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你可以投身工作，但不迷失自己：給在職場中迷惘的女兒，第一天上班就該懂的工作思維

為了解決飛機 修 護 工作內容的問題，作者許斗榮 這樣論述：

★韓國網路書店Yes24、Aladin讀者評價近滿分推薦★　 一個創業家爸爸寫給新世代女兒的職場使用說明書 運用「五大思維」建構個人專屬的生涯藍圖，別讓工作束縛你的人生   找工作很辛苦，找到工作後是另一個辛苦的開始 沒想到剛進公司沒多久，就想離職了……   　　比起求職面試的種種考驗，原來真正困難的，是開始工作之後的職場生活。 　　面對新的環境、新的人際關係、新的人生階段，有些事怎樣都習慣不了。 　　無論是初入職場的新人，或是工作幾年的後菜鳥，你是否常常覺得：   　　熱情滿滿去上班，卻發現許多事跟原來想的不一樣，熱情一下就被磨滅？ 　　工作內容跟自己的個性、志向不太合，不知道在公司做的

那些事意義何在？ 　　每天加班、沒有個人生活，繼續做下去，感覺自己的價值觀會支離破碎？ 　　大家看起來都很輕鬆，為什麼只有我特別辛苦？ 　　不知不覺又開始在求職網站瀏覽職缺，是不是乾脆離職比較好？   　　以上種種都屬於「職場適應不良症」。偏偏從來沒有人教過我們該如何克服。   　　本書是身兼創業家、知名企管講師，同時也是一位父親的作者， 　　傾注真心寫給女兒，一本關於職場真實面，最實用的方向指南。 　　他以為人父的心情，希望幫助孩子減少失誤，盡快適應跟過往全然不同的職場生活。 　　這些字句同時幫助了剛出社會的憂愁新鮮人、在職場打滾幾年仍然迷惘的工作者。 　 　　「如果不想乾等著組織改變，就必

須自己尋找生存方式。」   　　作者認為，要克服各種職場適應不良症，就必須先建立一套「工作思維」， 　　將過往的思考方式轉換成屬於職場人的腦袋和態度， 　　這套工作思維包括──「專業、關係、表現、目標、態度」：   　　◆專業──不要一味埋頭工作，也要持續開發自己的潛力 　　學習就像是製造一個可以用自己的語言來解讀這個世界的鏡頭，不是等著世界抛出問題給你，而是心中要先提出疑問，再自己去找尋找答案，這才是真正的學習。   　　◆關係——提升工作環境品質，沒有什麼比關係更重要 　　會想辭掉工作的理由很多，不過大概可以歸類出兩個共同點，要嘛就是因為有個讓心靈受到傷害的『那個人』，不然就是沒有一個可以

敞開心房說話的『那個人』。   　　◆表現——想要成長，沒有所謂一定正確的道路 　　看起來可能很傻，但這件事很重要，不管是事業或人生，真的希望成功的話，要記得常向他人請求協助，人生中應該試圖做一些無理的事情。   　　◆目標——在工作之前，人生是你自己的 　　專注於思考公司的問題，不如多思考「職業」本身。人一生中或許會經歷好幾種職業。重要的是在一邊適應職場的同時，一邊思考自己真正想從事什麼樣的職業，為未來漫長的生活減少一些後悔。   　　◆態度——職涯的深度和廣度由態度決定 　　成功的定義不是為了成為「別人眼中的我」，而是「我想成為的我」。如果可以成為任何人都無法取代的我，那才是真正的成功。

  　　當你正因為工作的關係感到心煩意亂時，不如暫停下來問問自己： 　　「為了未來的我，現在應該要做什麼？」 　　五大基本思維，除了是工作的基本，更可以看作長久生涯規畫的指南針。 　　讓人投身工作的同時，不會迷失方向和自我，減少繞遠路的時間，成為自己真正想要成為的模樣。   名人推薦   　　Sandy Su蘇盈如｜國際獵頭、《2030轉職地圖》作者 　　王福闓｜中華品牌再造協會理事長 　　布姐｜職涯生涯教練 　　吳娮翎｜時尚勵志作家 　　雪兒 Cher｜作家 　　陳重銘｜財經作家 　　陳雪如Ashley｜諮商心理師 　　楊斯棓｜《人生路引》作者、醫師 　　楊琮熙｜「人資主管UP學」部落客、影

響力教練 　　──好評推薦   　　「市面上有很多職涯相關書籍，但想靠一本職涯書就找到答案的機率非常低。如果你還在找自己的方向，我覺得這一本從父親角度看待職場的書，有不一樣的溫度。 　　我們常害怕家人擔心，怕家人不懂，所以我們選擇在外面參加講座，找自己的路。這次讓我們用換位思考的方式，看看長輩對於女兒的意見與想法，還可觀察異國文化的作者有哪些觀點，或許你可以更快地繪出你專屬的職涯地圖。」──Sandy Su蘇盈如，國際獵頭、《2030轉職地圖》作者   　　「『進入職場是修煉，但守住自己的想法和理想是成長的美好果實。』本書從父親的角度分享自身經驗，或許是對女兒的疼愛及年輕一輩的情緒，都讓文字多

了些溫度。而社會環境改變及Z世代進入職場的衝擊，也是現在中階主管的困擾，當中的思考與矛盾也可以幫助閱讀者更能在職場有新的觀點來對新進人員的管理有更多的幫助。」──王福闓，中華品牌再造協會理事長   　　「這是一個轉變很快速的時代，許多人因此在職場上感到高壓、困惑跟痛苦，因此有種人生卡住的狀態。這本書聊了五大面向，包含如何培養『專業』、建立良好的職場人際『關係』、拿出工作『表現』、釐清清晰『目標』和理解『態度』，用深入淺出的方式與故事例子給我們很多工作與生活的啟發。」──布姐，職涯生涯教練   　　「字裡行間除了流露父親對女兒的深切期待，也真切地寫出了一種職場人士應有的專業姿態！」──楊琮熙，「

人資主管UP學」部落客、影響力教練

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雇主行使指揮監督權界限之研究

為了解決飛機 修 護 工作內容的問題，作者劉冠群 這樣論述：

我國法對於雇主指揮監督權的討論，集中在探討是否具備勞動契約的人格從屬性而可以成立勞動契約，其重點多著眼在勞工與雇主約定的主要勞務給付的指揮監督之中，較少討論到雇主的指揮監督權在勞動關係的其他階段（例如準備、休息、工作地點等等）所展現出的樣態。探討這些指揮監督權具體行使態樣的實益在於，第一、這些具體化的態樣，是我們在認定勞工是否具備人格從屬性的基礎，釐清指揮監督權的態樣，會更有助於人格從屬性的判斷。第二、在這些情況下，大多是當事人沒有明文約定，或者是有約定但約定不清，只得依靠雇主的指揮監督權來具體化更細節的契約內容，此時也是雇主行使指揮監督權最頻繁的時候，此時雇主的指揮監督權行使，其行

使界限何在，會受到那些事項的拘束，將是本文要探討的目標。 本文的研究架構，在第二章主要討論指揮監督權的性質，並分析學說、實務對於人格從屬性裡面的指揮監督權的認定標準。在第三章第一節，關於時間中的指揮監督，從工作時間、準備時間、休息時間、待命時間中的指揮監督權行使態樣出發。本文會探討在時間狀態中雇主指揮監督權的態樣，對於勞工會造成什麼樣的拘束，這些拘束是否會影響指揮監督權的認定（或是評價）。在第三章第二節，關於工作地點、內容的指揮監督權，本文以雇主調動勞工的工作地點或者工作內容為例。雇主調動勞工的地點、內容，在勞動契約已有約定的情況，應該已經構成契約內容的變動，要經過勞工同意才可調動。但是

，如果任何調動都要經過勞工同意，對雇主的企業經營勢必會造成不小的障礙。這樣的情況下，法院實務與學說會如何處理這個問題，來平衡勞雇雙方的利益跟權益；以及當雇主在調動勞工的工作時，是否有其行使的界限，都是本文分析的範圍。在最後一節，本文會以一個不同於典型勞工型態的職業－記者為例，做為與典型勞工的雇主指揮監督權之比較對象。第四章將會討論違反指揮監督權的法律效果，以勞工違反指揮監督權的指示的態樣，受到雇主懲戒或懲戒解雇做為討論的重心。第五章是本論文的結論以及建議。

2030轉職地圖：成為未來10年不被淘汰的國際人才

為了解決飛機 修 護 工作內容的問題，作者SandySu（蘇盈如） 這樣論述：

【第1本為臺灣工作者量身打造的轉職專書‼】 　　職場上的你是否── 　　✓低薪瞎忙　✓找不到天職　✓老是換工作　✓面臨中年危機　✓想到海外發展 　　10大關鍵技能＋8大軟性技能＋32則真人職涯路徑， 　　國際獵頭教你跳脫框架，漂亮轉職！ 　　人人都在問：「未來工作在哪裡？」你是不是也經常自我懷疑：「再不換工作我就沒機會了！」即使心有疑慮，仍舊舉棋不定，深不知自己早已列為職場上即將被淘汰的高危險群…… 　　【獵頭觀點1：搭上國際趨勢，才能卡到好位置】 　　￭「我是不是該轉職了？」──掌握去留的時機，保持隨時可加入新東家的狀態 　　①關注業界競爭對手的人事動向。 　　②設定停損點，檢視

自己的成長與資方的承諾。 　　③每二年將個人履歷放到就職市場上測試水溫。 　　￭「我的下一步該怎麼走？」──善用領英的轉職計畫 　　①經常更新個人檔案。 　　②主動向獵頭、業界人士建立關係，拓展「＃專業人脈網」。 　　③研究並仿效業界好手們的轉職路徑。 　　￭「這家公司好嗎？適合我嗎？」──正確判斷公司，避免匆促簽下賣身契約 　　①投履歷前，研讀「公司內部組織圖」。 　　②面試中主動出擊：「請問貴公司有『接班人計畫』嗎？」 　　③想快速升遷，瞄準正在積極擴點的公司。 　　￭「有面試攻略寶典嗎？」──丟掉攻略，設計出色的個人履歷與面試作答 　　①調查企業主是二代接班還是傳統世代。 　　②運

用「職業性向測驗」，置入個人履歷與面試作答。 　　③主動蒐集業界競爭對手的消息，向面試官分享。   　　【獵頭觀點2：未來不被取代的8大「軟性技能」】 　　❶持續學習（Continuous Learning） 　　❷創造力（Creativity） 　　❸自發性（Initiative） 　　❹領導力（Leadership） 　　❺批判思考（Critical Thinking） 　　❻問題解決能力（Problem Solving） 　　➐人脈網（Networking） 　　➑狼性（Aggressive）   　　【獵頭觀點3：32則真人真事轉職案例與分析】 　　￭人資➜公關：在第一份工作中讓自己被

看到。 　　￭人資➜金融：跨出十年的舒適圈，成功轉換跑道。 　　￭筆譯➜建築師：走出親情綑綁，利用現有資源達成內部升遷。 　　￭生科➜金融：三十歲的背水一戰，讓每段轉職歧路都沒有白走。 　　￭主播➜AI：展現可塑性，沒有理科背景也能跨進AI領域。 　　￭非洲➜日本：串聯跨國「＃人脈網」，三十歲以前被日企挖角。 　　￭日本➜新加坡：在對外國人與女性不友善的日本職場中，找出突破口。 　　￭英國➜瑞典：從被二百多家公司拒絕，到晉身為國際面試官。   本書特色 　　1. 「Worklife in Japan」「商周」「換日線」等各大媒體瘋狂連載的「國際獵頭筆記」。 　　2. 海外職涯專家【Sand

y Su】十多年來的國際招募經歷： 　　①【與市場接軌】分析就職市場趨勢，公開企業端與老闆們的思維。 　　②【方向規畫與能力提升】從現有資源中找出競爭優勢，提高自我曝光度。 　　③【實戰分析】透過八大軟性技能與三十二則真人真事轉職故事，設計自己的職涯階梯。 專文推薦（依姓名筆畫順序） 　　徐智明│前印尼金光紙業集團人資長 　　黃至堯│兩岸人資專家 各界讚譽（依姓名筆畫順序） 　　Grace Li│BetweenGos職場才女共同創辦人 　　Lynda Tao│英國查爾頓法律諮詢有限公司總監 　　Mark│Worklife in Japan共同創辦人 　　Tiffany Chou│CAR

EhER創辦人及Creative Director 　　Victor Chen│Worklife in Japan共同創辦人 　　林昶聿│Meet.Jobs跨境求職網站創辦人及CEO 　　林柏青│海亨國際物流總經理 　　洪駿之（Jackson）│Yourator數位人才媒合平台共同創辦人 　　殷駿業│JOBUS職場小旅行創辦人 　　許維真（梅塔／Meta）│《自媒體百萬獲利法則》作者 　　黃麟雅│盛和雅股份有限公司董事長 　　福澤喬│日本財經文化觀察家 　　蔣宗芸│瑞星管理顧問股份有限公司業務發展總監 　　盧世安│人資小週末專業社群創辦人 　　戴珍│山東順風肥牛餐飲管理有限公司總經理 　　戴偉

哲│士子如林（士林卡）執行長 　　讀者太太Mrs Reader│英國職場部落客暨《換日線》専欄作家  

上司支持與輪班制度對工作滿意度之影響--以高雄某鋼鐵公司為例

為了解決飛機 修 護 工作內容的問題，作者鍾志堅 這樣論述：

近年來全球化的發展而工業產能滿載下，台灣鋼鐵產業的高流動性與產能24 小時生產，對於產線輪班人員的工作滿意度、上司支持及輪班制度之影響，為本文所深入探討的主題。本研究主要以高雄某鋼鐵公司產線人員群為施測對象，研究產線輪班人員的工作滿意度、上司支持及輪班制度的現況與相關情形，並比較不同人口背景變項的輪班人員之差異。希望能透過本研究結果，對鋼鐵產業同仁的工作滿意度、上司支持及輪班制度之相關因素有概括的理解，以讓相關鋼鐵公司人力資源部做為相關人力資源規畫安排的參考，進而提高員工的產能績效。本研究係高雄某鋼鐵產業公司的產線輪班員工為研究對象，以「上司支持、輪班制度及工作滿意度」問卷針對高雄某鋼鐵產業

公司產線現職員工收集資料，並以 SPSS 20 來進行敘述性統計分析、信度分析、t 檢定、單因子變異數分析及迴歸分析分析來驗證各構面間的關係最後經資料分析後，本研究歸納如下結論：一、不同「職務類型」之鋼鐵產業員工對「上司支持」有顯著差異。二、不同「子女狀況」之鋼鐵產業員工對「升遷發展(工作滿意度)」有顯著差異。三、不同「職等」之鋼鐵產業員工對「上司支持、輪班制度、工作內容(工作滿意度)、薪資福利(工作滿意度)」有顯著差異。四、「上司支持、輪班制度」對「工作內容(工作滿意度)」有正向且顯著影響。五、「上司支持」對「薪資福利(工作滿意度)」有正向且顯著影響。六、「上司支持」對「升遷發展(工作滿意度

)」有正向且顯著影響。本研究建議相關單位在進行產線輪班工作規劃，運用以下四項建議，將能有效提高生產效能且降低產線人員工作倦怠機率。一、針對需要輪班部門給予額外激勵獎金與額外的輪班津貼。二、定期實施員工需求調查及工作內容改善諮詢。三、產線輪班同仁因個人因素而有需要暫時調班之情形時，加強給予協助。四、輪班人員建立一套專屬福利措施及彈性輪班工作調換班作業系統。