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輔仁大學 公共衛生學系碩士班 陳富莉所指導 李娜的 護理人員職場受暴相關因素之探討: 應用工作要求-資源(JD-R)模式 （2019），提出bar單位psi關鍵因素是什麼，來自於人際衝突、工作要求-資源、職場暴力、霸凌、護理。

而第二篇論文國立彰化師範大學 人力資源管理研究所 張火燦、詹麗珠所指導 陳怡靜的 影響居家照顧服務員留任傾向因素之研究 （2017），提出因為有 居家照顧服務員、留任傾向、工作家庭衝突、利社會行為的重點而找出了 bar單位psi的解答。

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胎壓錶的功能是監察胎壓，而擁有相同功能的產品在市場上更是多不勝數，不過今次介紹的產品是打正MICHELIN（米芝蓮）旗號推出的FIT2GO，或許對MICHELIN的用家來說有一定號召力。

全套MICHELIN胎壓錶包括一個圓型胎壓錶，採用LCD屏幕，可顯示電量、前後胎壓數值及警示燈，用家亦可以選用psi(磅)或bar(巴)的胎壓單位，而圓型底座具有磁力，方便安裝或拆走胎壓錶，其底部採用3M貼紙，方便貼在當眼處，讓騎士監察胎壓。

頭及尾胎各有一粒感應器，每粒重8克，扭進胎咀後使用附送的小型士巴拿扭緊絲母便可。MICHELIN胎壓錶採用外置式充電，隨包裝附有一個USB充電底盤，據廠方講充滿電可使用3個月以上。

如前述，胎壓錶的功能是監察胎壓，萬一胎壓減少15%便會發出提示訊號，如事者驟減25%便發出更強烈訊號，又或者輪胎過熱導致胎壓上升35%或以上，胎壓錶同樣發出警示燈。

好多騎士忽略定期檢查胎壓的重要性，即使無法做到一星期檢查一次胎壓，也應該最少每月檢查一次，因為萬一拮釘，氣壓會慢慢下降，最終可能要召喚拖車。即使在正常情況下，由於輪胎表面佈滿肉眼看不見的無數小孔，空氣在不知不覺間緩緩漏走，經過日積月累便會導致胎壓過低，長時間使用更可導致輪胎變型，縮短輪胎壽命之餘，並會影響行駛穩定性及增加油耗。此外，萬一胎壓突然驟升，都可能是爆胎的先兆。因此胎壓錶的用途就是讓你知道輪胎狀況。

護理人員職場受暴相關因素之探討: 應用工作要求-資源(JD-R)模式

為了解決bar單位psi的問題，作者李娜 這樣論述：

背景:職場暴力、霸凌及人際衝突是嚴重的心理及生理負荷，長期會影響工作者心理及生理健康，甚至離開護理職場。醫院是職場暴力高風險的場所，護理工作需與同事或團隊高度合作，也需扮演不同角色，所以產生人際衝突機率也較高。工作壓力和暴力會影響人際關係，如果長期處於劣勢且難為自己辯護時，衝突可能變成霸凌，是職場暴力類型之一。近年職場暴力研究者常用工作要求-資源模式(Job demands Resources Model)(JD-R)探討此二類因子以預測工作者在工作中的績效表現，本研究則應用工作要求-資源模式對護理人員職場受暴相關因素之探討。目的:瞭解護理人員職場遭受來自病患或家屬暴力、同事霸凌及人際衝突與

工作要求-資源的相關性。方法:本研究採橫斷式之研究設計，於2019年9月至11月間邀請某地區醫院及相關機構13個單位共84名護理人員進行自我填答結構式問卷調查，進入資料分析有79名。研究工具包含基本資料、過去六個月內遭受來自病患或家屬暴力、同事霸凌及人際衝突頻率，工作要求(工作負荷)、工作資源(轉換型領導、主管/同事支持、安全工作環境及組織安全氣候)。研究資料採用描述性統計與羅吉斯回歸分析。結果:研究發現護理人員職場遭受來自病患或家屬暴力行為與「慢性照護」機構及「高工作要求(負荷)」有關；來自同事霸凌與「大學(含)以上」教育程度、班別為「夜班」、「高工作要求(負荷)」和「低工作資源」有關；來自

同事人際衝突與「高工作要求(負荷)」及「低工作資源」有關。結論:臨床護理人員在工作中「工作要求(負荷)」越高，遭受來自病患或家屬暴力、同事霸凌及人際衝突的風險增加；而「工作資源」越高，可以緩衝來自同事霸凌及人際衝突的風險，但與來自病患或家屬暴力的風險無直接相關。「慢性照護」機構是護理人員在職場遭受來自病患或家屬暴力的保護因子，而班別「夜班」是危險因子。教育程度「大學(含)以上」是護理人員職場遭受來自同事霸凌的危險因子。建議:為了降低臨床護理人員職場遭受來自病患或家屬暴力、同事霸凌及人際衝突，建議未來醫院主管可強化院內預防暴力、霸凌及人際衝突的工作資源，適度調整護理人員工作方式以降低其工作要求，

減少護理人員的工作壓力，以提升護理照護品質及降低人員離職率。

影響居家照顧服務員留任傾向因素之研究

為了解決bar單位psi的問題，作者陳怡靜 這樣論述：

隨著高齡社會的到來，臺灣社會對長期照顧服務的需求亦不斷攀升。隨著女性勞動參與的增加，由家屬扮演照顧者角色已難以支撐高度密集的照顧需求，為了「在地老化」的觀點能得以實踐，長期照顧服務體系中的第一線照顧服務提供者–居家照顧服務員的留任已成為當前要務。因此，本研究以環境層面、組織層面、家庭層面、個人層面進行有系統及整體性的思維來探討吸引照顧服務員留任居家長照產業的相關因素。本研究以彰化縣（市）106年度長期照顧居家服務單位之現在職的居家照顧服務員為問卷發放施測對象作為研究母體，總計發放350份問卷，有效樣本為220份，有效問卷回收率為62.86%，以階層廻歸分析來檢驗各研究假設。研究結果顯示：（一

）工作環境風險性會負向影響留任傾向；（二）內外在激勵會正向影響留任傾向；（三）工作家庭衝突會負向影響留任傾向；（四）利社會行為會正向影響留任傾向。最後，依據本研究之研究結果而提出管理意涵如下：（一）降低工作環境風險性；（二）提升內外在激勵；（三）降低工作家庭衝突；（四）招募或培養有利社會行為的員工。

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