豐富、無窮世界的關鍵。   讀解力,為什麼是在社會生存的必備能力?   提到國文的閱讀測驗,很多人應該會想到以下這一類的題目:   •請回答主角此刻的心情。   •請回答作者想透過這部作品傳達什麼?   「我怎麼會知道?」想必有許多人都有這種痛苦的回憶。   我在當了補習班國文講師後,為學

生講解題目時,才注意到這類的題目,並不是要學生從零開始推理(其實正文中已有提示),但當我還是學生時並沒有發現。   以前,我不論怎麼想,就是不知道正確答案是什麼。有些老師會說:「只要自由發揮,把自己的讀後感寫出來就可以了。」但如果學生真的自由發揮,考卷上往往會出現一個大叉叉。   覺得國文很棘手的人,我想大都是因為學生時期,有這種不好的「閱讀回憶」,畢竟論說文真的很難讀懂。難怪有人一聽到閱讀,就會心生抵抗。   但我認為,多數人想在社會生存,必須具備以下的讀解力:   •能正確看懂電子郵件、工作手冊等實用性文章。   •能從報紙、雜誌、參考資料中獲得有用的資訊。   •為了自我進修而不排

斥閱讀。   •閱讀部落格、社群網站中的文章時,不會任意曲解作者的看法。   現代人最好也能具備看得懂文學作品或學術性評論的讀解力,不過,不擅長閱讀的人,應當先學習的還是實用的讀解力,那便是在工作、生活中,可以派得上用場的閱讀能力。   事實上,日本的文部科學省(教育部)似乎也開始關注讀解力。日本在2022年度開始適用的高中新學習指導要領裡,已預定將「現代國語」這個科目設為必修科目。這是一個「培養學生在生活中,透過言語展開各種活動時必備的國文能力」的科目。   日本預計在未來,將近現代的小說和古文.漢文彙整成一個科目,並希望學生透過學習「現代國語」,在閱讀有邏輯性的文章後,將所學實際應用

於「聽」、「說」、「寫」中。   由此可見,日本的國文教育也將逐漸改變。因此,我想快一步幫助大家鍛鍊在現實生活中,可以實際活用的讀解力。 推薦序 擁有讀解力,工作無往不利 閱讀人主編/鄭俊德   我之前曾讀到一篇談企業溝通的文章:   在公司會議上,老闆以及各主管檢討業績表現嚴重落後,主管分別站起來報告。   「行銷部一直拖延,要業務部怎麼衝?」業務部主管一開場就點名是行銷部的錯。「我們都按時間給資料,也安排了廣告宣傳,業務部每次都在最後一天臨時追加或改稿,我們這不是拖延,做事也是需要時間的!」業務部主管也不客氣的回應。   「又不是我們要改,是客戶不滿意你們給的圖檔,我不要求你

們改,能拿到訂單嗎?」「我們改了啊!只是我們改檔需要時間!我們美工也只有兩個人,天天都在加班了。」「你們缺人不去跟人事部要求加新人,那就是你們的問題,別拿做事要時間當藉口!」   「好了!你們兩個部門都是頭,別讓會議傳出去鬧笑話!」老闆這時跳出來制止。「我們開會是要來解決問題的,不是彼此推卸責任,這樣的會議沒有意義,你們都先回去寫自己的檢討報告,明天早上再開會!」老闆一聲令下,主管很快就各自散去。   從這個短篇的故事中,你了解到什麼?你認為他們是在面對問題,還是推卸責任?如果你是業務主管會怎麼說?如果你是行銷主管會如何回應?如何幫助雙方好好溝通,讓會議往有效的結果前進?   以上透過讀

解力進行多角度分析,很有意思,對吧!如果沒有讀解力,多數時我們只會站在其中一個立場爭辯,同時也會因為既定的刻板印象錯誤解讀,而這本《讀解力》中介紹的,正是這個時代必須擁有的閱讀力。   這時你或許會想問,如果讀解力很重要,那該如何讀這本書以培養讀解力?我用以下3個問句介紹,培養讀解力的過程。分別是為什麼?是什麼?怎麼做?   第一個問句就是:「為什麼需要讀解力?」書中提到,很多人有下列這些困擾:   一、閱讀太慢,不得不加班。   二、理解力太差,導致簽了不利的合約。   三、無法理解客戶的信件內容而反覆詢問,甚至造成誤會。   四、誤解老闆的指示,常做白工甚至犯錯。   而這些困擾的

主因,通常就是缺乏讀解力──理解文章的能力有待訓練。所以我們需要讀解力,工作與生活才能順利。   第二個問句是:「什麼是讀解力?」本書作者是東京大學首席畢業生、日本補教名師,她在教學現場發現,現在大家天天都在滑手機、讀訊息,但有很多人錯誤回應,網路上的各種時事事件;更有不少人只看標題就下結論,或是片面的評論。所以作者決定寫一本如何培養讀解力的書,教大家如何運用書中技巧,抓住各種文章、事件的重點。   第三個問句是:「該怎麼做,才能培養讀解力?」書中提到了幾個方法,我快速的幫大家整理了以下重點:   一、讀懂標題和結論就能找出重點。   二、多數的重點會反覆出現。   三、根據事件或文章,

列表與圖解。   四、用時間順序重新排列,可以幫助自己更快理解內容。   五、網路時代,需要分辨什麼是事實和個人意見。   這就是我透過讀解力,幫大家用三個問題快速抓到的重點,你學會了嗎?學不會也沒關係,本書最後也提到,讀解力需要依靠大量閱讀培養,我們若想成為理解文章的高手,就需要累積一定的閱讀經驗。我和大家推薦《讀解力》,希望各位能透過本書,讓人生無往不利。 有效協作、國力日隆的基石──讀解力 方寸管顧首席顧問、醫師/楊斯棓   針對臉友,我經常舉辦有獎徵文;針對病患,我請家具行在診所設立專屬書牆。讀完本書我才知道,我做的事正是為了提升大眾讀解力而努力。「讀解」一詞,近年正夯,我的朋

友黃國珍創辦的《閱讀理解學習誌》為其中翹楚。讀解一詞傳自日本,日文檢定其中一科就是「讀解」。   讀解的重要性在思考之前,有讀解力,你才能明白對方說了什麼;有思考力,你才能判斷對方說的合不合理。若讀解力闕如,從何思考起?   本書作者是日本補教名師,深感現代人讀解力不佳,影響生活、耽誤工作,故提筆著書,力挽狂瀾。她由淺入深的說明何謂讀解力、如何習得,而書中許多小測試讓我們得以快快做、快快錯、快快改、快快對,並藉以增加讀解力。   若民眾對文章的讀解力不佳,對於店面招牌、道路指示、說明書、國際要聞、政治人物談話內容的理解能力,恐怕也無法樂觀。試想,讀解力不好與讀解力較佳的國度,街頭風景是不

是大相逕庭?前者社會各角落,是不是普遍都有「信邪不信正」的現象?   讀解力差的國度,無視訂位規矩跟餐廳低消,動輒No Show(訂位未搭)或用餐後質疑店家為何設立低消門檻。人跟人相處的最底線不只是不互相為難,而該從互相尊重出發。   讀解力普遍差的國度,診間公告早診9點開始,一開診,患者踏入診間後就嚷嚷自己等了3小時。原來他6點就走進醫院,自認委屈白等了3小時。他認為地球繞著他轉,他是全世界博愛座的總指揮官;讀解力普遍好的國度,如果看診遲到,患者知道報到後要等護理師叫號,而不是冒冒失失的頻頻敲門、扯開喉嚨怒斥要求立即看診,甚至上演全武行以暴力脅迫,不搭時光機就回到蠻荒時代。   讀解力

差的國度,詐騙頻傳、偽藥猖獗、神棍橫行;讀解力好的國度,真誠往來、有效協作、國力日隆。然而,不刻意練習,讀解力不會隨著年齡增加,皺紋才會。   本書作者說,每讀完一本書後,建議練習寫一百字摘要,吾今後奉為圭臬。作者亦提及詞彙量是支撐讀解力的核心,鼓勵讀者擴展詞彙量,說到詞彙量,讓我想到一個人。   2010年,芝加哥大學小兒外科學系教授丹娜.蘇斯金(Dana Suskind)有感於1995年2位美國學者曾做過研究:某些孩子在4歲前,接觸到的詞彙,比另一些孩子少了三千萬個,而創立「三千萬字計畫」,呼籲父母重視自己對子女語言的力量。2019年,她的書《父母的語言》(Thirty Million

Words,親子天下出版)在臺灣上市。   她鼓勵為人父母者,和孩子對話要掌握三T原則:Tune in(討論孩子有興趣的主題)、Talk more(多說一點)、Take turn(親、子輪流說)。《父母的語言》搭配《讀解力》一起讀,絕對有一加一遠大於二的效應。 「讀解力」是一種防禦力,也是一種武器 生鮮時書創辦人/劉俊佑(鮪魚)   心理學家阿德勒有句名言:「所有煩惱都是人際關係的煩惱。」我看完本書後深感:「所有職場問題,都是讀解力不足的問題。」   雖然人們閱讀紙本書的頻率下降,但我們依然大量的閱讀社群軟體上的訊息、內容,以及電子郵件上的文字,並透過這些資訊進行工作跟交流。  

 老闆的指令、客戶的回覆甚至是同事的請求,由於沒有編輯幫忙編修,常會出現許多極簡、邏輯跳躍或贅字很多的內容,不小心錯誤解讀,容易引起爭執和誤會,甚至出包丟掉飯碗。   想在職場上求得溫飽、發大財,不想因為錯誤解讀而受到傷害,你就需要讀解力,也因此,我認為讀解力是現代工作者必備的防禦能力。   除了文字跟語意的解讀之外,各種數據的濫用,是個容易忽視但殺傷力極強的問題。政治、經濟或商業相關的文章,會用客觀的數據來佐證觀點,但其實數據本身是中性的,像水一樣,作者把它放進不同的容器,數據就會變成不同的樣子。   具備讀解力後,當你在閱讀這些資料時,會開始思考,這些數據真的代表該意思嗎?像書中提到

,新創企業剛起步時,若營業額不驚人,他們就會用「比例」的方式呈現數據,例如:「營業額和去年相比,成長了300%。」當你發現一場演講上都用比例傳達數據,而不是用絕對的數字呈現時,就要思考演講者背後隱藏的意義。有句話說:「聽一個人說話,不要聽他說了什麼,要聽他沒說什麼。」就是這個意思。   當我讀完《讀解力》,我發現還可以逆向運用「讀解力」。文字可以是遊戲,也可以是你最強的說服武器。讓我延伸前面的案例說明,如果你是新進員工,在報告業績時,意識到業績數字沒有前輩優秀,該怎麼辦?此時,你可以運用「比例」呈現你的業績,讓業績看起來成長力十足,創造一種印象:你是一位有潛力的新人。   柯南常說:「真相

只有一個!」但在現實世界,真相在每個人的解讀下,會有不同的版本。當你具備讀解力,不僅可以防禦想要透過扭曲事實來影響你的人,更可以將它當成武器,引導想法,藉此說服對方。   回到一開始的話題,雖然大家閱讀紙本書的頻率下降,但我認為,當大家都不閱讀時,你才更該閱讀。物以稀為貴,能力也是。   一本書會經過編輯的篩選跟系統化整理,因此你能透過閱讀,獲取更正確跟深入的內容,讀到網路上不容易查到的知識,這在我的線上課程《將知識提煉成觀點:鮪魚的獨門閱讀心法!》中,也有提到類似的觀點。   閱讀如此重要,但時間很寶貴,想要快速的將文章化繁為簡,找到需要的內容,就需要讀解力,我相信這本《讀解力》能逐步

帶你學會這項能力。期望擁有讀解力的你,能在茫茫文字海中,找到讓你脫穎而出的人生關鍵字!   個人意見被當成事實的四種廢文 我告訴過大家要注意表示主觀性的詞彙,並強調辨別事實和意見的重要性。不過,有時看似事實的部分未必就是定論,不是事實的部分或許正好就是事實。例如: 1.我認為A先生說話的技巧是世界第一。 2.A先生說話的技巧是世界第一。 關於這兩個句子,相對於1在句首加上「我認為」,2的語氣看起來非常肯定。但2這句話就一定是事實嗎?這也未必。 雖然2很肯定的寫出,A先生說話的技巧是世界第一,但讀者要怎麼知道,他真的是世界第一?演講比賽得到世界冠軍,說話的技巧就一定是最好的嗎?(就這個例子而

言,說話技巧是世界第一的人,或許沒有參加比賽。) 因此,縱使句子使用肯定的語氣,也有可能只是作者在陳述自己的意見,這種例子真的不勝枚舉。 年輕人要比前輩更早到公司。 ※這個句子是表示從作者的價值觀反映出來的主觀意見。 現在正在打折,不買太不划算了。 ※ 對要買某一樣商品的人而言,以最昂貴的價格購買該商品當然不划算;但對不需要該商品的人而言,並沒有所謂划算不划算。所以,這句話是站在賣方的立場比較。 當你在閱讀時,覺得文章內容很奇怪、語氣強加於人,就要先停下來仔細調查或思考。 現在,我就來介紹幾個當你發現文章內容很可疑時,可以用來確定是否為事實的訣竅。 1.確定資訊來源 你在閱讀文章時,可以確認是

否有資料證明意見的根據。如果寫文章的人有列舉資料,就進一步察看是否有載明資料的出處。而且,要弄清楚出處的可信度。 如果資料是來自充斥著許多假訊息的體育報導、週刊雜誌,或專門刊載八卦、謠言的網站,就完全不要相信。 如果文章本身沒有寫清楚出處,就將和資料有關的詞彙組合,當作關鍵字上網搜尋,看看是否可以找到用來證實的根據。 當然,有些資料不會在網路上公開。但看到明顯怪異的資訊,最好還是先多加搜尋,至少確定該資訊是否有問題。只要以「○○○謠言」、「○○○詐欺」為關鍵字進搜尋,一定會找到某些人受騙的經驗分享。

好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼?

為了解決成功人士這樣整理辦公桌的問題,作者曾和利光 這樣論述:

  以下這些看法,你認同嗎?   ◎一家好公司,組織裡的每個人都可充分表達自己的意見。   ◎這主管居然重罰自己的愛將,太沒人性了,以後誰還敢跟他共事。   ◎彈性工時、遠距上班,這公司真是友善職場。   ◎這企業的老闆居然沒願景,員工離職率還偏高,看來不能久留。   上述觀點如果你完全同意,要當心,   你、你的組織或部門,正陷入「友善職場」的危機。   大家開心工作,這樣的團隊效率低落、不成長(包括薪水),甚至正步向「被解散」。   職場裡,有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人;   也有認為只要是對的事就要說出來,卻經常得罪人的難搞惡人。   偏偏多數主管會喜歡說好聽話的好人,厭惡

老是吐槽的惡人,   甚至努力想創造一種大家開心工作的友善職場。   但日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗告訴你,   那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好人,正是拖垮組織成長的元凶,   所以,想成為優秀主管,你得遠離好人,然後用盡心力找出組織的惡人。   ◎友善職場其實會扼殺人的成長:   ‧友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」:   當不用功的新人對一知半解的事、公司方針亂插嘴時,   主管還要花時間解釋,這才是真的浪費時間。   做決策時如果有太多不相關的人參與,就會過於樂觀,   甚至會忽視風險:無視紅燈存在,反正大家一起過。   ‧有彈性的工時,其實讓你更累:   

科技發達而發展的「在家工作」、「遠距工作」制度,看似有人性卻暗藏陷阱,   因為很多需要親身體會的技能,主管將無法傳承,又如何培育人才?   ◎好人主管的惡人管理學:   ‧有時,你還得把部屬的煩惱當耳邊風:   你總是熱心聽部屬的心聲與抱怨,結果對方根本認為你在幫倒忙。   其實,你得把部屬的諮詢當耳邊風,因為……。   ‧應酬不是壞事,但你得這麼做:   現在的年輕人很討厭和主管喝酒交流?不一定,那是因為主管用錯了方法!   本書提供6個邀約重點,這樣做就可以透過聚餐,輕鬆指點新人。   ◎「人」的問題,不外乎這幾種誤解:   ‧無人離職才是問題:   員工離職率高,就是差勁公司

?共事成員數年不變,反而很難有新想法。   如果你的產業變化激烈,比起員工穩定、經驗豐富,你更需要難搞的創意人才。   ‧「自由真好」是騙人的:   職場太過提倡自由風氣,反而導致   「主管什麼都不指示」、「主管什麼都不教」、「主管什麼道理都不明示」。   那麼,「等待指示」和「自由發揮」的界線在哪裡?   為什麼員工對環境敏感是好事,主管應重用這種人?遲鈍的人反而危險?   負責對外招募的人資者要勇於說哪種謊?有時還要鼓勵員工說三道四?   辦公室戀情其實有好有壞?不該視離職者為叛徒,如何讓「畢業生」變盟友?   想讓組織飛快成長,你得學會學校教科書裡不會告訴你的「惡人管理學」。 名

人推薦   「人資暗黑棋局」總編輯/郭南廷   「苦命的人力資源主管」部落格版主/賴俊銘   國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展系助理教授/孫弘岳 作者簡介 曾和利光   株式會社人才研究所代表取締役社長。大學畢業進入人資公司瑞可利後,在人資部門負責甄選應屆畢業生、錄取非應屆畢業生、招募約聘人員、建置培育系統、開發組織等工作,並擢升為事業部部長(事業部經理)。之後,還擔任過人壽保險公司Lifenet總務部長(總務部經理)、不動產公司Open House組織開發本部長(組織開發部總經理)和人資部門的負責人。   2011年,成立人才研究所,為大企業、中小企業、新創企業,提供和人力

資源、組織發展有關的諮詢服務和教育訓練。 譯者簡介 劉錦秀   東吳大學日文系畢業。曾任出版社國際版權部經理,譯有《讀臉,你希望別人怎麼記住你》、《別讓下意識騙了你》、《成功人士這樣整理辦公桌》、《鈍感力》、《修復身體的黃金7小時》、《提前看出好公司的非財務指標》、《豐田主管的口頭禪》(以上皆由大是文化出版)等。   推薦序一 每個人都需要有討厭的人在身邊/郭南廷 推薦序二 想成為優秀主管,雖千萬人吾亦往矣/賴俊銘 推薦序三 幸福企業不一定真的幸福/孫弘岳 前言 公司需要的不是好人,是惡人 哪些好人對組織造成負面影響?/利他型惡人才是變革的動力/不被言語所惑,應以行動

判斷 第一章 友善職場其實會扼殺人的成長 友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」/「人才多元」,就是有討厭的人在你身邊/有彈性的工時,其實讓你更累/「職住接近」,如同地獄/「友善」的定義,每個人都不一樣 第二章 好人主管的惡人管理學 領導者真的不需要給願景/有時,你還得把部屬的煩惱當耳邊風/部屬的煩惱往往是心理事實,而非客觀事實/應酬不是壞事/部屬同質性過高,不利成長/面對團體裡的破壞王,別怕當惡人/主管愚鈍,組織才會聰明 第三章 沒有人擁有無懈可擊的看人眼光 培養看人眼光何其難/高敏感是天賦。抗壓性高未必是優點/現在不是只錄取年輕人的時代/這三種公司最好別去上班/年輕人不想隨便承擔重任/新

人不願接受完整教育/拒絕鄙視老員工的公司/企業要有熱情說謊的覺悟/只想在需要自己的公司工作 第四章 違背直覺的人才培育悖論 你很難改變一個人,改他不如安排他/中基層主管不足,是培育出問題/能力不是用教的,而是用偷的/主管傳達信念,員工卻視為兒戲/「鼻毛露出來了!」你們是能直言指正的團隊嗎?/主管要先注意員工生理而非心理狀態/離職者關照老東家 第五章 如何處理職場的人際關係? 不要在意謠言,用謠言辨別人心/和討厭的人好好相處/積極了解「個人因素」,當個體諒的主管/要對別人的事說三道四──建立「共同語言」/辦公室戀情有好有壞/讓「憨直派」和「效率派」好好相處/直屬主管不可有人事異動權 第六章

「人」的問題,不外乎這幾種誤解 「組織」的問題來自誤會/職場還是晦暗一點好/無人離職會有問題/「自由真好」是騙人的/性格合不合,決定一切/好人為什麼做了壞事?/讓員工撿拾辦公室的垃圾/世上沒有完全理想的組織管理型態 後記 擴大「自己」的定義,當個好「惡人」 好人重視的是自己/不能只靠動力工作/專業人士靠使命感工作/專業人士看起來像惡人/擴大「自己」的定義,就可以當惡人   前言 公司需要的不是好人,是惡人   心理學中有個名詞叫做社會期許(Social Desirability)。當一個人傾向於扮演符合社會期許的自己時,人們就會使用這個名詞。例如,做問卷調查時,當回答者面對調查員

,就會出現高報自己的收入、學歷、朋友人數,低報自己的年齡、酒量、偏見程度的傾向。   職場上,不論你是主管、部屬,只要是人,都希望被人喜歡、稱讚、仰慕、尊敬。然而,這種想被周圍的人當成好人或被社會認可的心態,能成為讓職場、公司變好的動機嗎?我並不這麼認為。   最近,我發現一個現象:堅持自己的主張、不怕和周圍產生摩擦的人,通常會被組織視為「惡人」;相反的,隨聲附和、不願破壞和諧氣氛的人,就會被視為「好人」。但對公司而言,在許多情況下卻需要惡人。因此,我想藉由本,針對公司需要的惡人,談談我的看法。   哪些好人對組織造成負面影響?   在談論好人、惡人前,我想先說一下我的經歷。1995年

我踏出大學校門,進入人資公司瑞可利(Recruit)工作。該公司的求職網站因觸及多元的求職者,現在是一家具有高知名度的公司。但當年我在找工作時,由於「瑞可利事件」(按:1988年於日本發生的賄賂醜聞,又稱里庫路特事件)還餘波盪漾,所以以求職目標而言,瑞可利並不受求職者青睞。   進入瑞可利後,我被分發到人資部門,開始展開我的人力資源管理生涯。事實上,我在二十幾歲時,曾離開過這家公司。但經過一番波折,又回到這間把離職者稱為「畢業生」的企業。之後我接受任命,成為人事招聘的負責人。   2009年我再次辭職後,曾先後進入不動產公司Open House、人壽保險公司Lifenet 等企業的人資部門

累積經驗,2011年我自行創業,成立「人才研究所株式會社」。   在這段期間,我面試過的應徵者超過2萬人;以顧問的身分,接觸過的企業累計達百餘家。這些經驗讓我對「對公司而言的『好人』和『惡人』」,有了和一般人很不一樣的見解。   現在,我們再回來談談社會期許。它之所以成為問題,是因為員工把追求社會期許當成目標,而且還把順序放在應完成的工作任務之前。重視社會期許的人(好人)的言行舉止,乍看之下,好像處處與人為善,但事實上這種人只考慮自身利益的卻不在少數。   重視社會期許的人,因為不想受人批判、被人厭惡,所以看起來像個好人。但這種好人如果碰到混亂、衝突的組織變革,通常不會直接提出反對意見,

只會配合周圍的狀況發言。也就是說,這類型的好人,心態比較消極。   想當好人的人,會刻意迎合對方、輕易改變自己的信念,要求自己符合社會的期待。這種八面玲瓏、不得罪任何人的人,提出的意見都傾向跟多數人一樣。說得難聽一點,他們做事的態度就是沒有特色。   好人總是把得到他人的認可放第一。在希望被認可的動機下,好人以接收對方的訊息為目標,無法發揮自己的創意。不會創新、只會隨聲附和的人,絕對不會老實的說「國王沒穿衣服」。   為了遵從社會期許而改變自己意見的好人,最後經常帶來壞結果。例如,乍看之下許多人都贊同的事,常對組織帶來負面影響。   利他型惡人才是變革的動力   但也有人是:只要認為

是對的事,就會直接提出來;甚至不迴避被人厭惡或受人責難。這類型的人就算處在逆風仍屹立不搖,抱著信念行事。但他們通常不被人喜歡,有時還因為鋒芒太耀眼而得罪人,甚至被稱為惡人。   「世人如何說我與我何干,我所為之事唯有我知。」說這句話的坂本龍馬(按:日本幕末時期的維新志士),最後遭到暗殺。因為有一部分的人憎恨他,把他當作惡人。   我曾擔任人資部門的負責人以及人資顧問,因此看過許多公司進行企業改革。這時,就會出現很多上述的利他型惡人,這些人才是改革的主角、動力。   例如,公司的人資部負責人說服資深員工,應把位子讓給年輕人,讓年輕人多發揮,資深員工就把這位人資當作厲鬼厭惡;有一家希望轉型成

媒體企業的公司,其事業部負責人為了公司的發展,決定把業務部門外包。結果公司馬上出現:「他竟然把公司的靈魂賣掉了。」、「虧他還是業務部培育出來的人」的流言。雖然有人這樣誹謗中傷他,這位負責人還是斷然進行改革。   還有某位主管,自己疼愛的部屬在業務上出現嚴重失誤,偏偏這失誤是該部屬個人粗心大意造成的,所以那位主管沒有包庇部屬,而是給予重罰。但不了解事情來龍去脈、不知道該主管是「揮淚斬馬謖」的人,卻一味批判這位主管很無情(按:「揮淚斬馬謖」指諸葛亮把兵權交給愛將馬謖,但馬謖不聽諸葛亮的勸告,將軍營駐紮在山上,導致蜀軍慘敗,使諸葛亮下令斬首馬謖)。   上述這些人都被組織當成惡人。但我認為這些「

惡人」才是公司、職場真正需要的人才,是改變公司,讓公司繼續生存下去、更進一步發展的靈魂人物。   不被言語所惑,應以行動判斷   把有用的人才當作惡人、把無用的人才當作好人,是社會上普遍的現象。因此,我們必須重視這個問題,並區別誰是組織裡的好人、誰是惡人。事實上,只要用一個簡單的訣竅就可以做得到。這個訣竅就是,不是看這個人說了什麼,而是看這個人做了什麼。   公司需要的惡人,不會為了獲得別人的認可而找藉口;相反的,沒有用的好人則會為了讓別人看到自己,在交談時玩弄言詞。如果被這種人的話拖著走,就會高估好人、低估惡人。   要評價一個人,應該看這個人為公司貢獻了什麼。鋼鐵大王安德魯.卡內基

(Andrew Carnegie)也說過:「隨著年齡的增長,我不再像從前那樣,那麼在乎別人說的話。現在反而會緊盯著一個人的動作仔細觀察。」   我們不該否定那些不會修飾自己、不善應酬的惡人。因為他們不是假好人,而是假惡人。他們比起被人認可,更渴望把事情做好,因為他們對別人眼中的好事不感興趣,所以重視行動勝過言語。 推薦序一 每個人都需要有討厭的人在身邊 「人資暗黑棋局」總編輯/郭南廷   只要是人,都會有被人喜歡、被人肯定的需要,哪怕職場上的主管也一樣。只不過,若主管將這些需要,在工作任務上表現太多,那就是「討好」,而並非「帶領」了!   喬儀在顧問業已有二十幾年的經驗,亦是小團隊

的部門主管,聽老前輩說,年輕的她可說是戰功彪炳。只是,她近年來的業務量寥寥可數,團隊組員的流動率也逐年增加。   其他主管從旁觀察後說道,一開始,喬儀帶人喜歡剷除異己,對於與自己不同科系背景的組員,提出的專案方向特別有意見;但有趣的是,若與喬儀同科系背景的組員,提出相同專案方向時,就能快速過關。   剷除異己後,留下的是一批同質性高的組員。這時的喬儀,會把他們當作朋友般呵護,決定每一次的專案方向與執行細項時,都會召開團隊會議。這是好事,只不過,當團隊成員立場一不同、產生分歧時,喬儀當下也失去自己的準則,沒有在開會時指出明確的方向;反倒是花大部分的時間,在會議後關心每個人,試圖緩解各方情緒。

這樣的方式,造就團隊成員面對不如自己預期的事情時,也能「合理」的大吵大鬧了。   從喬儀的這段故事中可以感受到,喬儀想在組員心中建立好主管形象。只不過,主管的任務是帶領團隊朝著企業的目標前進,也就是聽取不同科系背景組員的想法,在不預設立場的統整後,提出自己的結論;當開會時發生爭執,跳出來說出專案的明確方向,並客觀指出爭執點,而不是用交朋友的角度思考,擔心自己說太多,會導致團隊氣氛變差或彼此合作不愉快等。   若真的要說當主管的心法,簡單來說,就如同作者文中提到的「『人才多元』,就是有討厭的人在你身邊」,而且不是擔任主管職位的人,也適用於這句話。   這句話,可從主管看待部屬,以及部屬看待

主管兩個面向說明:   一、主管看待部屬:如同上述喬儀的故事,對於部屬不同的想法,都必須不預設立場傾聽,畢竟企業的創新,就是出自於不同想法的激盪;二、部屬看待主管:若主管只聽大家的想法,自己沒有評斷及決策的能力,那整個團隊只會像多頭馬車一樣,呈現混亂的局面。   在過去的職場上,我們習慣與合得來的人相處,認為這樣才能當好主管、好同事。但看完這本書後,會使我們心中的「好」重新改觀。 推薦序二 想成為優秀主管,雖千萬人吾亦往矣 「苦命的人力資源主管」部落格版主/賴俊銘   我有一個朋友從事人資的工作,他最近在臉書上分享:「很多時候人資本身,總是要在勞方和資方的角色中轉換。例如處理事情時

理性的以資方的角度,說服某些人或某些事……就算你本身不能認同……而卸下人資角色時,其實自己也是勞工,也是有血有淚甚至被剝削的勞工……我常常在處理一些事情後……會覺得自己怎麼這麼沒人性啊!不知道有一天會不會遭到報應。」   我在人資工作中常常會遇到需要挺身而出,獨立執行不近人情的任務,這就是這本書中所言的惡人職場學。   職場上重視的是有競爭力的團隊,並非營造溫馨的家庭氣氛,所以組織汰弱留強是非常自然的。但每個人都想當獲得優秀評價、符合社會期許的好人。   而言行舉止不討喜、不符合社會期許的惡人則是鮮少人能擔任。所以管理工作幾乎都像書中所說的壞人管理學一樣,需要有雖千萬人吾亦往矣的態度。

  我看到書中「企業要有熱情說謊的覺悟」這段文字,當場就笑了。作者說的是招聘負責人需要的招募態度,這和我上課時傳授的招募原則相同。我總會告訴我的學生,招募的原則第一點是誠實;第二點請以第一點為基礎,想辦法把人騙進來,原因是雇主品牌需要美化。而這是企業招募新血時,最重要的思考原則。   職場環境現實且殘酷,而書中提到的壞人管理學非常貼近職場實務。我這幾年都在新創公司工作,新創公司有一個特性──組織扁平、老闆命令朝令夕改。   書中有提到,作者認為公司從剛創立到經營成大公司會經歷幾個階段,從後背管理、執行管理、結果管理、計畫管理到文化管理,做了相當棒的階段性註解。我推薦這本書,期待所有讀者也

會喜歡書中提及的職場實務。 推薦序三 幸福企業不一定真的幸福 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展系助理教授/孫弘岳   我曾參與不少大型企業併購案,其中印象最深刻的,是某家幸福企業的真實案例。   當年,主管機關宣布該企業因為勞資和諧、工作與生活平衡,且提供優質的培訓和福利被選為幸福企業,不但獲得各大媒體不少曝光公關報導,大多數的員工也在事後透過非正式的調查反應,認為自家企業實至名歸。   該企業的總經理在欣喜之餘,卻突然皺眉且語重心長的說:「若員工都覺得工作過得太幸福,從企業競爭力來看,好像不盡然是件好事。」   就在兩年後,該幸福企業被另一家文化迥異的集團併購。有一些老員

工經常在私下抱怨,新的管理階層步調太快、績效標準嚴格,讓員工的工作壓力倍增而不再幸福,因而相繼離職或提早退休。有趣的是,在併購後兩年,該企業獲利能力與市值成長了將近一倍,市占率從原來的中段班躍進前段班。該企業被集團併購後,員工工時與壓力確實增加了不少,但留下來的員工,荷包也變得更豐厚。   或許單純從員工的角度來看,工作變得不再輕鬆,也不再訴求工作與生活平衡,有部份員工會覺得它的管理風格與文化,帶有一點功利導向的「惡」。但從該企業獲頒的各種獎項顯示,其他人可能覺得這家企業是值得信賴,且能永續經營的「好」。   這家企業也沒有因管理方式改變而找不到人,其品牌仍舊強勢,不過吸引的對象不再是追求

穩定與準時下班的應徵者,而是想要快速發展的人才。最重要的是,因為卓越的經營績效與企業規模,讓員工較不擔心企業會被賣掉,反而認為這是一家可以長期發展的「好」雇主。   根據我的研究發現,雇主品牌與員工福利、工作與生活平衡的關聯性,遠不如員工對管理階層的看法。   對於管理者,「好人與惡人」並非二元對立的標準,經常是模稜兩可,有時讓人覺得溫暖,有時也讓人感到冷血。在不同情境、面對不同的人,沒有放諸四海皆準的標準。管理者存在的價值也不是為了符合社會期許,成為討好所有人的「好人」,而是協助達成利害關係人的長期價值,但可能會被誤判為「惡人」。這是這本書想要傳達的精神。   本書作者運用他在日本企業

擔任人力資源部門負責人和管理顧問的經驗,結合相關學理,反駁一些熱門,但不見得有利企業長期價值的管理措施或意識型態,例如友善職場、企業願景、拒絕應酬、不錄用沒有抗壓性的應徵者、只錄取年輕人、避免辦公室戀情、給直屬主管充分的人事權、消除晦暗的氛圍、提倡自由等,並針對這些議題,傳授讀者可以視情況運用的暗黑惡人管理學。全書共六章,不到兩百頁,讀者可以透過一個下午茶的時間,品味專業的「惡人」管理思維。 友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」 面試時,如果應徵者問:「貴公司的組織文化為何?」許多面試官會回答:「敝社擁有『通風』良好的職場環境。」好人都喜歡這種回答,因為簡潔有力,讓人覺得爽快。 但仔細想想,

其實「通風」只是一個比喻,直到現在,我還是不明白其中的含義。這種職場對任何人而言,真的都是友善的職場嗎?因為我們常使用這種比喻,所以我想對此進一步探討。 「通風良好」,最常用來詮釋「可以輕鬆表達自己意見的職場」。即該公司一視同仁,每個人都有發言機會,不管職位如何,表達的內容都能被重視。 乍聽之下,大家會認為這是一個扁平化的組織,而且公司風氣異常開放,幾乎沒有人會給這種公司負評。換句話說,在管理上,「通風良好」象徵著符合社會期許。 但要打造一個真正「通風良好」的組織,必須付出極大的溝通成本。因為任何人都可以輕鬆表達自己的意見,就表示不只是資深員工的寶貴意見,就連經驗不足的人所說的話,也要一視同仁

的處理,而這將提高組織溝通的成本。 有時不用功的新人、年輕人,對於自己一知半解的事,會自以為是的對公司的方針胡亂插嘴。這時主管一定想直言:「你能不能稍微想一想再發言。」但既然對方話都說出口了,也只能費脣舌再耐心解釋:「不是這樣的,這是有原因的,和你所說的完全不一樣。」 年輕人看到主管這樣認真解釋,心情當然會變好。但對整個組織來說,「改善通風狀況」真的是優點嗎?其實,世界上原本就沒有不能表達意見的職場。為溝通築一道高牆的,往往是發言者自己的心。認為職場有溝通障礙,其實是個人的偏見。會這麼想的人,是因為對自己的意見沒有信心。為了隱瞞自己沒有自信,就把自己不能表達意見的事實,歸罪於這道高牆。 因此,

即使有人有心想創造輕鬆表達意見、包容笨拙意見的環境,這種理所當然歸罪於外的想法,還是會影響其他人深思熟慮的態度、果斷提出意見的氣概、認真討論的風氣。