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另外網站花蓮慈院醫檢科不眠不休守在防疫第一線也說明:張淳淳主任說,也因為團隊的努力,不僅內需無虞,當一知道花蓮縣消防局有消防隊員確診,衛生局朱家祥局長4月4日來電,希望能支援消防局快篩劑,檢驗 ...

國立屏東大學 教育行政研究所教育行政碩士在職專班 劉鎮寧所指導 張乃臻的 消防分隊長領導風格、消防隊員工作士氣與組織績效關係之研究─以屏東縣政府消防局為例 (2021),提出嘉義縣消防局局長關鍵因素是什麼,來自於消防分隊長、領導風格、工作士氣、組織績效。

而第二篇論文國立雲林科技大學 技術及職業教育研究所 謝文英所指導 謝為任的 轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究-分配公平的調節式中介效果 (2020),提出因為有 轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果的重點而找出了 嘉義縣消防局局長的解答。

最後網站嘉義縣消防局局長:黃志榮 - 建築工程履歷查詢系統- 營建署則補充:嘉義縣消防局局長 :黃志榮的起造人基本資料. 起造人基本資料. 起造人名稱, 嘉義縣消防局局長:黃志榮. 嘉義縣消防局局長:黃志榮的建築履歷. 年度, 107年, 108年 ...

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧:

除了嘉義縣消防局局長,大家也想知道這些:

嘉義縣消防局局長進入發燒排行的影片

嘉義縣議會第18屆第3次定期會
姜梅紅議員縣政總質詢議題(2)

質詢消防局黃志榮局長,關心東石消防分隊辦公廳舍,因地震受損被張貼「災後危險建築黃色標誌」應暫停使用,特別針對搬遷時程、用地取得及興建經費詢問局長,拜託局長能重視東石消防隊弟兄們的工作環境,提供安全舒適的辦公空間。

消防分隊長領導風格、消防隊員工作士氣與組織績效關係之研究─以屏東縣政府消防局為例

為了解決嘉義縣消防局局長的問題,作者張乃臻 這樣論述:

  在整個消防組織體系中,消防救災救護及相關勤(業)務大多需要經由外勤分隊執行,因此消防分隊長便扮演著基層組織成敗的關鍵角色,其功能是否有效發揮乃為消防任務遂行及消防工作成敗與基層隊員工作士氣消長關鍵之所在;惟基層隊員亦是消防工作活動中不可或缺之角色,其工作理念與服務士氣將直接或間接影響消防工作之推展。本研究僅以屏東縣政府消防局為研究對象,採用問卷調查之研究方法,針對所屬之36個分隊的基層隊員進行隨機抽取130人,並採用Google表單電子問卷及將電子問卷之連結網址以電子郵件寄送請受試者填答,並於雲端確認問卷填寫回收達130份,回收率為100%,所得資料以描述性統計分析、獨立様本t檢定、單因

子變異數分析、多元逐步迴歸分析等進行分析處理,藉以了解消防分隊長領導風格、消防隊員工作士氣與組織績效之現況及其關係,並據此提出意見供消防機關與消防領導者之參考與借鏡。本研究所獲得的結果如下:1. 消防隊員對分隊長領導風格的知覺情形良好,其中以「威權式領導」感受最高;不同背景變項的消防人員在領導風格層面上並無顯著差異。2. 消防隊員對工作士氣的知覺情形良好,其中以「團隊精神」感受最高;不同背景變項的消防人員在工作士氣層面上並無顯著差異。3. 消防隊員對組織績效的知覺情形良好,其中以「能力提升」感受最高;不同背景變項的消防人員在組織績效層面上並無顯著差異。4. 消防分隊長領導風格的「威權式領導」及

「民主式領導」對組織績效具解釋力。5. 消防隊員工作士氣的「工作投入」及「分隊凝聚力」對組織績效具解釋力。6. 消防分隊長領導風格與消防隊員工作士氣的「威權式領導」、「工作投入」及「分隊凝聚力」對組織績效具解釋力。

轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究-分配公平的調節式中介效果

為了解決嘉義縣消防局局長的問題,作者謝為任 這樣論述:

人類行為關係複雜,往往存在微妙關係,而影響組織行為表現。本研究即以社會交換理論為基礎,探討主管運用轉型領導、主管支持、分配公平與員工展現组織承諾、組織公民行為間之關聯情形,並藉由中介模式、調節效果及調節式中介效果,建構影響關係模式,對組織行為學術理論有其重要性。 本研究採次級資料分析,係溫福星(2019)「組織管理中多層次測量模式的多群體恆等性之研究」原始數據,研究對象為臺北市、新北市、基隆市、桃園市四縣市80個稅務機關公務員,以及104家民營企業員工,共2,492份問卷資料。經整理檢核後,可用問卷為1,899份,可用率達76.2%。本研究以信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積

差相關分析、多元迴歸分析、Sobel test、結構方程模式分析、階層迴歸分析及條件化間接效果分析,考驗假設,獲致結論如下: 一、員工對轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平及組織公民行為的認同程度,絕大多數達中高程度以上。 二、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為間具顯著正相關。 三、轉型領導對組織承諾、主管支持具顯著預測力,且三者對員工組織公民行為亦具顯著預測力。 四、轉型領導透過組織承諾的中介效果,正向影響員工組織公民行為。 五、轉型領導透過主管支持的中介效果,正向影響員工組織公民行為。 六、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為結構

模型適配度良好。 七、分配公平在轉型領導與組織承諾間具顯著正向調節效果。 八、分配公平在轉型領導對主管支持間不具調節效果。 九、分配公平在轉型領導、組織承諾與員工組織公民行為間,具顯著調節式中介效果。 十、分配公平在轉型領導、主管支持與員工組織公民行為間,無調節式中介效果。 據以上結論,研提具體建議,供主管行政機關、行政主管及人資部門作政策制訂或領導管理之參據,以及後續研究之方向。關鍵詞:轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果