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國立臺灣師範大學 社會工作學研究所 王永慈所指導 許薰云的 外籍家庭看護工職場性騷擾之研究─庇護單位工作者之觀點 （2019），提出雇主聘前講習專區-網路講習關鍵因素是什麼，來自於家庭看護工、職場性騷擾。

而第二篇論文銘傳大學 犯罪防治學系兩岸與犯罪防治碩士在職專班 黃富源所指導 陳奕靜的 社區保全僱用方式之人員素質及成本因素研究 （2018），提出因為有 保全業、社區保全、自聘保全、委外保全、僱用方式的重點而找出了 雇主聘前講習專區-網路講習的解答。

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接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了雇主聘前講習專區-網路講習，大家也想知道這些：

外籍家庭看護工職場性騷擾之研究─庇護單位工作者之觀點

為了解決雇主聘前講習專區-網路講習的問題，作者許薰云 這樣論述：

因著2017年的ME TOO運動，職場性騷擾議題在國際間又再次受到重視，越來越多性騷擾被害者選擇打破沉默、公開自身的受害經驗，使社會大眾意識到職場性騷擾的普遍性和嚴重性。儘管從臺灣的相關新聞報導、勞動部統計資料顯示，家庭看護工相較於其他行業別移工有較高的可能性面臨職場性騷擾，有些性騷擾事件甚至會衍伸為更嚴重的性侵害事件，目前的學術研究仍鮮少對家庭看護工職場性騷擾議題進行討論。因此，本研究透過質性研究之半結構式深度訪談法，了解6名移工庇護單位第一線工作人員協助受職場性騷擾家庭看護工的經驗，並獲得以下研究結論：一、家庭看護工職場性騷擾事件中的性騷擾行為人多為男性被看護人或雇主，又因照顧工作特性、

被看護人罹患失智症、雇主錯誤的情慾表達等因素，加上臺灣勞動法規對於家庭看護工的工時、居住空間、轉換工作自由缺乏完善的保障，使家庭看護工承受較大的職場性騷擾風險。二、家庭看護工在求助過程中須經歷諸多挑戰，包含：雇主在性騷擾事件中立場尷尬，以致雇主無法採取合適的措施制止性騷擾行為人；仲介缺乏一致且公正的性騷擾處理程序；1955專線諮詢服務人員欠缺敏感度及專業性等，皆迫使家庭看護工持續暴露在職場性騷擾的恐懼與威脅中。三、即使家庭看護工進入庇護單位，雇主或仲介仍可透過勞資爭議調解程序再次刁難家庭看護工；而在性別工作平等會申訴、司法訴訟過程中則會面臨等待時間冗長、家庭看護工陳述能力有限、相關結果不易確立

等困境，另突顯相關人員和現行法規未能覺察交織於家庭看護工職場性騷擾事件中性別、階級與種族等多重壓迫，導致家庭看護工的人身安全與權益難以獲得保障。最後，本研究根據研究結果，針對政策與實務等層面提出建議，以期為家庭看護工提供更安全、友善的職場環境。

社區保全僱用方式之人員素質及成本因素研究

為了解決雇主聘前講習專區-網路講習的問題，作者陳奕靜 這樣論述：

隨著社會的變遷，大量人口移入都市改變了空間形態的利用和管理，也改變了社會關係、生活結構、都市性格；這些現象都強化了社會治安死角的增加，30多年來，除了政府的警察維安力量，為了不足安全的真空，臺灣社會最好的犯罪預防形式其發展即屬民間治安防衛力量的產生，而民間犯罪預防的最主要形式則是聘請私人保全。社區保全之聘僱以內部保全(自聘保全)跟契約保全(委外保全)兩種方式為主，不同僱用方式的人員對社區管理以及社區安全維護上有著些微的差異，兩種僱用方式的成本與責任因素亦不同；鑑此，本研究先施以前導問卷，勾勒出研究主題之大綱，繼而採用Delphi專家調查法對保全資深經營者進行調查研究。本研究目的在調查不同僱用

方式的人員素質與成本因素間的差異與影響；而經研究資料分析後得到「勞資關係」、「教育訓練」及「風險與責任成本」為專家最高共識的前三者，經研究資料分析後歸納出以下幾點：「規避的責任與未知的素質是自聘保全無法估算的風險」、「教育訓練是專業度的呈現」、「未經核備不符合保全員執勤方式之特性」、「合理的價格換取合理的服務品質」、「自聘保全無法達到24小時之全年無休」、「符合社區認知的要求即是配合度與滿意的指標」；而根據研究發現得到了以下的結論：「實施教育訓練影響人員素養與專業度」、「雇主責任與勞工權益影響勞資關係」、「僱用關係影響人員受指揮與掌控度」、「安全查核影響人員素質與社區安全」、「公司專業經營影響

人員管理之穩定」、「價格影響保全僱用方式亦帶來違法行為」、「自聘保全之無形風險是社區最大的成本」；就本研究之結果提出幾點建議：「轉化職前訓練為人員證照制度」、「自聘保全應納入法規規範」、「主管機關應加強查緝不肖保全業者」、「提升自我品質用專業取代價格戰」。根據本研究之分析，建議社區管委會可就本研究所調查出來的差異與影響做為社區保全不同僱用方式的認識與瞭解、評估及選擇，並提供保全業者改善不良經營方式提升保全業素質，建議政府機關立法規範，全面提升保全員之品質與專業度，保障社區、保全業者、保全員三方之權益與福利。

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