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體檢完不錄用的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦段海宇，王洪斌寫的 人力成本法律管控一本通 和（日）岩瀨大輔的 99%的員工，沒用心做足的55件事都 可以從中找到所需的評價。
另外網站#詢問打工收到體檢＝錄取? | 頭板| Meteor 學生社群也說明：叫你去體檢基本上就是錄取了喔！ 我的打工就是面試完然後叫我去體檢等排班～ 只不過我覺得如果要你體檢的話 可能會很久才上班我 ...
這兩本書分別來自清華大學 和中信出版社所出版 。
國立政治大學 公共行政學系 蘇偉業所指導 涂晨虹的 兩岸初任公務員考試進用制度之比較研究：制度價值分析 （2015），提出體檢完不錄用關鍵因素是什麼，來自於兩岸、公務員制度、功績制度、公務員考選。
而第二篇論文國立中央大學 產業經濟研究所 鄭有為所指導 梁騰仁的 運動經紀法制化-以運動員經紀為例 （2010），提出因為有 居間、承攬、運動經紀、僱傭、經紀人、委任、行紀的重點而找出了 體檢完不錄用的解答。
最後網站能因體檢不合格而取消錄取offer嗎- 工作板 - Dcard則補充：去年年底面試兩家公司，先拿到A公司的offer，但因為對B公司的職缺比較有興趣，故期待B公司的第二次面試，之後也蠻順利拿到B公司offer，同時也婉拒了A ...
人力成本法律管控一本通
為了解決體檢完不錄用 的問題，作者段海宇，王洪斌 這樣論述：
市面上有太多關於人力資源法律風險管理的書，通常企業在看這類書的時候會問：「風險和我有什麼關系？」大多數企業認為法律風險管理會阻礙經營！因此對法律風險不「感冒」，對法律風險管理不認可。段海宇、王洪斌編着的《人力成本法律管控一本通》將跳出純粹的法律視角，從企業最關心的成本角度分析法律風險，讓企業實實在在看到法律風險背后的企業成本所在，從而為自己的經營管理找到最實用的決策依據；以人力資源經營和管理的方法管理法律風險，不再單一地從法律角度居高臨下地指導企業，甚至幻想改變企業的商業模式，而是自覺地將法律風險管理融入企業經營管理中，以企業經營管理的視角提出可行性意見；為了增強風險管理的科學性和實用性，本書
還將引進SW0T等經營管理工具，使人力資源法律風險管理分析及對策絲絲入扣，不再浮光掠影。段海宇，廣東瀛尊律師事務所勞動法律師，經濟師，三茅人力資源網等人力資源網專欄作家，2015年被深圳律師協會評為優秀專業律師。2004年畢業於華僑大學法學院，2006年開始從事法律服務工作，至今先后在博愛醫療集團、深圳糧食集團、春雨潤生物醫藥(深圳)有限公司等多家大中型企業擔任法律顧問，現供職於廣東瀛尊律師事務所。擅長從經濟、管理和法律三位一體的角度為企業提供全套的法律風險管理服務，致力於以經濟的方法描述和分析法律風險，以管理的方法解決法律問題，以法律的方法優化企業管理。尤其擅長公司法和勞動法法律風險管理。着
有《人力資源法律風險管控操作實務》《人力資源全流程法律風險管理》。王洪斌，資深HR信息化專家，1991年畢業於中國科學院沈陽計算技術研究所，計算機碩士。深圳科技專家協會專家、高級工程師、深圳市科技進步獎獲得者，擁有近二十年的HR相關管理經驗，十多年的HR信息化經驗，二十五年的計算機相關經驗，曾任多家上市公司高管，曾創立「HR寶典」網。 第一章 人力資源法律風險成本管理第一節 人力資源風險成本一、人力資源成本的含義二、人力資源成本的構成三、人力成本控制切入口第二節 人力資源法律成本管理方法一、忽略法二、回避法三、風險自留法四、控制法五、財務管理法第二章 規章制度第一節 規章制
度解讀第二節 常見的八大錯誤一、拿來主義二、閉門造車三、殘缺不全四、各自為政五、違法違規六、程序缺失七、模糊不清八、內控缺失第三節 規章制度的SWOT分析第四節 風險成本第五節 風險管理一、合法制定規章制度二、細化、具體化規章制度三、留存制作過程的證據第六節 案例分析第七節 法規鏈接第三章 用工模式第一節 我國多樣化的用工模式第二節 標准工時制一、法律解讀二、適用條件三、SWOT分析四、風險管理五、案例分析第三節 不定時工時制一、法律解讀二、SWOT分析三、困惑和誤區四、風險管理五、案例分析第四節 綜合計算工時制一、法律解讀二、適用范圍三、SWOT分析四、風險管理五、案例分析第五節 非全日制用
工一、法律解讀三、SWOT分析四、風險管理五、案例分析第六節 勞務派遣一、法律解讀二、SWOT分析三、風險管理四、案例分析第七節 勞務外包一、法律解讀二、SWOT分析三、風險管理四、案例分析第八節 退休返聘一、法律解讀二、SWOT分析三、風險管理四、案例分析第九節 勤工助學一、法律解讀二、SWOT分析三、風險管理四、案例分析第十節 用工模式的選擇第四章 人才招聘第一節 關注招聘管理的原因第二節 勞動關系的認定第三節 用人單位主體資格第四節 勞動者主體資格法律風險管理第五節 招聘啟事第六節 應聘登記第七節 錄用前審查第八節 履行告知義務第九節 錄用通知書第五章 員工入職法律風險管理第一節 制作入
職登記表第二節 制作職工名冊第三節 送達簽訂勞動合同通知書第四節 訂立書面勞動合同第五節 選擇勞動合同期限第六節 固定期限勞動合同第七節 無固定期限勞動合同第八節 以完成一定工作任務為期限的勞動合同第九節 試用期第十節 勞動合同內容第十一節 工作內容第十二節 工作地點第十三節 發放勞動合同和員工手冊第十四節 發放員工手冊第十五節 辦理用工手續第十六節 勞動合同的履行第十七節 勞動合同變更第十八節 勞動合同續簽第六章 培訓中的法律風險管理第一節 職業培訓第二節 專業技術培訓第七章 勞動保護中的法律風險管理第一節 工作時間第二節 法定節假日第三節 帶薪年休假第四節 婚假第五節 探親假第六節 病假(
醫療期第七節 女職工勞動保護第八節 勞動安全衛生第八章 社會保險第一節 社保基礎第二節 工傷保險第九章 薪酬的法律風險管理第一節 薪酬的范圍第二節 工資數額第三節 加班工資第四節 工資支付第五節 試用期工資第六節 股權激勵計划第十章 競業限制第一節 法定競業限制第二節 約定競業限制第十一章 離職中的法律風險管理第一節 離職概述第二節 協商解除勞動合同第三節 勞動者預告性解除勞動合同第四節 被迫解除勞動合同第五節 過失性解除勞動合同第六節 非過失性解除勞動合同第七節 經濟性裁員第八節 勞動合同終止第九節 經濟補償附件A 企業人力資源法律風險地圖附件B 企業人力資源法律風險自我體檢表
兩岸初任公務員考試進用制度之比較研究：制度價值分析
為了解決體檢完不錄用 的問題，作者涂晨虹 這樣論述：
公務員考試進用制度設計是影響政府行政運作的重要因素。制度設計是政策的具體表現，其反映政策的價值內涵和偏好。中國大陸與臺灣地理位置接近，同是「同根同源」的中華民族。隨著兩岸經濟的發展以及兩岸政策的不斷開放，中國大陸與臺灣之間的互動交流不斷增加。兩岸在公務員制度發展路徑模式和歷史脈絡上有相似之處，又有許多不同之處，具有一定的比較意義。然而，目前關於兩岸制度比較方面的研究成果依然很少，尤其是從實證比較研究的角度對於兩岸公務員考試進用制度設計背後的實質價值內涵之差別探究，相關學術研究成果依然處於空白階段。 因此，本研究通過回顧西方英美國家現代公務員考試進用制度之歷史發展脈絡，從而梳理和
歸納英美國家初任公務員考試進用制度的主要價值內涵面向，將其作為兩岸初任公務員考試進用制度價值評量之參考標準。從考試機關、用人機關和考生三者之間的關係，比較（一）目前兩岸在初任公務員考試進用實際程序操作過程的異同之處為何；（二）對照英美國家公務員考試進用制度設計的價值參考標準，目前兩岸在初任公務員考試進用程序設計背後所反映的制度價值內涵分別是什麼，差異體現程度又是如何；（三）影響兩岸公務員考試進用制度價值內涵產生差異的深層因素有哪些。藉此，進一步增進兩岸在考試用人之人事制度研究方面的相互交流和參考借鑑。 本研究發現，兩岸公務員考試進用制度對於公平性價值的內涵體現和價值導向較為不同。中國大陸
公務員考試主要是以用人機關主導，考試機關屬於體制內的機構。其制度設計的價值內涵最主要體現以職位為中心的工作適任性價值，賦予用人機關較多的自主裁量權，強調服務的管理者角色。相較之，台灣公務人員考試進用主要是以考試機關為主導，考試機關獨立負責考試相關的程序操作，實行以「類科」報考和集中「分發」的方式。其考試進用制度設計的價值內涵更主要體現以保障考生權益和最大化考試機會為中心的公平性價值。目前影響兩岸進用價值內涵產生差異的因素包括：（一）政治體制與考試權地位；（二）職位招考方式；（三）人事管理體制；（四）人才選拔和培養的制度傳統。 兩岸在政策規劃和制度設計的過程中可以互相借鏡和參考，適時對於政
策問題進行「再聚焦」，對考試進用價值進行重新檢視和討論，以期實現人才進用之價值初衷。同時需要完善和落實公務員考試進用的監督機制，以避免政策執行過程中產生人才「高質低考」等偏差問題。
99%的員工，沒用心做足的55件事
為了解決體檢完不錄用 的問題，作者（日）岩瀨大輔 這樣論述：
為什麼工作換來換去，還只是一個普通員工？年齡差不多甚至比你還小的人，為什麼反而成了你的上司？為什麼你的工作，看起來很容易被替代？工作進入倦怠狀態時，怎樣重拾激情和樂趣？績效下滑，環境瞬變的時候，如何迅速改變並提升自己？……達沃斯全球未來領袖之一、貝克學者獎得主岩瀨大輔，無論是在麥肯錫打工，還是回日本自己創業，一直都是職場中的佼佼者，他是怎麼做到的？在近20年的職場生涯中，他研究並總結出了職場三原則，正是這些原則，讓他如魚得水。同時，他在三大原則的指導下，歸納出55個具體指南，從工作狀態到工作方法，再到業績，這些指南能夠帶來行之有效的轉變！不管你是新人還是對職場感到厭倦或力不
從心的老手，《99%的員工，沒用心做足的55件事》都會讓你在職場更得心應手。為什麼工作換來換去，還只是一個普通員工？年齡差不多甚至比你還小的人，為什麼反而成了你的上司？工作進入倦怠狀態的時候，怎麼重拾激情和樂趣？績效下滑的時候，環境瞬變的時候，如何迅速改變並提升自己？達沃斯全球未來領袖之一、貝克學者獎得主分享的職場精英秘籍，會讓你找到答案。在十幾年的職場生涯中，作者一直都是職場中的佼佼者，無論是在麥肯錫打工，還是回日本自己創業。為什麼？基於近20年的工作經驗，他總結了職場三原則，並在三大原則的范圍內，指出了55個具體指南，這些指南能夠帶來迅速的改變，從你的工作狀態，到工作方法，再到業績，你將會
看到不一樣的世界！不管你是新人還是對職場感到厭倦或力不從心的老手，《99%的員工，沒用心做足的55件事》都會讓你在職場更得心應手。岩瀨大輔，日本Lifenet保險公司董事兼副社長。哈佛商學院MBA，日本第四位貝克學者獎（George F. Baker Scholar）得主。2010年，他被達沃斯世界經濟論壇選為全球未來領袖之一。1976年生於埼玉縣，在東京大學法學系讀書期間就通過了司法考試。1998年畢業后，先后在波士頓咨詢公司、ICG、RHG工作過。回國后，參與創辦了Lifenet生命保險公司，工作至今。著有《99%的新人，沒用心做好的50件事》《哈佛MBA留學記》等。
運動經紀法制化-以運動員經紀為例
為了解決體檢完不錄用 的問題，作者梁騰仁 這樣論述：
臺灣的運動選手（特別是職業運動選手）長期以來皆須在經營階層的剝削下從業。近年來的研究和報導也可佐證選手們有聘用運動經紀人的傾向和意願，來代為處理運動場上以外的相關事宜。特別是以臺灣地區最為風行的職業棒球為例，現今的運動經紀人僅能於選手契約簽定前運作，俟後卻由球團囊括選手經紀權的特異景象。諷刺的是即便運動員為了保障自身的權益而聘用運動經紀人，卻反而招致運動經紀人的侵害。運動經紀人的不當行為可歸類為：對運動員收入之管理不當、不當收取佣金、利益衝突、不適任及侵盜運動員所委託之財物等五大類，其中又以不當收取佣金、利益衝突和不適任同樣常見於臺灣實務上的運動經紀爭議，對於學生運動員的侵害也尤有甚之。然而
經紀本身亦是一種存在於契約關係當中的代理問題，同樣也會有逆向選擇和道德危機的發生。現有傳統的民法典型契約，並不適用於經紀契約或運動經紀契約，難以解決相關的爭議問題。 又經紀的範疇甚廣，不僅金融交易與勞務服務為標的的性質炯異，就連同樣以勞務給付的運動經紀與演藝經紀也相逕異，這也是為何近年以來經紀相關立法如雨後春筍般的原因。是故本文參照各國運動經紀制度的發展經驗與歷來學者的研究建議，於此擬制運動經紀管制條例。 本文擬以運動經紀人的資格限制、運動經紀人的充分揭露與報告義務、佣金比例明確化，以及運動經紀業的登記審查制度作為對應的管理手段；警語、審閱期和解約權的擬制，也可以作為締約前的緩衝機
制，給予運動員及學生運動員更充份的思量空間，綜上以減少運動員就運動經紀人與運動經紀組織的逆向選擇問題發生。 再者為降低運動經紀契約簽訂後的道德風險，本文建議透過法令賦予主管機關審查、查核、仲裁與懲處的權限，增加對於運動經紀人的監控程度，降低運動經紀人不當行為的發生可能。 此外保證金制度的設計，不僅作為日後運動經紀人違約時的賠償準備，仲裁與懲戒機制也可嚇阻運動經紀人違規的企圖。佣金比例的明確化則是有助於運動經紀人以當事人的最佳利益為依歸 然而若欲全面監控運動經紀人之業務行為允當與否，而就運動經紀契約逐一審查，勢必得付出龐大的監督成本，故本文逕採契約自始無效以避免日後徒增的困擾
，以降低為解決代理問題所產生的監督成本，俾利運動經紀交易型態的推展。